В рамках трудового законодательства, какие меры работодатель может применять к работнику в сложившийся непростой эпидемиологический ситуации и с учетом стремительно надвигающегося экономического кризиса.
Поскольку за работодателями усилился контроль, любые действия, будет это касаться изменения условий труда либо расторжения трудового договора, должны производится только в рамках действующего законодательства и с согласия работника.
Какие есть варианты?
1. Перевод работника на дистанционную работу
При переводе на дистанционную работу работодателю необходимо руководствоваться главой 49.1. ТК. Такой перевод возможен только с согласия работника. Руководству организации при этом необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о переводе работника на дистанционную работу. При этом работодатель обязан сохранить заработную плату работника, такую же, как и при обычных условиях труда.
2. Перевод работника на неполную занятость
Возможен с согласия работника. Регулируется возможность перевода сотрудника на неполную занятость ст. 93 ТК РФ. При этом работодатель оформляет дополнительное соглашение к трудовому договору, а генеральный директор издает приказ об установлении неполного рабочего времени. Заработная плата работнику выплачивается в соответствии с объемом занятости работника.
Кадровая оптимизация бизнеса и экономия на фонде оплаты труда требуют специальных знаний, которым мы вас научим.
На курсе повышения квалификации «Кадровая оптимизация: сокращение расходов на ФОТ, работа с самозанятыми, безопасное увольнение» вы получите подробные инструкции сокращения расходов на ФОТ и премии, социальных выплат и компенсаций, сокращения рабочего времени, и как поддержать бизнес на плаву в кризис. Остановимся на работе с самозанятыми, дистанционке, особенностях увольнения по правилам 2024 года. Сейчас курс можно купить со скидкой 54%! Начать учиться за 9900 руб.
3. Простой
В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ, простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, вызванный чрезвычайными обстоятельствами, в том числе эпидемией.
В случае, если в организации вводиться простой, то генеральному директору необходимо издать приказ о вынужденном простое с указанием даты начала и продолжительности простоя, с приказом необходимо ознакомить всех сотрудников под подпись. В приказе в том числе можно указать что сотрудники могут не выходить на работу в период простоя. Причины возникновения, период и оплата простоя указывается в табеле учета рабочего времени. Следует иметь ввиду, что в случае приостановления работы компании в полном объеме, уведомление службы занятости о приостановлении деятельности является обязательным условием.
Оплата простоя, согласно ст. 157 ТК РФ, возможна по следующим основаниям:
По вине работодателя — работнику оплачивается не менее 2/3 от средней заработной платы;
По вине работника — время простоя работнику не оплачивается;
По независящим обстоятельствам — работнику выплачивается не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.
Вышеуказанные меры направлены на сохранение рабочих мест и доходов работников, однако, приближающееся угроза экономического кризиса, к сожалению, вынудит многих работодателей прийти к более радикальным мерам. Рассмотрим возможные из них.
4. Очередной оплачиваемый отпуск
Регулируется ст. 114ТК РФ. Оформление очередного оплачиваемого отпуска проводится по стандартным правилам. Необходимо не забывать только одно: работник может уйти в очередной оплачиваемый отпуск только по собственному желанию.
5. Неоплачиваемый отпуск
Регулируется ст. 128 ТК РФ. Работодатель может отправить в отпуск без сохранения заработной платы, работника, который заявил свое собственное желание, документы при этом оформляются в общеустановленном порядке.
6. Сокращение штата сотрудников
Регулируется положениями п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В случае сокращения организация должна обеспечить работника выходным пособием в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), в исключительных случаях в течение 3 месяцев. Следует помнить, что законодательством установлен запрет на увольнение отдельной категории лиц:
работники, находящиеся в отпуске;
сотрудники, которые находятся на больничном;
женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ);
беременные женщины;
женщины, имеющие детей до трех лет;
одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).
При сокращении несовершеннолетнего работника необходимо получить разрешение соответствующей инспекции труда по делам несовершеннолетних.
При сокращении штата сотрудников руководителю организации необходимо издать приказ о сокращении, уведомить о сокращении сотрудников, службы занятости и органы профсоюза.
При этом работнику необходимо предложить свободные вакансии, а при отсутствии таковых или при отказе работника от предложенных вакансий, работник сокращается в общем порядке.
7. Увольнение
Расторжение трудового договора может быть оформлено по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (с. 81 ТК РФ). При этом оформление расторжения трудового договора по инициативе работника либо по соглашению сторон происходит в общем порядке.
Стороны могут договориться о частичной компенсации, однако по общему правилу компенсация при увольнении составляет 0%.
8. Ликвидация организации/прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем
При ликвидации организация полностью прекращает свою деятельность, а лица осуществляющие рабочую функцию в такой организации увольняются все без исключения. Увольнение оформляется в стандартном порядке, однако необходимо заблаговременно, не менее чем за 2 месяца, уведомить об увольнении работников под подпись, а также необходимо уведомить профсоюз и службы занятости.
Работникам выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не более 2 месяцев со дня увольнения.
Что еще нужно знать?
В случае, если работник должен пройти вынужденный карантин в порядке Постановления Главного государственного врача РФ от 18.03.2020 № 7, согласно которому каждый прибывший из любой точки мира обязан пройти домашний карантин сроком в 14 дней при этом работодатель не имеет права сокращать срок домашнего карантина. Работник имеет право оформить листок нетрудоспособности, а работодатель обязан выплатить работнику пособия по временной нетрудоспособности. В случае согласия работника, работодатель может перевести такого работника на дистанционную работу.
В настоящий момент остро стоит вопрос по поводу нерабочих дней установленными Указом Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 г. № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» и Указом Президента от 02 апреля 2020 № 239 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней».
Работодателю следует знать, что если работник находится в отпуске, то нерабочие дни в число дней отпуска не включаются и отпуск на эти дни не продлевается.
В период нерабочих дней работники могут осуществлять свою трудовую функцию удаленно, а если перевод на удаленную работу уже осуществлен то, работники по согласованию с работодателем имеют право продолжать работу в таком режиме в нерабочую неделю.
Следует помнить, что на ряд организаций не распространяются указы о нерабочих днях.
Что касается денежных компенсаций работникам в период нерабочих недель, то работодатель обязан сохранить сотрудникам 100% размер заработной платы. Также руководству организации необходимо издать приказ о нерабочей неделе. В случае перевода работников на удаленную работу, допускается оформление такого перевода путем обмена скан-копиями необходимых документов, а в дальнейшем необходимо оформить изменения в установленном порядке.
Начать дискуссию