Премия уже зарплата? Когда работник взыщет ее через суд, а ФНС задаст вопросы к расходам

Можно ли просто перестать платить регулярную премию? Что изменил закон № 144-ФЗ, как работают новые 20%, почему слова «по усмотрению работодателя» уже не спасают и когда премия становится проблемой одновременно для трудового и налогового учета.

Компания пять лет платит директору оклад 150 тыс. руб. и «премию» 200 тыс. руб. ежемесячно. Однажды собственник решает премию не платить. В положении написано: «может выплачиваться по решению работодателя». Казалось бы — вопрос закрыт.

Но работник идёт в суд и говорит: 60 месяцев подряд мне платили 350 тыс. Что из этого было настоящим окладом, а что — доброй волей директора?

И вот тут начинается парадокс, с которым я сталкиваюсь как налоговый консультант практически в каждом втором аудите. Трудовому юристу работодатель говорит: «Сделайте премию максимально необязательной, чтобы я мог её не платить». А налоговому консультанту тот же работодатель говорит: «Сделайте так, чтобы налоговая точно приняла эту премию в расходы».

Две задачи конфликтуют. И одна неудачная формулировка в положении о премировании способна создать проблемы на обоих фронтах одновременно.

Начнём с того, что ломает привычную конструкцию «премия против зарплаты». Статья 129 ТК РФ прямо включает стимулирующие выплаты, в том числе премии, в состав заработной платы. Премия — не «бонус сверху», а элемент системы оплаты труда.

Вопрос не в том, является ли премия зарплатой в принципе. Вопрос в том, остаётся ли она условной выплатой, зависящей от результата, или превращается в гарантированную часть заработка, которую работник вправе требовать.

Никакого одного «магического» критерия, который автоматически превращает выплату в гарантированную, закон не устанавливает. Но регулярность, одинаковый размер, отсутствие измеримых условий и сложившаяся практика — всё это станет серьёзным аргументом работника в споре. Если работник ежемесячно получает фиксированную сумму без привязки к конкретным показателям, суд будет оценивать такую практику как один из признаков гарантированного характера выплаты.

Вот здесь и кроется главная ловушка.

Для трудового спора компании хочется оставить пространство для управленческого решения: «премия может быть выплачена», «размер определяется работодателем», «при наличии финансовых возможностей». Чем больше дискреции — тем легче отбиться от требования работника.

Для налогового учёта нужны ровно противоположные вещи: понятные основания, связь с результатами труда, документы и расчёт. Статья 252 НК РФ требует, чтобы любой расход был экономически обоснован и документально подтверждён. Статья 255 НК РФ относит премии за производственные результаты к расходам на оплату труда — но только если компания способна показать, за что именно, кому и на каком основании начислена сумма.

Слишком расплывчатая формулировка в положении защищает от работника, но не защищает от налоговой. Слишком жёсткая привязка к показателям без оговорок защищает расход, но лишает гибкости в трудовом споре.

Баланс — в том, чтобы прописать конкретные условия и порядок, но оставить в них реальную, а не фиктивную вариативность.

Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ внёс существенные поправки в ст. 135 ТК РФ. Теперь при установлении системы премирования работодатель обязан определить:

• виды премий;

• их размеры;

• сроки выплаты;

• основания и условия начисления.

Закон прямо позволяет учитывать качество и эффективность работы, её продолжительность, дисциплинарные обстоятельства и иные показатели.

Но главное практическое ограничение: если премию снижают именно в связи с дисциплинарным взысканием, такое снижение касается премий соответствующего периода и не должно уменьшать месячную зарплату более чем на 20 %.

Это сейчас один из главных вопросов для работодателей. И вот почему.

Оклад менеджера — 100 тыс. руб. Ежемесячная премия за выполнение KPI — до 50 тыс. руб. В мае работник выполнил все показатели, но получил дисциплинарное взыскание.

Работодатель решает уменьшить премию именно по причине взыскания. По ст. 135 ТК РФ в редакции закона № 144-ФЗ такое снижение не должно уменьшать месячную зарплату более чем на 20 %.

Ожидаемая зарплата: 100 000 + 50 000 = 150 000 руб.

Максимальное снижение из-за взыскания: 150 000 × 20 % = 30 000 руб.

Значит, даже при невыполнении части условий премии работодатель не вправе удержать из майской зарплаты более 30 тыс. руб. по основанию «дисциплинарное взыскание». Если компания снижает премию на все 50 тыс. — это нарушение, которое работник оспорит в ГИТ или суде.

То есть формулировка в положении о премировании может стоить компании 20 тыс. руб. только на одном сотруднике и только за один месяц. Умножьте это на отдел из 30 человек — и кадровая ошибка превращается в финансовую.

При этом если премия не начислена не из-за взыскания, а потому что показатели объективно не достигнуты, ограничение в 20 % не применяется. Именно поэтому в положении принципиально важно разделять основания: «снижение в связи с взысканием» и «неначисление в связи с невыполнением показателей».

В марте 2026 года Конституционный Суд показал, почему это опасно. Постановление КС РФ № 15-П от 17.03.2026 рассматривало ситуацию со стимулирующими надбавками, связанными с квалификацией руководителя структурного подразделения.

Вывод Суда: произвольно прекращать или уменьшать такие выплаты только из-за дисциплинарного проступка нельзя.

