Профессиональные компетенции сотрудников: как оценить и помочь развить

Итак, профессиональные компетенции — это простыми словами набор знаний, навыков, способностей и личностных качеств, которые нужны сотруднику для выполнения работы и достижения целей в конкретной профессиональной области. К ключевым составляющим профессиональных компетенций сотрудников относят:

• Знания. Это теоретическая база, на которой основывается профессиональная деятельность работника — знание и понимание методов, подходов, стандартов и технологий.

• Навыки. Для применения теоретических знаний необходимы практические навыки — прикладные, организаторские и коммуникативные. Например, умение пользоваться различными инструментами, анализировать финансовую отчетность, проводить переговоры, работать с проектной документацией.

• Способности. В отличие от навыков, которые представляют собой освоенные сотрудником приемы решения практических задач, способности — это потенциал для овладения определенными видами деятельности. К ним относят, например, эмоциональный интеллект, когнитивные способности и другие характеристики.

• Качества личности. Для успешной профессиональной деятельности сотрудник должен обладать определенными чертами характера и личными особенностями. Для бухгалтера это ответственность, внимательность к деталям, усидчивость, стрессоустойчивость, коммуникабельность.

Какие есть компетенции в работе? Классификаций профессиональных компетенций несколько: каждая из них акцентирует внимание на различных аспектах подготовленности сотрудника. Но чаще всего выделяют такие виды профессиональных компетенций как:

• коммуникативные;

• управленческие;

• технические;

• «мягкие» навыки;

• лидерские;

• межкультурные;

• предпринимательские.

Рассмотрим каждый вид профессиональных компетенций подробнее.

Коммуникативные навыки нужны практически любому сотруднику, который работает в коллективе, но особенно важны для тех, кто много общается в рамках своей профессиональный деятельности (например, менеджеры по продажам, адвокаты, психологи). По сути, это способность эффективно взаимодействовать с клиентами, коллегами, партнерами и руководителями. К коммуникативным навыкам относят умение работать в команде, устанавливать контакт, убеждать, выражать свою позицию.

Управленческие навыки в первую очередь нужны сотрудникам, которым предстоит управлять командой или проектом. Они представляют собой комплекс специальных знаний и умений, необходимых для эффективного руководства людьми, процессами и ресурсами.

Управленческие навыки помогают конструктивно разрешать споры и противоречия, выбирать правильные стратегии развития и достигать поставленных целей. Они объединяют в себе профессиональную и личностную составляющие. 

Soft skills или «мягкие» навыки напрямую не связаны с конкретной профессией или должностью, но необходимы для эффективной коммуникации и успешного решения профессиональных задач. К «мягким» навыкам относят критическое мышление, адаптивность, лидерство, тайм-менеджмент и другие. 

Сотрудники с хорошо развитыми soft skills способны правильно расставлять приоритеты и планировать время, быстро адаптироваться к изменениям и понимать эмоции других людей, готовы воспринимать обратную связь и брать на себя ответственность. А еще «мягкие» навыки помогают справляться с неопределенностью и находить выход из кризисных ситуаций.

Навыки лидера необходимы для управления командой. Именно они позволяют оказывать влияние на других, выстраивать эффективную коммуникацию и поддерживать коллектив в процессе движения к общей цели. К лидерским навыкам относят, например, умение правильно распределять задачи, способность мотивировать других членов команды, выстраивать позитивную рабочую атмосферу, отвечать за свои действия и за действия команды.

Межкультурные навыки позволяют взаимодействовать с представителями различных культур в рамках профессиональной деятельности. Что такое компетентность работника с этой точки зрения? Межкультурные навыки включают в себя понимание культурных различий, уважение к другим культурам, адаптацию к различным стилям общения и поведения. Без них эффективная коммуникация в мультикультурной среде практически невозможна.

Предпринимательские навыки нужны не только тем, кто планирует запустить собственный бизнес: они представляют собой сочетание качеств и компетенций сотрудников, позволяющих проявлять инициативу, находить нестандартные решения, оценивать риски и перспективы. Бизнес заинтересован в активном и предприимчивом персонале, который способен находить новые возможности и предлагать решения для развития компании.

Оценить соответствие кандидата требованиям вакансии, оптимизировать процесс подбора кадров и создать условия для развития помогает модель компетенций. Она представляет собой структурированный перечень требований к знаниям, навыкам, способностям, личным качествам и опыту, необходимым для работы на конкретной должности. Всего их три: профессиональная, корпоративная и управленческая.

Управленческая модель компетенций — это система, объединяющая описания необходимых качеств, знаний, навыков и опыта, которыми должен обладать руководитель для выполнения своих профессиональных обязанностей. Перечень основных проф компетенций:

• гибкое мышление;

• лидерские качества;

• умение планировать;

• принятие решений;

• навыки кризисного управления;

• умение делегировать задачи.

