Обзор «судебки», важной для работодателей
Выделили четыре судебных определения, в которых рассматривались трудовые отношения.
Не секрет, что законодательство РФ на сегодняшний день содержит большое количество положений, которые под разным углом зрения можно трактовать как в одну, так и в полностью противоположную сторону.
Решающее слово при трактовании того или иного законодательного акта РФ остается за постановлением (определением) суда. Именно с учетом судебных решений иногда радикально меняется и трактовка положений закона.
Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2017 по делу N 33-46542/2017. Вносит корректировки в части расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Если на дату увольнения у работника остались не отгулянные дни, то за привлечение к работе такого работника в выходные и нерабочие праздничные дни, оплаченные в одинарном размере (ст. 153 ТКРФ), работодатель не обязан включать в расчет данные отгулы в компенсацию при увольнении.
Апелляционное определение Пензенского областного суда от 06.02.2018 N 33-400/2018. Подтверждает, что если работник не предоставил за период отсутствия больничный лист (скан-копию больничного листа), то работодатель имеет законное право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
Апелляционное определение Московского городского суда от 04.12.2017 по делу N 33-45444/2017. Поясняет и напоминает, что Конституция РФ (ст. 19) запрещает дискриминацию населения РФ и гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.
Данное определение суда указывает, что если работодатель предусматривает доплаты на тех или иных условиях, то такие доплаты не должны содержать признаки какой-либо дискриминации. Так, устанавливая доплаты к ежемесячному пособию по уходу за ребенком, работодатель должен помнить, что в декрете могут находиться не только женщины, но и мужчины.
Также судебная практика радикально (и уже неоднократно) меняет понимание термина «неполное рабочее время».
Последним судебным решением на сегодняшний день является Определение ВС РФ от 18 июля 2017 года № 307-КГ17-1728, на основании которого, физическое лицо, вышедшее на работу, находясь в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет и получающее пособие по такому уходу, имеет право работать на условиях неполного рабочего времени, не превышающего 4 часов работы в день и без потери пособия.
Участились случаи того, что работодатели в ущерб законных прав и интересов работников, скрывают за понятием ненормированного рабочего времени фактическую сверхурочную работу и не осуществляют повышенную оплату труда. Именно поэтому в Государственной думе находится законопроект о радикальном изменении понятия «ненормированный рабочий день».
