Как правильно провести массовое сокращение и не попасть на судебный иск?

Прежде всего, надо понять, почему не всегда получается сократить работников. Почти все ответы дает ТК. Среди них:

• льготные категории, которых нельзя уволить по инициативе компании;
• необходимость оценивать преимущественное право остаться;
• обязанность предлагать вакансии при сокращении;
• несоблюдение сроков уведомления;
• сокращение в период отсутствие человека на месте (болезнь, отпуск и т. д.).
• «мнимое» сокращение, когда хотят избавиться от человека.

Кроме того, можно назвать растянутость процедуры, ведь до даты сокращения должно пройти двп месяца. Поэтому нередко HR пытается договориться о соглашении сторон. Но ошибки приведут к еще большим рискам.

Сотрудники создают профсоюз для противодействия увольнения, слухи быстро доходят до других сотрудников, и атмосфера ухудшается, портится имидж компании.

Наконец, незаконное увольнение — это риск внеплановых проверок и жалобы в суд. А если человека восстановят, компании придется выплатить зарплату, оплатить вынужденный прогул, компенсировать моральный вред и судебные расходы человека. Для HR и работодателей — не лучший вариант.

Поэтому к сокращению, особенно — массовому надо тщательно подготовиться.

Что надо сделать перед массовым сокращением?

Во-первых, определить список приоритетных задач. В частности, надо оценить возможности сокращения, изучить другие основания увольнения, подготовить стратегию соглашения сторон, определить аргументы и обоснования, если дело дойдет до суда.

Во-вторых, закон требует четкого соблюдения процедуры сокращения штата, в т. ч. документального. Компания должна издать приказ о предстоящем сокращении, вовремя уведомить Центр занятости и профсоюз — за двп месяца, а при массовом сокращении — за три месяца, проверить и оценить преимущественное право, наличие вакансий в компании и возможность их предложить сокращаемым.

Конечно же, точно рассчитать и вовремя выплатить выходное пособие.

Оптимальный вариант содержит четыре этапа:

1. подготовительный (разработка вариантов увольнений, оценка бюджетов и локальных актов);
2. подготовка процедуры (приказ, уведомление центра занятости, шаблоны);
3. индивидуальный (документы для каждого сотрудника);
4. переговоры с сотрудником.

Самое важное — понять, что именно необходимо и как это сделать: сокращать штат и ждать два месяца, учитывая риски, или договориться о соглашении сторон.