При заключении договора с физическим лицом организации (индивидуальные предприниматели) могут использовать следующие виды договоров: трудовой, гражданско-правой. Для того чтобы не допустить ошибок в расчетах, связанных с физическими лицами, которые выполняют работы либо оказывают услуги для организации, первое что необходимо, уметь отличать трудовые отношения от прочих, имеющих иную гражданско-правовую природу.
Трудовой договор
Согласно ст. 9 ТК РФ трудовой договор заключается с каждым работником в обязательном порядке.
Таким образом, трудовые отношения между работодателем и работником строятся на основании заключенного трудового договора, который представляет собой соглашение сторон. В соответствии с трудовым договором работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить соответствующие условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением работу и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации);
- конкретный вид поручаемой работнику работы. Работодатель может вводить в штатное расписание должности, не предусмотренные в квалификационных справочниках (последние носят рекомендательный характер). Например, вместо рабочей специальности «уборщик» работодатели часто вводят должность «менеджер по чистоте». В этом случае в трудовом договоре должно содержаться описание трудовой функции и наименование должности. Если же в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие каких-либо ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Например, дополнительные гарантии и льготы установлены для работ с вредными или опасными условиями труда. Так, для работающих по специальности «разливщик стали» предусмотрено предоставление дополнительного отпуска продолжительностью 12 дней;
- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В трудовом договоре условия оплаты труда могут оговариваться, например, в твердой денежной сумме;
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).
Могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, в частности:
- об испытании;
- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
Гражданско-правовой договор
Однако не всякое соглашение о труде является трудовым договором. По содержанию к нему очень близки гражданско-правовые договоры, предметом которых также является трудовая деятельность — договор подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.
Правильное разграничение трудового и гражданско-правового договоров имеет большое практическое значение как для определения прав работника на получение установленных трудовым законодательством гарантий и компенсаций, так и для правильности налогообложения выплат в пользу работника и т.д. Рассмотрим основные различия между этими договорами.
Трудовой договор | Гражданско-правовой договор | |
|---|---|---|
Предмет договора | Выполнение определенной договором трудовой функции — работы по определенной должности, специальности, квалификации. | Получение конкретного конечного результата — построенное здание, отремонтированное оборудование, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и т.п. |
Возможность привлечения третьих лиц | Выполняет работу исключительно личным трудом. | Если договором не установлено иное, может привлекать к исполнению задания других лиц. |
Подчиненность | Работник подчиняется Правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдает режим, график работы, дисциплину труда. Работодатель обеспечивает безопасность труда работника. | Организует труд самостоятельно, без подчинения внутреннему трудовому распорядку заказчика. Сам обеспечивает безопасность своего труда. |
Ответственность работника | Материальная ответственность при наличии вины работника только в размере действительного прямого ущерба и ограничена ТК РФ. За нарушения трудовой дисциплины, невыполнение, ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей работник несет дисциплинарную ответственность. | Отвечает за причиненный ущерб в полном размере, в том числе в размере неполученной выгоды. Кроме того, отвечает не только за виновные действия, но и за случайную гибель или случайное повреждение предмета договора или иные неблагоприятные последствия, возникающие вследствие случайных обстоятельств. |
Оплата труда | Определяется договором, но не ниже уровня, установленного законом. | Определяется исключительно соглашением сторон. |
Гарантии и компенсации | Законодательством установлены дополнительные компенсации и гарантии при особых условиях труда, отдельным категориям работникам, при увольнении, совмещении работы с учебой и пр. | Дополнительные гарантии и компенсации могут быть установлены исключительно соглашением сторон. |
Вопрос правильной квалификации договора, заключенного с работником, не редко становится предметом судебных споров.
В связи с этим, Пленум Верховного Суда РФ выпустил постановление «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».
По мнению Верховного суда, при разрешении споров о признании отношений трудовыми неверно исходить только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.). Необходимо ориентироваться на суть возникших между сторонами правоотношений.
К характерным признакам трудовых отношений Пленум ВС РФ отнес:
— достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
— подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
— обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату;
— выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;
— интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
— признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
— оплату работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;
— предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
Последствия переквалификации подрядных отношений в трудовые
Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми договорами очень рискованна.
Если характер работы, выполняемой физическим лицом, не отвечает условиям договора подряда, а фактически соответствует отношениям между работником и работодателем, тогда в договор может быть переквалифицирован в трудовой.
Трудовой кодекс РФ и КоАП РФ содержат ряд положений, касающихся переквалификации подрядных отношений в трудовые:
- ст.15 ТК РФ: заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается;
- ст. 19.1 ТК РФ предусматривает процедуру «признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми» (по заявлению работника либо просто в предписании Трудовой инспекции, либо судом);
- ст. ст.5.27 КоАП РФ устанавливает административную ответственность за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.
Сумма штрафа устанавливается в следующих размерах:
- на должностных лиц в размере от 10 до 20 тыс. руб.;
- на ИП — от 5 до 10 тыс. руб.;
- на юридических лиц — от 50 до 100 тыс. руб.
