нужно взять «интервью» у тех самых спецов, которые есть в вашей компании
Не очень эффективно, т.к. в разных компаниях у одних и тех же специалистов может быть разный функционал и расстановка акцентов в деятельности.
Цитата:
Еще есть такой интернет, где тоже можно найти большое количество информации о самых разных предметных сферах, в том числе и в популярном изложении
Этого и следующих, описанных в статье приемов самообучения недостаточно. Задача рекрутера не только оперативно самообразоваться в области деятельности подбираемого специалиста, но и оценить насколько полезны друг другу будут конкретный специалист и конкретная компания-работодатель.
Оправдают ли они ожидания друг друга. Иначе очень быстро придется искать замену...
Часто случается, что отличный специалист не подходит во вполне успешную компанию. И наоборот, что не менее важно – к компания не подходит специалисту... И дело тут совсем не в недостатке знаний у рекрутера.
Из личного опыта подбора: для успешного и оперативного закрытия вакансии ее надо еще и ...чувствовать. А для этого - грамотно «снимать» заявку, желательно не в отделе персонала, а непосредственно у будущего руководителя, и лично присутствовать хотя бы на первых двух собеседованиях соискателя с тем самым руководителем. Это далеко не все, но основополагающие факторы успеха для сложных вакансий или капризных компаний.
В таком случае я тоже хочу сэкономить деньги на пенсионном налоге и не платить его.
Спасибо автору! Очень живо написано! Развернуто, ясно, убедительно. Удачно подобраны сравнения и примеры!
Цитата:
нужно взять «интервью» у тех самых спецов, которые есть в вашей компании
Не очень эффективно, т.к. в разных компаниях у одних и тех же специалистов может быть разный функционал и расстановка акцентов в деятельности.
Цитата:
Еще есть такой интернет, где тоже можно найти большое количество информации о самых разных предметных сферах, в том числе и в популярном изложении
Этого и следующих, описанных в статье приемов самообучения недостаточно. Задача рекрутера не только оперативно самообразоваться в области деятельности подбираемого специалиста, но и оценить насколько полезны друг другу будут конкретный специалист и конкретная компания-работодатель.
Оправдают ли они ожидания друг друга. Иначе очень быстро придется искать замену...
Часто случается, что отличный специалист не подходит во вполне успешную компанию. И наоборот, что не менее важно – к компания не подходит специалисту... И дело тут совсем не в недостатке знаний у рекрутера.
Из личного опыта подбора: для успешного и оперативного закрытия вакансии ее надо еще и ...чувствовать. А для этого - грамотно «снимать» заявку, желательно не в отделе персонала, а непосредственно у будущего руководителя, и лично присутствовать хотя бы на первых двух собеседованиях соискателя с тем самым руководителем. Это далеко не все, но основополагающие факторы успеха для сложных вакансий или капризных компаний.