Трудовые отношения
Здравствуйте! Подскажите, пожалуйста какой договор с сотрудником лучше заключить, если работник(сервисный инженер) находится и проживает в другом регионе. Фактически его присутствие в офисе работодателя не требуется. В его задачи входит выезжать к заказчикам на сервисное обслуживание, запуск оборудования.Договор ГПХ или ТД с дистанционным сотрудником?
Рубрика:
кадровый учет
Этот ответ эксперта доступен по
Подключите сервис Клерк.Консультации и получите решение всех ваших рабочих задач от лучших экспертов-практиков страны.
Приветствуем вас!
Если работа будет постоянной, то лучше заключить дистанционный трудовой договор.
В чем вы видите преимущество данного вида договора?
С точки зрения взаимодействия с самим работником, расходы по договору в налоговом учете, риски споров (ГИТ)
Мы не видим преимущества, мы видим большие недостатки, если будет постоянная работа. Дело в том, что тогда ГИТ и ФНС могут легко переквалифицировать такой договор в трудовой и причем наказать работодателя. В чем смысл этих рисков?
Имейте в виду, что сейчас ФНС будет или уже передает сведения (о финансовых транзакциях, о начислениях на оплату и т.д.) в Роструд в связи с тем, что работодатели нарушают ТК РФ. До сих пор Роструд (ГИТ) не имели этих данных.
Или имели с большой задержкой.
Напомним, что ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (за "уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем") составлет:
административный штраф на должностных лиц в размере от 10 до 20 тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 5 до десяти 10 рублей; на юридических лиц - от 50 до 100 тысяч рублей.
То есть если есть сомнение, тут трудовой договор или ГПХ, мы обязаны выбрать первое, так записано в абз. 2 ст. 15 ТК РФ.
Есть сомнения. Потому что работа не носит постоянный характер, график работы сложно установить. Оплачиваться будет в зависимости от кол-ва выездов, с выплатой суточных и компенсаций расходов.
Вот уже риски, если устанавливать суточные - это уже признак трудовых отношений.
Вы можете установить сдельный характер работы в трудвых отношениях.
Опять-таки, можно и тут вполне реально заключить срочный трудовой договор.
Ок! Какой график тогда указать?
Я так понимаю, что на основании ТД должны обеспечить работой и определенной з/п. Сдельную как сюда "прикрутить".
Можно вообще обеспечить МРОТ, но оформить на 0,1, 0,25, 0,5 ставки. Т.е. некий минимум + сдельная оплата.
График можно вообще на неделю утверждать или вообще иначе урегулировать.