Учёт премий в среднем заработке: как распознать скрытые «ловушки» и избежать ошибок

В этой статье мы разберём всё, что касается учёта премий в среднем заработке: от фундаментальных правил до «чёрных дыр» законодательства.

Напоминаем, с 1 сентября 2025 года мы работаем по новым правилам, утверждённым Постановлением Правительства РФ № 540 от 24.04.2025 г. (далее — Положение № 540), которое пришло на смену старому 922-му постановлению. В части порядка учёта премий при расчёте среднего заработка нормы остались идентичными.

Для корректного определения базы среднего заработка бухгалтер анализирует каждую премиальную выплату по трём критериям. Если выплата не отвечает хотя бы одному из них, закон запрещает включать её в расчёт.

Согласно подпункту «н» пункта 2 Положения № 540 от 24.04.2025 г., в расчёт входят только те премии, которые устанавливает система оплаты труда организации. Это означает, что правила выплаты бонуса содержит один из документов (ч. 2 ст. 135 ТК):

• трудовой договор с конкретным работником;

• коллективный договор;

• локальный нормативный акт организации (например, Положение об оплате труда, Положение о премировании).

Согласно п. 3 Положения № 540 от 24.04.2025 г., выплаты социального характера (материальная помощь, оплата питания, проезда, обучения или отдыха) при расчёте среднего заработка не учитываются. 

Здесь кроется главная опасность для организации. Премии к юбилеям, праздникам (8 Марта, Новый год) или за победу в конкурсе «Лучший по профессии» часто вызывают споры.

• Позиция Минтруда и Роструда: такие премии не связаны с результатами труда, а значит, это не оплата труда, и учитывать их нельзя.

• Совет эксперта: чтобы избежать налоговых рисков, не включайте праздничные премии в расчёт среднего заработка. 

По общему правилу, установленному ст. 139 Трудового кодекса, расчётный период составляет 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала события (отпуска, командировки и другие случаи сохранения за работником среднего заработка). Для всех премий, кроме годовых, действует жёсткое правило: бухгалтер включает выплату в расчёт, если она фактически начислена в расчётном периоде (то есть дата издания приказа о премировании или дата отражения суммы в расчётной ведомости попадает в границы этого 12-месячного «окна», независимо от того, за какой рабочий период она выплачивается).

Пример: сотрудник организации уходит в отпуск в июле 2026 года. Расчётный период: июль 2025 г. — июнь 2026 г.

1. Ситуация А: в июле 2025 года (первый месяц расчётного периода) сотруднику начислили премию по итогам работы за июнь 2025 года. Хотя сама работа выполнялась до начала расчётного периода, премия учитывается, так как дата её начисления попала внутрь «окна».

2. Ситуация Б: в июле 2026 года сотруднику начислили премию за июнь 2026 года. Несмотря на то что работа в июне входит в расчётный период, эта премия не учитывается, так как фактически она начислена уже после окончания расчётного периода (в июле).

Исключение из этого правила предусмотрено только для вознаграждения по итогам года, которое привязывается не к дате приказа, а к календарному году, предшествующему событию.

Алгоритм включения премий в расчёт зависит от их периодичности. Однако для всех типов выплат (месячных, квартальных, годовых) действует «золотое правило» ограничения: за один и тот же показатель премирования вы имеете право учесть не более одной выплаты за каждый период (месяц, квартал или год).

Бухгалтер включает в расчёт только те ежемесячные премии, которые организация фактически начислила внутри 12 месяцев расчётного периода.

Ограничение по количеству: согласно абзацу 2 пункта 15 Положения № 540 от 24.04.2025 г., за каждый показатель вы можете учесть не более одной выплаты за каждый месяц расчётного периода. Поскольку стандартный расчётный период равен году, в расчёт попадут максимум 12 выплат за один показатель.

Пример: в организации расчётный период — с июня 2025 г. по май 2026 г. За показатель «качество работы» сотруднику начислили 13 премий.

Как действовать: бухгалтер обязан исключить одну «лишнюю» выплату. Организация сама выбирает, какую из премий оставить (например, самую крупную). Порядок выбора премий в подобных ситуациях нужно зафиксировать в Положении о премировании (или ином внутреннем документе).

Для таких премий бухгалтер применяет правила абзаца 3 пункта 15 Положения № 540 от 24.04.2025 г.

1. Контроль показателей: аналогично месячным выплатам, по одному показателю можно взять не более одной премии за каждый квартал. Если в расчётном периоде 4 квартала, бухгалтер учитывает максимум 4 такие премии. Премии по разным показателям (например, «за план» и «за экономию ресурсов») суммируются.

2. Сопоставление периодов. Здесь нужно определить, насколько премиальный период (срок, за который дали деньги) соотносится с расчётным (12 месяцев):

• Премиальный период (например, квартал или полугодие) ≤ расчётный период (12 месяцев): учитывайте премии, фактически начисленные внутри расчётного периода.

