Клерк.Ру

Цели и средства

В процессе подбора персонала, помимо выявления у кандидата узкопрофессиональных знаний и навыков, нередко требуется узнать, обладает ли он также определенными личностными качествами. Какие существуют способы глубже проникнуть в психологию соискателя, чтобы определить, действительно ли это тот самый человек, который нужен компании?

Чтобы выяснить, есть ли у соискателя ключевые характеристики, специалисты по кадрам применяют самые разные технологии: многоступенчатое тестирование, центр оценки, поведенческое интервью, стресс-интервью и даже детектор лжи. Казалось бы, нестандартным вопросам трудно конкурировать с таким арсеналом, и все-таки их используют довольно часто. Секрет этой методики в том, что, если правильно соотнести цель (в данном случае — качество, наличие которого надо определить) с типом задаваемого вопроса, ответ на него даст исчерпывающую информацию. Главное, правильно интерпретировать, ведь для разных компетенций нужны разные вопросы.

Секрет в том, что, если правильно соотнести цель с типом задаваемого вопроса, ответ на него даст исчерпывающую информацию.

По-настоящему нестандартный

На собеседовании спрашивают о многом, часто напрямую не связанном с профессией, и это понятно: брать на работу неподходящего человека, даже если он очень хороший специалист, невыгодно. Но привычными вопросами выявить соответствие кандидата вакансии довольно сложно, особенно если учесть, что у соискателя уже готовы ответы. Тогда приходят на помощь задания, не имеющие правильного решения, вопросы с подвохом, задачки «со звездочкой».

Поясняет Мария Котенко, руководитель группы консультантов «АНКОР Медицина и фармация», Северо-Запад: «Как правило, на собеседовании соискатель ожидает услышать вопросы о своем образовании, опыте работы, текущей мотивации и так далее. Однако сейчас HR-менеджеры и нанимающие руководители все охотнее прибегают к неформальному интервью, содержащему нестандартные, порой странные вопросы, которые на первый взгляд не имеют ничего общего с квалификацией кандидата. Зачастую их задают молодые кадровые специалисты, которые "перенимают практику" у западных коллег и пользуются наработками, найденными в Интернете. Такая методика себя оправдывает в том случае, когда интервьюер четко понимает, зачем он использует эти вопросы и как будет делать выводы. Если же конкретная цель не преследуется и данный прием служит лишь данью моде, то, безусловно, он будет неэффективным».

📌 Реклама
Отключить

Нестандартные вопросы задаются не просто, чтобы удивить кандидата или показать, что «мы не хуже, чем Microsoft или Google». Их возможности значительно шире, поэтому так важно знать, для какого типа вакансий какой вопрос надо применить.

Ирада Маруненкова, менеджер по подбору персонала RichartsMeyer | Executive Recruitment, советует: «Нестандартные вопросы можно классифицировать по группам. К примеру, на гуманитарные и технические; на задания, имеющие определенный ответ и вопросы, подразумевающие отсутствие оного; на выявляющие коммуникативные навыки и те, которые показывают, насколько кандидат силен в практическом решении проблем. Но в любом случае важен не столько сам вопрос, а то, каким образом он поможет определить наличие необходимого качества».

Поиск ответа на нестандартный вопрос демонстрирует способ мышления кандидата.

📌 Реклама
Отключить

Поэтому тем, кто хочет использовать эту технологию подбора персонала, нужно в первую очередь поставить цель: определить, какое качество кандидата он хочет проверить, и уже под эту задачу подбирать или придумать задание. Ведь одному человеку можно задать только один по-настоящему нестандартный вопрос, а значит, проверяемое качество должно быть ключевым.

Творчество и находчивость

Если вы хотите проверить наличие креативности в решении поставленных задач, то надо сопоставить те данные, которые уже есть в резюме и портфолио соискателя, с тем, что он может на самом деле.