Модель используется компаниями для отбора, найма, оценки и развития руководителей разного уровня.

В профессиональной модели компетенций определяются знания и навыки, которые учитывают при подборе персонала на должность, а также при проведении оценки и организации развития. В эту модель входят такие компетенции сотрудников как:

• специальные знания и проф навыки;

• способность к решению практических задач;

• коммуникативные навыки;

• аналитические навыки;

• самоорганизация и тайм-менеджмент;

• навыки работы в команде;

• целеустремленность;

• профессиональная этика;

• ответственность и исполнительность.

Профессиональная модель востребована для самых различных сотрудников, включая бухгалтеров, специалистов IT-отрасли, маркетологов, специалистов IT-отрасли, финансовых аналитиков и инженеров. Как правило, ее используют для сотрудников с узкой специализацией. 

Корпоративная модель профессиональных компетенций также фиксирует знания и навыки сотрудника, но при ее создании ориентируются на специфику деятельности компании, ее миссию, ценности и стратегию развития. Как правило, в корпоративную модель включают следующие профессиональные компетенции:

• умение работать в команде;

• нацеленность на результат;

• проактивность;

• этичность;

• коммуникативные компетенции.

Корпоративная модель профессиональных компетенций подходит крупным корпорациям и производственным организациям. Ее выбирают, если нужно, чтобы компетенции сотрудников и корпоративные ценности были тесно переплетены.

Для определения уровня знания и умений, а также степени развития навыков, которые нужны для работы на определенной должности, выполняется оценка профессиональных компетенций. Она позволяет определить, соответствует ли кандидат или сотрудник предъявляемым требованиям и стратегическим целям компании. 

Методов оценки достаточно много, и у каждого из них есть свои преимущества. Выбирать подходящий рекомендуется исходя из потребностей бизнеса:

• Тестирование. Онлайн или письменные тесты могут быть ориентированы как на комплексную оценку компетенций, так и на конкретную составляющую (например, определение личностных качеств).

• Интервью. Чаще всего интервью используется как дополнительный инструмент, который позволяет убедиться в достоверности информации, полученной в результате тестирования. Интервью дает возможность понять, действительно ли претендент подходит для работы на данной должности.

• Прямое наблюдение. Этот метод преимущественно используется для оценки компетенций действующих сотрудников. Приглашенный внешний эксперт (или руководитель, или ответственный работник компании) при помощи прямого наблюдения за действиями сотрудника на его рабочем месте оценивает практические навыки и способность решать профессиональные задачи, а затем подтверждает (или не подтверждает) соответствие заявленным профессиональным компетенциям.

• Ассессмент-центр. Метод используется для комплексной оценки персонала и предполагает объединение сразу нескольких инструментов. Это могут быть, например, выполнение различных тестов и упражнений, интервью, деловая игра.

• «Оценка 360 градусов». Еще один метод, который подойдет для действующих сотрудников — «оценка 360». Его суть заключается в разделении общего результата на четыре части (каждая часть — 90 градусов): оценка сотрудником самого себя, его оценка прямым руководителем, оценка подчиненными и оценка коллегами. Количество частей может меняться, если, например, у оцениваемого нет подчиненных или нужно добавить к общему результату оценку внешними партнерами.

Для оценки компетенций кандидатов при успешном прохождении тестирования и интервью также используют оплачиваемую стажировку. В процессе стажировки и руководитель, и команда могут понаблюдать за сотрудником «в действии» и оценить его знания, навыки и способности.

Уровень развития компетенций отражает глубину знаний, навыков и опыта работника:

• Неосознанная некомпетентность. У сотрудника нет необходимых знаний и умений, и он об этом не знает.

• Осознанная некомпетентность. Сотрудник осознает, что него нет нужных для работы знаний или навыков.

• Осознанная компетентность. Сотрудник знает, что у него есть знания и навыки для решения профессиональных задач и готов к переходу на новый уровень.

• Неосознанная компетентность. Сотрудник способен выполнять задачи автоматически, не прикладывая особых усилий. Такие сотрудники способны быть наставниками и обучать других.

Определение уровня развития компетенций позволяет выстроить индивидуальную траекторию развития сотрудника, правильно назначать задачи и реалистично оценивать персонал. Наряду с повышением эффективности, определение уровня развития компетенций сотрудников способствует экономии денежных средств: руководство видит реальную потребность в обучении и переподготовке персонала.

• Возможности карьерного роста. Разработайте понятную и справедливую систему вертикальной мобильности, регулярно сообщайте сотрудникам об освобождающихся вакансиях и предоставляйте доступ к программам ротации кадров.

• Материальная мотивация. Внедрите систему бонусов и премий за повышение квалификации и увеличивайте заработную плату в зависимости от уровня развития компетенций сотрудников.

• Регулярное предоставление обратной связи. Обратная связь помогает узнать о сильных и слабых сторонах, а также о зонах роста.

