О ключевых аспектах мотивации сотрудников рассказывает Елизавета Ефремова, преподаватель Русской Школы Управления, психолог, консультант по лидерству, личной эффективности и управлению персоналом.
Постоянное стремление к большему, характерное для современного общества, приводит к тому, что, несмотря на рост зарплат, деньги так и остаются в дефиците. Поэтому простая оплата труда уже не в состоянии полностью решить вопрос мотивации сотрудников. Теперь важно погружение в глубинные аспекты мотивационных процессов и поиск комплексных решений.
Каждый сотрудник в рамках профессионального пути в компании проходит через разные этапы своего жизненного цикла. От первых дней, когда он — новичок, полон энтузиазма и готов вкладываться в работу на 100%, до этапа опытного специалиста, который, возможно, сталкивается с чувством выгорания или утратой смысла в своей профессиональной деятельности.
Важно понимать, что мотивация сотрудника не является статичной: она меняется и развивается на протяжении всего его карьерного пути в компании.
Поэтому забота о мотивации должна быть актуальной на каждом этапе жизненного цикла сотрудника, требуя особых подходов и инструментов в зависимости от конкретной фазы.
Если в прошлом веке основное внимание уделялось механическим и рутинным задачам (например, работа на конвейере), то сегодня акцент смещен в сторону вовлеченности, творчества и совместной деятельности.
Работа уже давно не сводится к простому выполнению инструкций. Сотрудникам необходимо чувствовать, что их вклад важен, что они являются частью чего-то большого. Именно это чувство смысла и ценности своего труда становится для многих главным двигателем. Да, зарплата важна, но она далеко не на первом месте.
В этом контексте ключевым становится понимание того, какие факторы, кроме денег, могут вдохновить и мотивировать сотрудника, как помочь ему пережить и преодолеть трудные моменты, сохраняя верность компании и уверенность в том, что его труд имеет смысл.
5 ключевых аспектов мотивации
1. Трансляция корпоративных смыслов.
Мотивация сотрудников зачастую укоренена в их понимании миссии и ценностей компании. Эти элементы — не просто модные слова или наборы фраз, которые компании размещают на своих сайтах или в рекламных брошюрах. Они действуют, как маяки, указывая направление в мире, полном бизнес-изменений и нововведений.
Когда сотрудники не только слышат, но и глубоко понимают и разделяют корпоративные цели и ценности, это приводит к повышению их вовлеченности и лояльности.
И здесь на передний план выходит роль руководства и корпоративных коммуникаций. Они играют ключевую роль в том, чтобы сотрудникам была ясна «большая картина», чтобы каждый из них видел и понимал, как именно он вносит вклад в общий успех компании. Это помогает сотрудникам находить смысл в их повседневной трудовой деятельности.
2. Личностный смысл.
Каждый сотрудник приходит в компанию с индивидуальным набором ценностей, убеждений и амбиций. Одни ищут стабильность и предсказуемость, другие — возможности для творчества и самовыражения, третьи — шанс внести вклад во что-то значимое и масштабное. В идеальном мире работа становится площадкой, где эти внутренние потребности и корпоративные цели находят общий язык.
Чтобы сотрудник действительно ощущал страсть к своей работе, важно не просто предоставить ему задачи и обязанности, но и показать, как его личные стремления могут гармонировать с общими корпоративными целями. Тогда работа перестает быть просто местом, где выполняются задачи, и становится местом, где сотрудник реализует свой потенциал и вносит вклад в общее дело.
Для достижения такой гармонии компании следует активно вовлекать сотрудников в диалог. Это не просто регулярные опросы или встречи, это возможность для каждого высказаться, поделиться своим видением и предложениями.
Сотрудники должны чувствовать, что их мнение ценно, что они могут влиять на корпоративные процессы и принимать участие в формировании будущего компании.
Спрашивая и давая возможность соучаствовать, компания создает культуру взаимного уважения и сотрудничества. Это позволяет не только повысить уровень вовлеченности, но и привлечь наиболее ценные идеи и инновации, которые могут исходить прямо из сердца команды.
В конечном итоге, когда сотрудники чувствуют принадлежность к большому делу, это способствует созданию более сильной, сплоченной и продуктивной команды.
3. Цели, которые мотивируют.
Цель в любой сфере деятельности — это не просто задача или обязательство. Это ориентир, который указывает направление и помогает сосредоточиться на конечном результате. Но не все цели равноценны.
