Клерк.Ру

Новые технологии в рекрутменте — зло или благо?

Реальность такова, что сегодня невозможно отмахнуться от новых технологий. Большинство соискателей ищут работу посредством Интернета. И главное для работодателя – стать заметным на рынке труда. Вдумчивый рекрутер из множества предлагаемых новинок выберет то, что подходит именно ему и что приносит максимальную пользу.

Анна Овчинникова, Head of Recruitment & Development, Teleperformance Russia & Ukraine:

Статистика — вещь безжалостная... Так вот, по статистике, около 60% активных соискателей ищут вакансию своей мечты в Интернете. Современному рекрутеру помогают работать множество качественных сайтов с базами резюме и возможностью размещения вакантных позиций своей компании. Не отстают и социальные сети. За последние десять лет из аутсайдеров они выбились в пятерку самых популярных и востребованных источников работы. С соискателями вроде бы и так все ясно: хочешь найти работу или познакомиться с интересными предложениями рынка — обратись к красочному и разнообразному миру Интернета. А что же работодатели?

Современному рекрутеру помогают работать множество качественных сайтов с базами резюме и возможностью размещения вакантных позиций своей компании. Не отстают и социальные сети. 

Для нас все обстоит намного и сложнее, и интереснее. Самое главное для компании, которая ищет сотрудников с помощью Всемирной паутины, — это стать заметной среди десятков миллионов таких же охотников за отличными кадрами. Популярные сайты вакансий дают работодателям возможность создать яркий индивидуальный образ компании. Интерактивные баннеры, яркие брендированные вакансии, мини-сайт компании... Предложение, согласитесь, интересное.

Чаще всего именно из-за эффективности использования таких фишек у работодателей появляется желание создать раздел «Карьера» на сайте компании. Подобный раздел позволяет решать множество задач для рекрутеров — это и возможность размещения вакансий, и их консолидация, и способ рассказать соискателю подробно о критериях и этапах отбора, провести онлайн-тестирование и др. Но все эти задачи будут решены только при грамотном продвижении сайта компании. Для бизнеса в целом наличие такого раздела или даже отдельного сайта для поиска соискателей — это возможность показать свою открытость для будущих сотрудников, а также рассказать потенциальным новобранцам, что ожидает их на новом месте, какова миссия компании, каковы ее ценности, поведать о корпоративной жизни и важных событиях в истории компании.

Мы используем все доступные инструменты: корпоративный рекрутинговый веб-портал, рекрутинговые группы в соцсетях, специальный дизайн для страниц компании на рекрутинговых порталах. У нас нет пока только приложения для мобильных устройств.

Василина Букина, директор по персоналу и организационному развитию ЗАО «Сити-XXI век»:

Все новые технологии в подборе становятся проблемой чаще всего в том случае, если используются либо не по назначению, либо без понимания их преимуществ.

Вдумчивый рекрутер с опытом работы хотя бы от трех лет понимает, для каких позиций лучше использовать новые технологии, а для каких — только их элементы. По типу личности рекрутер, как правило, открыт ко всему новому, но не готов к постоянным экспериментам. Он нарабатывает свою библиотеку успешных модусов и приемлемых решений, фиксирует в памяти пул наиболее удачных из них, умеет дифференцировать закономерный результат своих усилий и чистое везение (которое в практике опытного рекрутера тоже периодически случается). Так что процент эвристичности в повседневной работе по определению не может быть слишком большим. Сдержанный интерес к новым технологиям при подобном стиле построения деятельности будет весьма полезен.

Все новые технологии в подборе становятся проблемой чаще всего в том случае, если используются либо не по назначению, либо без понимания их преимуществ.

Кроме того, стоит учитывать, что рекрутер, уделяя большое внимание выверенному, структурированному и даже нередко срежиссированному процессу, все же является «результатником». Если его усилия не приносят плодов в определенный временной интервал, стадия поиска новых методов и технологий (или хотя бы информации о них) не заставит себя долго ждать. Люди в подбор идут увлеченные, напористые, нередко азартные и продвинутые в технологическом плане. Грех отчаяния и уныния редко ложится на их душу. К тому же в последние годы выбор молодых рекрутеров становится все более осознанным: они понимают, какие сложные задачи ставит перед ними бизнес, ориентируются в данных о рынке, многое чувствуют и угадывают в предметной области. Поэтому их не смущает, что потенциальный соискатель перемещается по соцсетям, сообщает о своих потребностях в работе (или заработке) косвенно, вскользь в профессиональных сообществах или даже в глубоко законспирированных группах.