• Доступ к обучению. Следует создавать условия для обучения сотрудников и формирования компетенций — выделяйте денежные средства на повышение квалификации, организовывайте мастер-классы и корпоративные учебные программы.

• Удобные условия труда. Работа в комфортных условиях мотивируют сотрудников не только на выполнение своих обязанностей, но и на профессиональное развитие. 

Существуют разные подходы к развитию компетенций — организация внутреннего обучения в компании и предоставление возможностей для участия сотрудников во внешних образовательных программах, а также создание условий для саморазвития. Некоторые компании для того чтобы развивать компетенции внедряют такой инструмент как наставничество: оно предусматривает передачу опыта и знаний опытными сотрудниками начинающим специалистам.

Саморазвитие и наставничество являются ключевыми инструментами для развития компетенций сотрудников. Оба подхода предполагают сознательное и добровольное участие в образовательном процессе, благодаря чему они являются не только эффективными, но и выгодными для любого бизнеса.

Саморазвитие позволяет сотруднику самостоятельно определять направления развития профессиональных компетенций и приобретать новые знания и навыки. Это осознанный процесс, который подразумевает личную ответственность сотрудника за собственный рост и развитие профессиональных компетенций. Саморазвитие осуществляется посредством чтения специализированной литературы, посещения конференций и вебинаров и участия в профессиональных сообществах.

Наставничество представляет собой индивидуальное обучение, которое сотрудник проходит непосредственно на рабочем месте. Оно помогает не только овладеть необходимыми знаниями и навыками, но и адаптироваться на новой должности. Под руководством наставника работник лучше интегрируется в компанию и быстрее развивает высокие компетенции.

Для развития компетентности персонала многие компании организуют внутреннее обучение. Его цель — обеспечить соответствие компетенций сотрудников актуальным требованиям рынка и задачам компании, а также подготовить их к решению новых или сложных задач. 

Участие во внешних образовательных программах предоставляет доступ к актуальным знаниям, позволяет быстро восполнить их дефицит и получить необходимые навыки. Чаще всего внешнее обучение реализуется в форме курсов повышения квалификации в очном формате или онлайн.

• Отсутствие плана и системного подхода. Когда работа по развитию компетенций сводится к эпизодическому обучению без четкого плана, достичь значимых результатов невозможно. Развитие компетенций должно осуществлять на постоянной основе.

• Недостаточная мотивация сотрудников. Персонал должен понимать, зачем ему развивать профессиональные компетенции. Отсутствие выгоды и прозрачных целей, давление со стороны руководства и игнорирование личных интересов сотрудников приводит к сопротивлению и минимальному прогрессу. 

• Невнимание к обратной связи. Отсутствие реакции на замечания и пожелания сотрудников тормозят процесс обучения и снижают его эффективность. 

• Недостаточная интеграция с рабочим процессом. Развитие профессиональных компетенций сотрудников должно происходить параллельно с непосредственной профессиональной деятельностью. В этом случае знания будут реально применяться на практике, а компетентные сотрудники приносить пользу бизнесу.

Уровень развития компетенций оказывает влияние на различные аспекты деятельности:

• повышает эффективность работы сотрудников;

• обеспечивает быструю адаптацию персонала к изменяющимся условиям;

• улучшает качество продукта и обслуживания клиентов;

• повышает конкурентоспособность компании;

• поддерживает высокий уровень лояльности сотрудников.

Инвестиции в обучение сотрудников — обязательное условие роста и развития бизнеса. Компетентные сотрудники действуют быстрее и эффективнее, а это помогает снизить издержки и увеличить прибыль.

1. Профессиональные компетенции — это совокупность знаний, навыков, способностей и личностных качеств, которые необходимы сотруднику для выполнения работы и достижения целей в конкретной профессиональной области. 

2. Основные виды профессиональных компетенций — коммуникативные, управленческие, технические, «мягкие» навыки, лидерские, межкультурные и предпринимательские.

3. Для оценки соответствия кандидата на должность требованиям вакансии и создания условий для развития персонала применяется модель профессиональных компетенций — структурированный перечень требований к знаниям, навыкам, способностям, личным качествам и опыту.

4. Определить уровень знаний, а также степень развития навыков и умений помогает оценка компетенций. Она позволяет определить, соответствует ли кандидат или сотрудник предъявляемым требованиям и стратегическим целям компании. 

5. Для развития компетенций используются различные инструменты — организация внутреннего обучения, участие во внешних образовательных программах, саморазвитие и наставничество.

Корпоративная подписка Клерк.Премиум станет надежным помощником в развитии профессиональных компетенций бухгалтеров и кадровиков. Удобные решения, новые знания, только проверенная информация: с Клерк.Премиум ваши сотрудники выйдут на новый уровень, а вы будете уверены в качестве их работы.