Хорошая цель по своей сути должна быть вызовом. Она не должна быть слишком легкой или слишком недостижимой. Она должна требовать усилий, концентрации и ресурсов, но при этом оставаться реалистичной.
Такая цель вызывает у человека азарт — желание преодолеть препятствия, доказать себе и окружающим свою способность достичь нужных результатов.
Когда сотрудники ставят перед собой амбициозные задачи и добиваются их, это приносит чувство удовлетворения и гордости за совершенное. Такое положительное подкрепление становится своего рода наградой, которая мотивирует двигаться дальше, ставить новые и еще более амбициозные цели.
Цель, достигнутая через усилия и азарт, запускает цепочку положительных эмоций и реакций. Сначала это радость и удовлетворение от достигнутого, затем — уверенность в своих силах, далее — желание поставить перед собой новую задачу. Эта спираль мотивации позволяет командам и отдельным специалистам расти и развиваться, не останавливаясь на достигнутом.
4. Постоянное развитие.
Дофамин — это нейромедиатор, который играет ключевую роль в системе вознаграждения и мотивации мозга. Он выделяется в ответ на положительные стимулы, такие как достижение успеха, обучение чему-то новому или переживание положительных эмоций. Этот процесс создает ощущение удовлетворения и радости, стимулируя человека снова и снова стремиться к новым достижениям.
Дофаминовая активность в мозге создает энергию и драйв, которые необходимы для достижения поставленных целей. Это ощущение внутреннего порыва и стремления вперед становится своего рода топливом для эффективной работы и достижения результатов.
Стремление к разнообразию и поиск новых, интересных задач также тесно связаны с дофаминовой системой мозга. Разнообразие в работе предотвращает скуку, поддерживает высокий уровень внимания и концентрации, что в свою очередь способствует более эффективному выполнению задач.
5. Корпоративная культура.
Корпоративная культура — это не просто набор ценностей или правил, записанных на бумаге. Она пронизывает каждое взаимодействие внутри компании и формирует то, как сотрудники воспринимают свою работу, как общаются между собой и как взаимодействуют с внешним миром.
Под корпоративной культурой часто понимается атмосфера или «дух» компании. Это окружение, которое охватывает сотрудника с момента, когда он входит в офис, и до момента, когда уходит домой. Оно влияет на его настроение, уровень мотивации и общее восприятие организации.
Создание позитивной, поддерживающей культуры, где каждый чувствует, что его мнение учитывается, и где каждый вклад ценится, является ключевым фактором успешности любой организации.
Такое окружение способствует укреплению чувства принадлежности и лояльности, что в свою очередь улучшает производительность и снижает текучку кадров.
Когда корпоративная культура высоко ценится, она становится своего рода невидимым регулятором поведения сотрудников. В таком окружении «работать плохо» просто не получится, потому что стандарты, установленные культурой, обеспечивают высокий уровень производительности и взаимной поддержки.
Каждое отдельное действие, будь то корпоративное мероприятие, тренинг или конкурс, само по себе не решает вопрос мотивации в полной мере. Эти действия могут быть весьма эффективными в краткосрочной перспективе, но чтобы действительно зажечь и поддерживать искру мотивации у сотрудников, нужен комплексный и стратегический подход.
Все предпринимаемые меры должны являться частью обширной стратегии по мотивации сотрудников. Это означает, что каждый шаг, каждое решение, каждая инициатива должна быть направлена на создание такой системы, где каждый сотрудник:
Чувствует свою значимость и понимает, что его вклад действительно важен для общего успеха компании.
Ясно осознает свою роль, знает свои обязанности и ответственности.
Видит реальные перспективы для профессионального роста и развития.
Постоянная работа над мотивацией — это не ряд разрозненных действий, а обдуманная, систематизированная стратегия. Только через понимание и осознание этого можно создать действительно сильную, мотивированную и преданную команду, готовую двигаться вперед вместе с компанией
Комментарии
1неплохая статья, но, высказвание: "глубоко понимают и разделяют корпоративные цели и ценности", вызывает улыбку. Для меня мотивация состоит из одного, но весьма существенного пункта: финансы. В ***** недостаточности суммы, дополнительная компенсация другими "плюшками" (развозка,питание, свободное время и т.п.). Или согласие работать, когда отсутствует полностью выбор. Считаю все остальные виды мотиваций не приоритетными.