Целеустремленный рекрутер готов подвергнуть серьезной переработке привычный сценарий действий и начать, например, вовсе не с резюме, а с рекомендаций, которые в традиционном поиске были одним из заключительных этапов. Нередко в подборе приходится следовать за предпочтениями кандидатов — тогда это уже поиск с элементами обучения. Спасибо нашим нестандартным, творчески настроенным и в чем-то даже оригинальным, эксцентричным кандидатам, которые так или иначе требуют к своей персоне уникального подхода. Освоив его однажды, рекрутер становится опытнее и сильнее, веер его способов и возможностей раскрывается еще шире, а рисунок на его поверхности — еще разнообразнее.

Алексей Васюнин, руководитель направления «Ресурсы» компании Tetra Pak:

Как таковых новых технологий в области рекрутмента нет. Есть воронка входящих кандидатов, ассессменты, в том числе тестирование и различные виды собеседования, но кардинально новые инструменты в нашей работе отсутствуют. Однако появились разные способы (каналы) привлечения кандидатов. Например, все большую популярность набирают социальные сети.

Есть воронка входящих кандидатов, ассессменты, в том числе тестирование и различные виды собеседования, но кардинально новые инструменты отсутствуют. Однако появились разные способы привлечения кандидатов. 

Наша компания очень осторожно подходит к данному каналу, понимая, что социальные сети в России на данный момент используются в основном для личного общения, но не для профессионального взаимодействия. В своей практике мы используем более серьезные сети, например Linkedin. В этом году мы запустили пилотный проект в этой сети с более расширенным профилем и возможностями для работодателя. Результаты будем оценивать в конце года — подсчитаем, сколько людей принято, сколько было открыто вакансий. Мы хотим понять, приживется ли это у нас. Например, в Европе или США многие люди трудоустраиваются через соцсети, но в России, на мой взгляд, пока такой способ поиска работы не очень развит.

Независимо от того, какие технологии и методы применяет рекрутер, он должен понимать структуру, корпоративную культуру компании, а также потенциал человека, который приходит на собеседование. Специалисту следует оценивать профессиональный уровень кандидата, используя конкретные технологии и методики оценки.

Светлана Кузнецова, начальник отдела по работе с персоналом БАНКА ИТБ:

Обилие новых технологий не является проблемой для рекрутмента, а, наоборот, открывает новые возможности и позволяет сэкономить время. Мы используем LinkedIn как дополнительную возможность поиска кандидатов с рекомендациями. Через социальные сети собираем информацию о личности кандидата, чтобы лучше понять, подходит нам человек или нет. И особо ценим в своей работе возможность проведения интервью с кандидатами по Skype.

За последние 10-12 лет skype-интервью стало для большинства компаний обычной процедурой при региональном подборе. Такой формат собеседования позволяет увидеть кандидата: отслеживать его реакции (мимические, эмоциональные) на высказывания интервьюера, которые, в свою очередь, могут быть и провокационными, следить за его поведением в те или иные моменты встречи. Есть еще множество нюансов, которые невозможно полноценно оценить в телефонном разговоре.

По опыту нашей работы могу отметить, что интервью по Skype практичнее всего организовывать либо тому, кто способен оценить профессиональные навыки кандидата, либо непосредственному руководителю, если цепочка согласователей невелика. При организации такого интервью мы всегда учитываем несколько моментов:

  • у кандидата должно быть оборудование для его прохождения;
  • время встречи должно быть согласовано с учетом разницы в часовых поясах;
  • рекрутер должен подготовить к собеседованию как кандидата, так и заказчика.
Учитывая, что региональная сеть нашего банка охватывает 22 города — от Краснодара до Читы, мы довольно часто применяем в работе этот инструмент. Практика подсказывает, что использование данного вида собеседования значительно удешевляет подбор кандидатов, а также напрямую работает на соотношение «скорость — качество».

Оксана Андреева, директор по развитию TriMetrix Solutions:

Несмотря на множество методик и технологий HR-менеджмента, функции специалистов по подбору персонала остаются прежними: найти и отобрать среди лучших специалистов тех, кто оптимально подходит для работы в конкретной должности в конкретной компании. В процессе подбора необходимо дать объективную и квалифицированную оценку профессиональному и личностному потенциалу кандидатов.

