Васильев Сергей, корреспондент ИА "Клерк.Ру". Все статьи автора

18150

Нынешняя сложная ситуация на рынке труда диктует необходимость детальной регламентации увольнения сотрудников и более «психологичного» подхода к тем, кто остается работать. Об этом в ходе конференции «HR-брендинг 2015» сообщила директор по человеческим ресурсам компании «Иль де Ботэ» Татьяна Мельникова. С места события передает корреспондент Клерк.Ру Сергей Васильев.

«В 2012 году мы решили устроить в компании «ликвидацию безграмотности работодателя», - сообщила Татьяна Мельникова. - Целью являлась защита интересов «Иль де Ботэ» в случаях «сложных увольнений»:  из-за неоднократных дисциплинарных взысканий, утраты доверия со стороны работодателя, увольнения за прогул.

Для этого процедура «сложных увольнений» была детально регламентирована и в виде инструкции донесена до директоров магазинов в ходе профильных семинаров. Исполняя эту последовательность, мы имеем корректное применение статьи ТК, корректное оформление кадровых документов (приказов, уведомлений и т.д.), в которых подпись работника «бесценна». Результатом стало то, что с 2012 по 2014 годы восстановлений на работе по суду у нас не было (притом, что пройдены суды до второй инстанции, в том числе с участием региональных профсоюзов)».

«Увольнительный регламент» «Иль де Ботэ»

«Но в 2014 году мы поняли, что эту схему надо дополнить, - продолжила Мельникова. - Не всегда директоры торговых точек срабатывают корректно. При увольнении часто выясняется, что у руководителя были какие-то вопросы, которые он не задал сотруднику, а тот, в свою очередь, не знал, что может что-то улучшить в поведении, в работе. А ведь у нас основные инвестиции в обучение сотрудника приходятся именно на первый год. То есть если он уходит в это время, это очень больно и очень дорого. 

«Можем ли мы вернуть какой-то процент из тех людей, которые у нас «приготовлены» к увольнению?» - спросили мы себя. И сделали тренинг для директоров на тему обратной связи с сотрудниками. В ходе тренингов директоры бывают поставлены в роли своих подчиненных. Основной посыл обучения - говорить о проблемах нужно раньше, чем дело дойдет до увольнения. Не молчать о них, а потом ставить сотрудника перед фактом. Начинать с положительного, конечно, не всем просто, но если продавец в плохом настроении, он никогда не наторгует много в зале».

«Применяя как «кнут», так и «пряник», мы своевременно корректируем поведение сотрудника, снижаем расходы на привлечение кадров и базовое обучение, - подвела итог директор по кадрам «Иль де Ботэ». - Наконец, мы уменьшаем степень субъективности в подходе директора магазина к своему коллективу и сокращаем до минимума число трудовых споров, сохраняя тем самым ценность бренда работодателя».