Не случайно в Десяти заповедях сказано: «Не желай дома ближнего своего; не желай жены ближнего своего, ни поля его, ни раба его, ни рабыни его, ни вола его, ни осла его, ни всякого скота его, ничего, что у ближнего твоего». Возможно, этой заповеди сложнее всего следовать, особенно принимая во внимание то, что мы по своей природе склонны заниматься сравнениями.
Современная жизнь способствует развитию у нас этой слабости. Например, несколько лет назад я встретился с одним из руководителей крупной инвестиционной компании. В ходе нашего разговора он упомянул, что один из его сотрудников недавно подошел к нему и пожаловался на низкую зарплату.
— Как долго вы уже работаете в компании? — спросил руководитель у этого молодого человека.
— Три года. Я пришел сюда сразу после окончания колледжа, — ответил его собеседник.
— А когда вы только начали здесь работать, сколько вы планировали получать через три года?
— Я рассчитывал зарабатывать примерно сто тысяч долларов в год.
Руководитель посмотрел на него с нескрываемым любопытством.
— Теперь вы зарабатываете почти триста тысяч — на что вы жалуетесь? — поинтересовался он.
— Видите ли, — объяснил молодой человек, — за соседними столами в моей комнате сидят двое молодых парней. Они ничем не лучше меня, но зарабатывают по триста десять тысяч.
Руководитель покачал головой.
Ирония этой ситуации заключается в том, что в 1993 году федеральные регулирующие службы впервые в истории потребовали от компаний детальной информации по размерам заработной платы и дополнительных льгот высших руководителей. Идея состояла в том, что если бы эти данные были преданы гласности, то руководство компаний стало бы менее охотно платить руководителям зарплаты космических масштабов. Федеральные органы надеялись, что этот шаг остановит рост компенсационных выплат руководителям компаний, который было невозможно остановить за счет регулирования, законодательных актов или давления со стороны акционеров. И этот рост должен был быть остановлен: в 1976 году обычный СЕО[8] компании получал в 36 раз больше, чем рядовой сотрудник. К 1993 году СЕО получал уже в 131 раз больше.
Однако догадайтесь, что случилось дальше. Как только информация об уровне зарплат стала открытой, средства массовой информации начали публиковать регулярные рейтинги СЕО по размеру их заработной платы. Вместо того чтобы подавить рост зарплат, публичность привела к тому, что американские СЕО занялись сравнением своих зарплат с зарплатами своих коллег. В итоге зарплаты руководителей взлетели к новым вершинам. Этому способствовали компании, консультирующие по вопросам компенсаций (которые Уоррен Баффет язвительно называет «Ratchet, Ratchet, and Bingo»[9]), советовавшие своим клиентам — СЕО компаний — требовать значительных повышений. Результат? Теперь средний СЕО получает в 369 раз больше, чем средний работник, — это втрое больше, чем разница, существовавшая до публичного оглашения размера зарплат.
Помня об этом, я задал несколько вопросов руководителю, с которым беседовал.
— Что могло бы случиться, — спросил я, — если бы информация о размерах зарплат ваших сотрудников стала повсеместно известна в компании?
Руководитель беспокойно посмотрел на меня.
— У нас и так полно потенциальных проблем — инсайдерская торговля, финансовые скандалы и прочие неприятности, но если бы каждый сотрудник узнал размер зарплаты других, это стало бы настоящей катастрофой. Все, кроме старших руководителей, почувствовали бы, что им недоплачивают, — и меня бы не удивило, если бы они решили поискать себе другую работу.
Удаленно и Комфортный офис в центре города как-то не сочетаются.
Дэн Ариели, "Предсказуемая иррациональность"
Не случайно в Десяти заповедях сказано: «Не желай дома ближнего своего; не желай жены ближнего своего, ни поля его, ни раба его, ни рабыни его, ни вола его, ни осла его, ни всякого скота его, ничего, что у ближнего твоего». Возможно, этой заповеди сложнее всего следовать, особенно принимая во внимание то, что мы по своей природе склонны заниматься сравнениями.
Современная жизнь способствует развитию у нас этой слабости. Например, несколько лет назад я встретился с одним из руководителей крупной инвестиционной компании. В ходе нашего разговора он упомянул, что один из его сотрудников недавно подошел к нему и пожаловался на низкую зарплату.
— Как долго вы уже работаете в компании? — спросил руководитель у этого молодого человека.
— Три года. Я пришел сюда сразу после окончания колледжа, — ответил его собеседник.
— А когда вы только начали здесь работать, сколько вы планировали получать через три года?
— Я рассчитывал зарабатывать примерно сто тысяч долларов в год.
Руководитель посмотрел на него с нескрываемым любопытством.
— Теперь вы зарабатываете почти триста тысяч — на что вы жалуетесь? — поинтересовался он.
— Видите ли, — объяснил молодой человек, — за соседними столами в моей комнате сидят двое молодых парней. Они ничем не лучше меня, но зарабатывают по триста десять тысяч.
Руководитель покачал головой.
Ирония этой ситуации заключается в том, что в 1993 году федеральные регулирующие службы впервые в истории потребовали от компаний детальной информации по размерам заработной платы и дополнительных льгот высших руководителей. Идея состояла в том, что если бы эти данные были преданы гласности, то руководство компаний стало бы менее охотно платить руководителям зарплаты космических масштабов. Федеральные органы надеялись, что этот шаг остановит рост компенсационных выплат руководителям компаний, который было невозможно остановить за счет регулирования, законодательных актов или давления со стороны акционеров. И этот рост должен был быть остановлен: в 1976 году обычный СЕО[8] компании получал в 36 раз больше, чем рядовой сотрудник. К 1993 году СЕО получал уже в 131 раз больше.
Однако догадайтесь, что случилось дальше. Как только информация об уровне зарплат стала открытой, средства массовой информации начали публиковать регулярные рейтинги СЕО по размеру их заработной платы. Вместо того чтобы подавить рост зарплат, публичность привела к тому, что американские СЕО занялись сравнением своих зарплат с зарплатами своих коллег. В итоге зарплаты руководителей взлетели к новым вершинам. Этому способствовали компании, консультирующие по вопросам компенсаций (которые Уоррен Баффет язвительно называет «Ratchet, Ratchet, and Bingo»[9]), советовавшие своим клиентам — СЕО компаний — требовать значительных повышений. Результат? Теперь средний СЕО получает в 369 раз больше, чем средний работник, — это втрое больше, чем разница, существовавшая до публичного оглашения размера зарплат.
Помня об этом, я задал несколько вопросов руководителю, с которым беседовал.
— Что могло бы случиться, — спросил я, — если бы информация о размерах зарплат ваших сотрудников стала повсеместно известна в компании?
Руководитель беспокойно посмотрел на меня.
— У нас и так полно потенциальных проблем — инсайдерская торговля, финансовые скандалы и прочие неприятности, но если бы каждый сотрудник узнал размер зарплаты других, это стало бы настоящей катастрофой. Все, кроме старших руководителей, почувствовали бы, что им недоплачивают, — и меня бы не удивило, если бы они решили поискать себе другую работу.
Штраф за не предоставление пояснений по требованию?