Качественные инструменты и методики обладают неоспоримыми плюсами — они снижают затраты времени и денег, устраняют фактор субъективности при оценке, доступны онлайн, имеют высокую валидность, адаптируются под запросы компании. 

И новые технологии — отличное подспорье для HR-специалиста. Качественные инструменты и методики обладают неоспоримыми плюсами — они снижают затраты времени и денег, устраняют фактор субъективности при оценке, доступны онлайн, имеют высокую валидность, адаптируются под запросы компании. Кроме того, удобно, что для применения методик не нужно быть экспертом в их разработке и валидизации — этот путь уже прошла компания — разработчик технологии. И чем шире комплекс методов, тем точнее каждая фирма выберет свои, наиболее соответствующие корпоративной культуре способы поиска и оценки.

В то же время любые технологии — это только методы. Как инструменты в руках умелого мастера способны сделать из бездушной глыбы произведение искусства, так и современные HR-технологии, если они применяются с умом, под контролем квалифицированного, сертифицированного специалиста, могут принести много пользы.

Максим Захаренко, генеральный директор компании «Облакотека»:

Новые технологии сегодня дают работодателям дополнительные возможности привлечения персонала. К примеру, сейчас достаточно популярна форма удаленной работы, при которой руководители компаний чаще всего предпочитают использовать облачные технологии. Такая форма найма позволяет, например, московским рекрутерам привлекать персонал из регионов, что значительно снижает издержки на содержание офисов.

Использование удаленного доступа к облачной инфраструктуре компании — один из способов оптимизировать работу сотрудников. Эта новая бизнес-модель значительно повышает мобильность сотрудников компании и предоставляет им доступ к рабочим документам из любой точки, где есть Интернет. У специалистов нет необходимости стоять в пробках или проводить время в утренней давке метро, что очень актуально для крупных городов. Эти возможности привлекают большое количество профессионалов высокого уровня, которым дорого их время. Наша компания сама является облачным провайдером, и удаленные сотрудники составляют около 50% штата. Преимущества такой схемы работы мы ощущаем на себе уже второй год.

Инна Алексеева, генеральный директор коммуникационного агентства PR Partner:

Развитие технологий всегда проблема для тех, кто отказывается их осваивать. На деле же их стремительное развитие способно облегчить жизнь как соискателям, так и нанимателям. К примеру, мы постоянно размещаем вакансии и на HeadHunter, и в соцсетях. Нам кажется, что это взаимодополняющие каналы. Нам очень нравятся разные фишки HeadHunter, к примеру, возможность прикрепить тест к вакансии.

Развитие технологий всегда проблема для тех, кто отказывается их осваивать. На деле же их стремительное развитие способно облегчить жизнь как соискателям, так и нанимателям. 

А вот что касается соцсетей, то здесь гораздо проще получить охват и сообщить о вакансии даже тому, кто не задумывается о смене работы. Новые технологии поиска в соцсетях помогают не только выявить скрытый потенциал соискателей, их плюсы и минусы (внимательно читаем страницы соискателей в  Facebook, «ВКонтакте» и пр.), но и оптимизировать поиск сотрудников. Мы даем рекламу при размещении поста и получаем 30-50 тыс. откликов.

Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования,ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»:

Большинство технологий рекрутмента направлены на снижение издержек и увеличение скорости закрытия позиции. Обилие новых технологий затрудняет выбор наиболее правильного метода. На мой взгляд, несмотря на обилие инструментов, технологий, повышающих качество нанятых именно с их помощью работников, недостаточно, здесь есть к чему стремиться. В ближайшее время будут совершенствоваться продающие технологии подбора.

Анна Мосолова, старший специалист отдела подбора персонала, банк топ-20:

Сейчас активно развиваются технологии управления персоналом. Однако, используя современные технологии подбора, рекрутеры все чаще констатируют кадровый голод, обоснованный низким уровнем подготовки молодых специалистов. С другой стороны, соискатели сетуют на невысокий уровень профессионализма и ограниченность рекрутеров. Таким образом, есть достаточное количество вакансий в различных отраслях и большое количество соискателей, желающих заполнить данные вакансии, но соискатели и работодатели часто не находят друг друга. В сложившейся ситуации новые технологии являются решением кадровых проблем, но никто и никогда не сможет нивелировать значимость человеческого фактора. Я вижу проблему не в технологиях как таковых, а в умении их применять, делать это осознанно и уместно. Рекрутеру важно уметь ориентироваться в сложившейся ситуации, всегда быть в теме и идти в ногу со временем.