Налоговые последствия переквалификации
Вознаграждение за выполненную работу (например, по договору подряда) так же, как и вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей, включается в налогооблагаемый доход. Организация, являющаяся источником дохода физических лиц, от которой, или в результате отношений с которой, налогоплательщик получил доходы, выступает в роли налогового агента.
В соответствии с п.1 ст.226 НК РФ налоговые агенты обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить в бюджет исчисленную сумму НДФЛ. Данная сумма налога должна быть исчислена с фактически полученного физическим лицом дохода.
Сравнение порядка расчета и уплаты налога НДФЛ в отношении лиц, работающих по трудовым договорам и договорам гражданско-правового характера, приведено в таблице.
Для лиц, связанных с организацией трудовыми отношениями | Для лиц, связанных с организацией гражданско-правовыми отношениями | |
|---|---|---|
1 | 2 | 3 |
Дата фактического получения дохода | При получении дохода в виде оплаты труда датой фактического получения дохода признается последний день месяца, за который был начислен доход за выполненные трудовые обязанности. | Дата фактического получения дохода определяется как день выплаты дохода, в том числе перечисления дохода на счета налогоплательщика в банках либо по его поручению на счета третьих лиц. |
Профессиональные налоговые вычеты | Сотрудники организации, выполняющие свои обязанности на основании трудового договора, право на профессиональные налоговые вычеты не имеют. | Профессиональный вычет предостав-ляется на основании письменного заявления, предоставленного налоговому агенту. В соответствии со ст.221 НК РФ профессиональный налоговый вычет предоставляется в сумме фактически произведенных этими физическими лицами и документально подтвержденных расходов, которые непосредственно связаны с выполнением работ по договору подряда. |
Стандартные вычеты | Предоставляются по письменному заявлению работника | |
Выплата организацией материальной помощи работнику | В соответствии с п.28 ст.217 НК РФ суммы материальной помощи, оказываемой работодателями своим работникам (а также бывшим своим работникам), не превышающие 4 000 руб. в календарном году, не включаются в налогооблагаемый доход последних. | Лицо, осуществляющее работу по договору подряда, не состоит в трудовых отношениях с организацией. Следовательно, оказываемая ему организацией материальная помощь облагается налогом на доходы в полном размере без предоставления вычета в размере 4 000 руб. |
Срок уплаты налога в бюджет | Перечисление сумм налога на доходы с полученных авансов и с разовых выплат в виде оплаты труда (например, отпускные, выплаты увольняемым работникам) производится не позднее дня фактического получения денежных средств на выплату дохода по итогам истекшего месяца, в котором были начислены и выплачены такие доходы. | Если в течение месяца производятся выплаты физическим лицам, которые выполняют работы по договору подряда, то перечисление удержанных сумм налога производится в день получения средств в банке на выплату дохода либо на следующий день после выплаты дохода, если оплата производится из наличной выручки. |
Не стоит забывать и про риски, связанные с доначислением страховых взносов.
По общему правилу объектом обложения страховыми взносами являются:
- выплаты и иные вознаграждения, начисляемые организацией в пользу физических лиц по трудовым договорам;
- вознаграждения, выплачиваемые по договорам гражданско-правового характера.
Однако, вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по гражданско-правовым договорам, не включаются в налоговую базу в части суммы налога, подлежащей уплате в Фонд социального страхования РФ (далее — ФСС).
Таким образом, неправильное определение организацией вида договора может повлечь ненадлежащее исполнение обязательств по уплате страховых взносов в виде недоплаты (переплаты) взносов в ФСС, а также недоплаты (переплаты) налога на прибыль организаций вследствие искажения суммы расходов, уменьшающих налогооблагаемую базу, на сумму недоначисленных (излишне начисленных) взносов в ФСС.
Что касается взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, то необходимо указать, что ст. 5 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.98 № 125-ФЗ предусмотрено обязательное страхование лиц, работающих по трудовому договору, а также допускается обязательное страхование лиц, привлекаемых по гражданско-правовым договорам. Таким образом, выплаты по договору подряда облагаются взносами на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний только в том случае, если такое страхование предусмотрено договором подряда.
Правовые последствия с точки зрения трудового законодательства
Если договор подряда будет переквалифицирован в трудовой, то работодателю не только придется доплатить страховые взносы, в т.ч. и на травматизм, но и оформить работнику трудовую книжку, а также предоставить ему все «льготы», предусмотренные ТК РФ. К ним относятся компенсационные выплаты, надбавки, право на отпуск, гарантии при направлении сотрудника в командировку и т.д.
Существуют определенные факторы риска, наличие которых может привести к переквалификации договора подряда в трудовой. Назовем основные:
- учет со стороны организации-заказчика рабочего времени исполнителя;
- оплата за фактически проработанное время, а не по результатам выполненных работ;
- отсутствие актов приемки-передачи выполненных работ;
- указание в договорах специальности и разряда (квалификации) по специальности физических лиц, что является обязательным условием трудового договора и не предусмотрено для гражданско-правового;
- отсутствие в договоре индивидуально-определенного задания в конкретном объеме;
- обязанность заказчика обеспечить условия труда для подрядчика и др.
Начать дискуссию