Для практики это означает важное разграничение. Обычная премия за результат (выполнил план — получил, не выполнил — не получил) и постоянная стимулирующая надбавка за квалификацию — юридически разные вещи. Первая может быть неначислена, если результат не достигнут. Вторая, будучи привязанной к объективному статусу работника, не может быть отменена произвольно.

На практике я бы проверял не название выплаты, а всю цепочку документов. Если в вашем положении о премировании смешаны оба типа выплат без чёткого разделения — вы создаёте себе проблему на ровном месте.

Для НДФЛ принципиальной разницы между окладом и трудовой премией нет: обе выплаты входят в облагаемый доход. В 2026 году применяется прогрессивная шкала от 13 до 22 %. По страховым взносам логика такая же: основной тариф 30 % до предельной базы и 15,1 % сверх неё.

Спор с ФНС начинается не из-за тарифа, а из-за правовой природы выплаты и её учёта в расходах. Для НДФЛ и взносов квалификация «премия» или «зарплата» в большинстве стандартных ситуаций ставку не меняет. Риск в другом: можно ли конкретную выплату признать расходом и чем компания доказала её связь с трудовой деятельностью.

Распространённое утверждение «зарплата — безусловный расход, а премия — условный» неверно. У налогоплательщика вообще нет безусловных расходов: в любом случае должны выполняться требования ст. 252 НК РФ об экономической обоснованности и документальном подтверждении.

Для налога на прибыль. Премии за производственные результаты прямо относятся к расходам на оплату труда по ст. 255 НК РФ. Но налоговый риск появляется, когда компания не может показать основание начисления, связь выплаты с конкретными результатами труда, расчёт суммы и соблюдение собственной системы премирования.

Для УСН «доходы минус расходы». Здесь есть отдельная тонкость: одного начисления премии недостаточно. Расходы на оплату труда при УСН признаются по мере фактической выплаты. Начислили в декабре, а выплатили в январе следующего года — расход уйдёт на следующий год.

Есть ещё один расход, который работодатели часто не учитывают. С 1 сентября 2025 года действует Постановление Правительства РФ № 540, по которому при расчёте среднего заработка учитываются выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, включая соответствующие премии.

Это значит, что решение сделать премию постоянным элементом начинает влиять на расчёт отпускных, оплаты командировок, выходных пособий при сокращении, компенсации за неиспользованный отпуск и любых других выплат, рассчитываемых из среднего заработка.

Компания, которая пять лет платила «премию» 200 тыс. руб. в месяц, при увольнении сотрудника может обнаружить, что компенсация за неиспользованный отпуск считается не из оклада 150 тыс., а из привычных 350 тыс. И это уже совсем другие деньги.

Трудовой кодекс не устанавливает универсальной обязанности издавать отдельный приказ на каждую премию. Если все условия прописаны в трудовых договорах и положении о премировании, отдельный приказ может не требоваться. Но если собственное положение компании предусматривает приказ — его отсутствие уже становится проблемой.

И вот здесь бухгалтеру особенно важно не поверить кадровому названию выплаты. Гораздо важнее вопроса «нужен ли приказ» вопрос доказательственной цепочки. В случае спора с работником или проверки компания должна быть способна показать последовательность:

1. Положение о премировании — виды премий, показатели, порядок расчёта.

2. Основание для начисления — конкретные KPI, плановые задания.

3. Подтверждение результата — данные учёта, отчёты подразделений.

4. Расчёт суммы — формула, процент, коэффициент.

5. Решение о начислении — приказ, служебная записка, протокол комиссии.

6. Расчётный документ — бухгалтерская проводка, расчётный листок.

Если хотя бы одно звено выпадает, и работнику, и инспектору проще утверждать, что выплата была произвольной.

1. Откройте положение о премировании. Убедитесь, что в нём определены виды премий, размеры, сроки, основания и условия — как того требует ст. 135 ТК РФ после поправок закона № 144-ФЗ.

2. Разделите в документах разовые премии и постоянные надбавки. Для первых пропишите измеримые показатели. Для вторых — объективные основания и исчерпывающий перечень случаев снижения.

3. Проверьте основания снижения. Разграничьте «неначисление в связи с невыполнением показателей» и «снижение в связи с дисциплинарным взысканием». Для второго действует ограничение в 20 % месячной зарплаты.

4. Проверьте документальную цепочку и средний заработок. Каждое звено должно существовать в документах. Если премия фактически стала постоянной — проверьте, правильно ли считаете отпускные и командировочные с учётом Постановления Правительства № 540.

Если хотя бы на один из этих вопросов ответа нет — положение пора переписывать.

Слишком расплывчатая система создает спор с налоговой: непонятно, за что компания понесла расход. Слишком гарантированная — создает спор с работником: премия начинает восприниматься как обязательная часть заработка.

Проблема премии начинается не тогда, когда работник идёт в суд или приходит инспектор. Она начинается гораздо раньше — в тот момент, когда в положении о премировании появляется фраза, смысл которой бухгалтер, кадровик и директор понимают по-разному.

Ставьте лайк, если материал оказался полезен и заставил перепроверить ваше положение о премировании.

А если у вас сейчас идет налоговая проверка — вы знаете, куда обращаться. Разберём вашу ситуацию и найдём безопасные решения: https://taplink.cc/nalogpro

Евгений Сивков, налоговый консультант