Ирада Маруненкова утверждает: «Чаще всего необычные вопросы задают с целью проверить, насколько нестандартно мыслит собеседник, быстро ли он сориентируется в непривычной для него ситуации — не растеряется ли, не смешается ли, сумеет ли найти выход, сможет ли сохранить лицо, не зная правильного решения, а просто рассуждая. Поиск ответа демонстрирует способ мышления кандидата, говорит о его гуманитарном или техническом складе ума, позволяет заглянуть непосредственно в процесс его размышлений».

📌 Реклама
Отключить

Давайте представим, что вам необходимо найти сотрудника рекламного отдела, в задачи которого входят такие обязанности, как разработка идей для рекламы компании и нахождение оптимальных мест для ее размещения. Такой кандидат должен быть, безусловно, творческим человеком, но с практическим взглядом на вещи, поэтому и вопросы ему надо задавать соответствующие.

  • Как отрекламировать услуги французского портного в 1813 году?
  • Представьте, что известный бренд питания для животных начал выпускать корм для пауков. Как вписать его в уже существующую концепцию?
  • Заказчику нравится круглый вариант макета, а вам надо поместить его на прямоугольный щит. Что вы будете делать?
Это могут быть также вопросы, напрямую не связанные с рекламой:

  • Придумайте несколько необычных способов применения пластикового стаканчика.
  • Как с помощью шариковой ручки рассмешить человека?
Очевидно, что такие вопросы не имеют правильного ответа, да и предложенный кандидатом вариант вряд ли будет оптимальным решением проблемы, поскольку за столь короткое время сложно сгенерировать потрясающую идею. Важны детали: как он отреагирует на задание, быстро ли начнет рассуждать, на какие вещи обратит внимание в первую очередь, проявит ли творческий подход и т.п.

📌 Реклама
Отключить

Логика и оценка

Иначе строятся вопросы для тех, кто должен обладать логическим, сметливым умом, например для руководителей или сотрудников отделов продвижения и развития. Для таких категорий кандидатов достаточно популярны задания на оценку количества. Допустим, сколько кошек в Москве? Как и в предыдущем примере, точного ответа здесь не существует, просто потому что нет достоверной статистики. Но важна реакция, способ рассуждать. В ответ на такой вопрос кандидат может:

  • Воспользоваться средствами оценки, исходя из известных данных
На моем этаже живет 15 соседей, кошки есть в трех квартирах; по другой выборке из восьми сотрудников отдела, где я работал, кошка была только у одного. Если на 23 человека приходится 4 кошки, то на 12-миллионое население — чуть больше двух миллионов кошек. Конечно, для более точных данных следует провести исследование по выборке из большего количества людей.

📌 Реклама
Отключить

  • Предложить способы поиска ответа
Достоверно сказать не могу; имеет смысл запросить данные в компаниях по производству кошачьего корма, скорее всего, у них должна быть подходящая информация.

  • Отшутиться
Думаю, примерно столько же, сколько и котов.

  • Растеряться
Сложно сказать, наверное, много; люди очень любят кошек.

  • Потянуться к своему смартфону
Я поищу в Интернете? Здесь интервьюер может удовлетвориться этим ответом, а может разрешить кандидату осуществить поиск. Поскольку точного ответа он там не найдет, то важно будет посмотреть, сдастся ли он или продолжит рассуждать на основании найденных данных.

Конечно, нельзя делать выводы только из ответа на этот вопрос, зато у рекрутера получится дополнить потрет, который дали резюме и интервью.

📌 Реклама
Отключить

Математика

Ситуации, когда знание математики может пригодиться, встречаются часто. Нужны они и тем, кто работает в сфере ИТ, и тем, кто связан с закупками и продажами, и тем, кто претендует на должности в бухгалтерии.

Мария Котенко дополняет: «Иногда вопросы могут быть связаны с логикой и математическими способностями. Например, один из наших клиентов в конце собеседования, когда соискатель уже не ожидает подвоха, любит задавать вопросы типа "Сколько будет 7 в третьей степени?". Умение решить простой пример или задачку на проценты показывает, насколько человек, привыкший к вычислению на калькуляторе, реально понимает суть математических операций. Кроме того, оценивается и возможность переключить внимание с действия одного типа (разговор) на действие другого (вычисление)».

