При подборе нового сотрудника перед компанией нередко встает вопрос — заняться поиском самостоятельно или отдать данную задачу специализированному подрядчику. Особенно острой проблема становится тогда, когда требуется массовый подбор персонала. Здесь лицам, принимающим решение, придется не просто взвесить все «за» и «против», но и тщательно продумать риски и предстоящие расходы.
В сегодняшней статье разбираемся, какие подводные камни ожидают тех, кто выбрал идти по пути самостоятельного подбора сотрудников.
Составление требований к вакансии
Уже на самом первом этапе работодатель рискует совершить множество ошибок. Неграмотно сформулированные требования к кандидатам, указанные в описании вакансии, могут привести к тому, что вы либо отпугнете соискателей, либо привлечете не тех, кого ожидаете.
Распространенные ошибки:
— Отсутствие описания должностных обязанностей или описание общими словами, без конкретики;
— Злоупотребление сложными профессиональными терминами, когда это не требуется;
— Отсутствие описания условий и графика работы или указание информации, не соответствующей действительности;
— Отсутствие указания денежного вознаграждения. Если вы не готовы указывать точную сумму заработной платы, следует указать хотя бы примерный диапазон;
— Некачественное описание требований к кандидату, ошибки в профессиональной терминологии.
Если вы подбираете сотрудника на специфическую должность, в нюансах которой не разбирается никто из нынешних подчиненных, то обратитесь за помощью к людям, имеющим знания и опыт в рассматриваемой области.
Размещение вакансии
Доступ к платным базам резюме — один из важнейших шагов на пути к укомплектованию штата достойными сотрудниками. Подводным камнем на этом этапе становится стоимость. Если специализированное кадровое агентство может себе позволить выделять крупные бюджеты на доступ к лучшим платным базам за счет объемов, то для небольшой компании поиск даже пары сотрудников может «влететь в копеечку».
Внимательно изучите тарифы популярных баз, а также не забывайте о возможностях, которые дают социальные сети. Например, высококвалифицированных специалистов вполне можно найти через LinkedIn, а стажировки и подработки многие ищут через ВКонтакте и Одноклассники.
Первичный отбор резюме
Следующей сложностью при самостоятельном поиске сотрудника становится отбор резюме. Во-первых, сотруднику, на плечи которого ляжет груз этой ответственности, потребуется большое количество времени для просмотра и отбора резюме. Это негативно повлияет на эффективность его профильной работы. Во-вторых, для обеспечения качества отбора необходимо иметь достаточное понимание той области, в которой подбирается новый сотрудник.
Увы, во многих фирмах первичным просмотром откликов занимается либо секретарь, который не сможет в полной мере оценить резюме программистов, инженеров или специалистов по строительству, либо сотрудник с соответствующим профилем, который вскоре возмутится, почему он должен заниматься монотонной работой и тратить свое время на то, чем обычно занимается специалист по кадрам.
Оценка кандидатов
При подборе специалистов на узкопрофильную, специфическую позицию или просто на ту должность, которая еще не представлена в штате компании, сложностью становится оценка профессионализма кандидатов. Сотруднику или руководителю, не знакомому с тонкостями закрываемой вакансии, трудно оценить профессиональные навыки и знания соискателей.
В таком случае повышается риск нанять недостаточно квалифицированного сотрудника или сотрудника, чей опыт не соответствует требованиям конкретной должности. Не стоит забывать, что под одним и тем же названием вакансии в разных компаниях могут скрываться совсем разные должностные обязанности и специфика работы.
Ресурсы для проведения отбора
В большинстве компаний отбор кандидатов на должность проходит в несколько этапов. Каждая ступень предполагает использование определенных ресурсов, и серьезной проблемой может стать их нехватка.
Ранее мы упоминали про первичный отбор резюме, на который придется выделить как минимум одного сотрудника из штата. Также необходимо, чтобы кто-то обзванивал кандидатов, проводил собеседования по телефону, договаривался о личных встречах с перспективными кандидатами.
Тот же или иной сотрудник должен заниматься и менеджментом очных собеседований — отслеживать график, обеспечивать доступность места проведения, встречать соискателей и оформлять им пропуска, напоминать интервьюерам о предстоящих собеседованиях и т.д. В небольших компаниях с вышеописанными задачами легко справится секретарь или администратор, но при большом потоке собеседований, особенно в крупных фирмах, необходим как минимум HR-специалист.
Личное время руководителя
Самостоятельный подбор сотрудников также чреват тем, что проводить собеседования даже на ранних этапах зачастую приходится начальнику. Безусловно, это негативно влияет как на эффективность его работы, так и на текущие и глобальные задачи компании в целом.
Даже если руководитель подключается к интервью с кандидатами только на последних этапах отбора, некомпетентность интервьюеров на предыдущих шагах может привести к тому, что многие из дошедших до руководителя кандидатов окажутся неподходящими на рассматриваемую должность.
Выводы
Несомненно, самостоятельный подбор сотрудников имеет место быть, особенно в небольших компаниях или тогда, когда в штате имеются компетентные специалисты, готовые взять на себя процесс поиска и все сопутствующие вопросы.
Однако следует иметь в виду, что даже такой подбор сотрудника обходится компании как минимум в 5000 рублей, если учитывать скрытые издержки (подробнее можно прочитать в этой статье) и все сопутствующие расходы. При этом риск совершить неправильный выбор гораздо выше, чем при обращении к грамотным специалистам по подбору персонала.
Чтобы получить консультацию по подбору персонала силами специалистов Lexintel, просто позвоните по номеру
Начать дискуссию