Трудовой и гражданско-правовой договор: что нужно знать работодателю

В условиях кризиса работодатели стараются сократить возможные расходы, в том числе и на содержание работников. Чаще всего расходы на содержание работников оптимизируются путем заключения с ними не трудовых, а гражданских договоров на выполнение работ (оказание услуг).

Работодателя отдают предпочтение гражданскому договору, поскольку в случае его заключения на работника не распространяются гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством. В частности, по гражданскому договору не придется выплачивать больничные, отпускные, командировочные, пособие по беременности и родам, выплаты при несчастном случае на производстве. Нет необходимости выплачивать заработную плату два раза в месяц, так как оплата по гражданскому договору производится за результат выполненных работ (оказанных услуг) по итогам месяца или другого периода времени. Кроме того, оплата за выполненную работу может быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). Возможно, не придется и оборудовать рабочее место, если это не предусмотрено в гражданском договоре или не обусловлено характером работ.

Оптимизируется кадровый учет. Кадровая служба избавляется от существенного объема документов, оформляемых при заключении трудового договора – собственно трудового договора, различного рода приказов (о приеме, увольнении, на отпуск и пр.), оформления личной карточки работника, должностных инструкций, штатного расписания, графика отпусков, табеля учета рабочего времени, работнику не присваивается табельный номер и пр. Если отношения строятся на основе гражданского договора, то с исполнителем и оформляется только гражданский договор. При этом, в обязательном порядке должен быть оформлен также акт выполненных работ (оказанных услуг).  

Однако, заключая с работником гражданский договор, работодателю важно помнить, что существует риск переквалификации данного договора в трудовой. Такая ситуация возможна в случае проверки гражданского договора трудовой инспекцией или судом по жалобе или иску работника. В случае изменения трудовой инспекцией или судом юридической квалификации договора работодателю придется заплатить все те компенсационные выплаты, которые производятся по трудовым договорам.

В свое время ФСС РФ выпустила письмо № 051/160-97 от 20.05.1997 г. «Рекомендации по разграничению трудового договора от смежных гражданско – правовых договоров». В  этом документе  ФСС РФ подробно раскрывает признаки, по которым можно разграничить трудовой и гражданский договор. Эти признаки, в свою очередь, служат основанием для переквалификации одного вида договора в другой. Из письма следует, что  основной причиной переквалификации гражданского договора является использование в нем терминологии трудового договора и оформление с исполнителем кадровых документов, которые используются в трудовых отношениях с работником. 

Поэтому работодателю, если, несмотря на возможные риски, он решится на заключение с работниками гражданского договора, важно учесть следующее. Стороны гражданского договора именуются «исполнитель»  и «заказчик». Термины «работник» и «работодатель» свойственны трудовому договору. Применительно к оплате за труд не следует использовать термин «заработная плата». В договоре нужно закрепить раздел «стоимость работ (услуг)» и указать в нем, сколько она составляет. Терминологически важно правильно определить также и предмет гражданского договора. Для этого важно знать, что предметом трудового договора является выполнение определенной трудовой функции, по определенной специальности (должности). Предметом же гражданского договора является индивидуально – определенное задание, определенный результат работ, услуга, которые поручаются исполнителю. Результат работ (услуг) сдается по акту приема – передачи.

Что касается кадрового документооборота, то нужно учесть, что при заключении гражданского договора заявление о приеме на работу не требуется, приказ о приеме на работу не составляется, запись в трудовую книжку не вносится. Также не оформляются и прочие кадровые документы, такие как личные карточки работника, штатное расписание, должностные инструкции и пр. Расторжение гражданского договора также производится не путем оформления приказа об увольнении на основании заявления, а по истечении срока действия договора или досрочного расторжения договора на основании дополнительного соглашения, а также по иным основания, предусмотренным законодательством или гражданским договором.

Критерии разграничения гражданского и трудового договора сформулированы и в арбитражной практике. Анализ судебных актов дает основания полагать, что вопрос о переквалификации договора решается в каждой отдельно взятом случае в зависимости от конкретных обстоятельств дела. И все же, преимущественное для переквалификации значение будет иметь такой элемент договора, как его предмет, то есть сам по себе вид и характер выполняемой работы. Это связано с тем, что выполнение работ по некоторым профессиям и должностям содержит в себе признаки именно трудовых отношений, независимо от того, как эти отношения будут сформулированы в договоре. Например, работа кассира или продавца в магазине, оператора на телефонной станции, почтальона на почте, проводника и пр., то есть, когда работа является составной частью производственного процесса предприятия.

Еще одно обстоятельство, по которому работодатели предпочитают заключать гражданский договор с работником, связано с налогообложением рассматриваемых видов договоров. Заказчик по гражданскому договору в отличие от трудового договора не уплачивает ЕСН в части, которая направляется в Фонд социального страхования РФ, и взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Поэтому сумма налога, причитающаяся с выплат по гражданско-правовым договорам, меньше суммы налога, начисляемой на выплаты по трудовым договорам.