📌 Реклама
Отключить

Когда вы задаете такие вопросы, стоит помнить, что люди с математическим складом ума не очень-то любят арифметические действия. Также человек может не понять, почему задается такой вопрос, он ему может показаться легким; кандидат станет искать подвох и от волнения наделает ошибок. Если вам хочется понять, насколько человек «дружит» с математикой и вы решите задать простой вопрос (например, на подсчет процентов), то мягко скажите ему, чтобы не волновался и просто посчитал.

Если же речь идет о чем-то вроде задачек на сообразительность, то они тем более не должны вызывать у соискателей стресс, поскольку задаются тем, кому интересно их решать. Они ходили на все олимпиады в школе, набрасывались на головоломки, да и сейчас не против провести вечерок за подобным занятием. Они могут не только выполнить необычное задание, но и сделать это массой различных способов. Именно поэтому важно понимать, что, если специалист, берущий интервью, сам не является поклонником такого рода вопросов, лучше их и не давать. Взяв за образец ответ из Интернета (а он, как правило, бывает не самый лучший), рекрутер рискует упустить интересного кандидата, который даст иной, возможно, куда более достойный, но не совпадающий с «правильным» ответ. Право задавать такие вопросы лучше предоставить непосредственному руководителю, тому, кто знаком со спецификой работы нанимаемого и сможет оценить не просто совпадение с образцом, а то, насколько ответ соотносится с предполагаемой работой.

📌 Реклама
Отключить

Важны детали: как кандидат отреагирует на задание, быстро ли начнет рассуждать, на какие вещи обратит внимание в первую очередь, проявит ли творческий подход и т.п.

Общение с клиентами

Совсем другая ситуация с вопросами на общение. Здесь важно проверить, насколько человек готов отвечать на неожиданный, даже дурацкий вопрос, легко ли его удивить, смутить, вывести из себя.

Вот что рассказывает Мария Котенко: «Иногда цель таких вопросов лежит на поверхности — они призваны разрядить обстановку, расслабить соискателя и настроить его на позитивный лад, чтобы потом уже перейти к квалификационным вопросам и биографическому интервью. Но чаще всего они все-таки имеют целью проверить необходимые для данной вакансии качества. По нашим наблюдениям, особенно часто таким испытаниям подвергаются соискатели, претендующие на позиции в административной сфере, в продажах (вакансии разных уровней, в том числе и довольно высоких), а также люди, задействованные на работе, связанной с повышенным уровнем стресса. Обычно это вопросы, на которые просто не существует правильного ответа, и призваны они оценить реакцию человека, находчивость, стрессоустойчивость, чувство юмора, уверенность в себе, богатство речи и другие аналогичные качества. Например, вряд ли от кандидата ожидают какого-то конкретного ответа на вопрос: "Если сюда войдет пингвин в сомбреро, о чем вы его спросите?". В таких ситуациях важно не впадать в ступор, не пытаться угадать желаемую реакцию, а просто включить интуицию и чувство юмора».

📌 Реклама
Отключить

Умение рассуждать и доказывать свою точку зрения часто проверяют парадоксальными вопросами, например попросив доказать, что черное — это белое. Чтобы понять, как воспринимать ответы, попробуйте провести «испытания» на своих знакомых или коллегах, сравните сказанное ими и сопоставьте с их личностными качествами.

Нестандартные вопросы как метод проверки кандидата на собеседовании впервые появились в таком сегменте рынка, где первоочередной задачей было найти людей с нешаблонным типом мышления. Поэтому и сейчас, используя данный метод, следует быть уверенными, что вам есть что предложить такому специалисту. Ведь если подобрать ему правильные задачи, то он действительно поможет компании добиться значительного успеха.

Подборка полезных мероприятий

Разместить
📌 Реклама
Отключить