• Премиальный период (например, проект за 2 года) > расчётный период (12 месяцев): учитывайте премии в размере месячной части за каждый месяц, попавший в расчётный период.

Пример «длинной» премии: в сентябре 2025 года организация начислила сотруднику премию за участие в разработке проекта длиной в 18 месяцев. Сумма премии — 180 000 руб. В июне 2026 года он идёт в отпуск (расчётный период — 12 месяцев — с июня 2025 года по май 2026 года).

Расчёт: бухгалтер делит 180 000 руб. на 18 месяцев (узнает долю премии за 1 месяц — 10 000 руб.) и умножает на 12 месяцев расчётного периода. В расчёт среднего заработка войдут только 120 000 руб.

Учёт годовых премий регулирует абзац 4 пункта 15 Положения № 540 от 24.04.2025 г. Здесь неважно, когда организация начислила деньги — важно, за какой год она это сделала.

1. Фильтр «нужного года»: бухгалтер учитывает только те годовые вознаграждения, которые начислены за календарный год, предшествующий событию. Если отпуск начинается в 2026 году, в расчёт идёт премия только за 2025 год.

2. Ограничение по количеству: аналогично иным видам премий по одному показателю можно учесть только одну годовую выплату за этот конкретный прошлый год. Если в компании предусмотрено несколько видов годовых поощрений с разными целями (например, «итоги года» и «выслуга лет»), бухгалтер включает в расчёт эти разные виды выплат.

3. Пересчёт «задним числом»: если годовую премию за прошлый год начислили уже после того, как сотрудник отгулял отпуск, бухгалтер обязан пересчитать средний заработок и доплатить разницу.

Пример: сотрудник уезжает в командировку в мае 2026 года. В июне 2026 года организация издаёт приказ о выплате годовой премии за 2025 год. 

Обязанность: бухгалтер должен вернуться к майскому расчёту, добавить туда новую премию (с учётом правил пропорции, о которых мы поговорим в Части 3) и делать доплату.

Обратите внимание: премия за 2024 год, начисленная в расчётном периоде (например, в мае 2025), в расчёт для этого отпуска не пойдёт, так как 2024-й — это не год, предшествующий 2026-му.

Налоговая реформа — 2026: полный разбор изменений

Забирайте подробный разбор бесплатно!

Имя^*

E-mail^*

Телефон^*

Отправить

Нажимая кнопку, я соглашаюсь с пользовательским соглашением, обработкой персональных данных и получением информационных и рекламных рассылок

Самый сложный вопрос, на котором «спотыкаются» даже опытные бухгалтеры: как учитывать премию, если работник болел, был в отпуске или отсутствовал по иным причинам, предусмотренным п. 5 Положения № 540 от 24.04.2025 г.

Здесь законодатель установил два правила в п. 15 Положения № 540 от 24.04.2025 г.

Если в расчётном периоде (12 месяцев) есть исключаемые дни, бухгалтер обязан пересчитать премии пропорционально фактически отработанному времени. 

Для каких премий это обязательно: это касается «фиксированных» премий, размер которых в Положении о премировании (ином ЛНА) организации установлен в твёрдой сумме или в процентах от оклада без оговорки об отработанном времени.

Универсальная формула для пересчёта премии:

Сумма к учёту = Начисленная сумма премии : Количество рабочих дней в РП по норме × Количество фактически отработанных дней в РП

Важный нюанс: под «отработанными днями» в этой формуле понимаются дни работы строго по графику (5-дневной или 6-дневной недели). Часы сверхурочной работы и работа в выходные дни не увеличивают этот показатель и не могут «спасти» премию от уменьшения (см. часть 4 этой статьи).

Пример (расчёт пропорции): сотруднику начислили фиксированную ежеквартальную премию — 30 000 руб. В расчётном периоде из 245 рабочих дней по норме он отработал только 230 дней (болел в одном из месяцев).

Расчёт: бухгалтер применяет формулу: 30 000 руб. : 245 дн. (норма) × 230 дн. (факт) = 28 163,27 руб. Именно эта сумма попадёт в расчёт среднего заработка.

Согласно абзацу 5 пункта 15 Положения № 540 от 24.04.2025 г., из общего правила пропорционального пересчёта есть критически важное исключение. Бухгалтер не применяет формулу пропорции к тем премиям, которые организация начислила за фактически отработанное время в расчётном периоде (ежемесячным, ежеквартальным и др.).

Логика нормы: эта норма защищает работника от «двойного урезания» его дохода. Если работодатель при начислении премии уже учёл время отсутствия сотрудника (например, премия составляет 10% от фактически начисленного за месяц оклада, который организация уже уменьшила за дни болезни), то такая выплата считается «очищенной». Закон запрещает уменьшать её второй раз при расчёте среднего заработка. В этом случае премия входит в расчёт в полной сумме.

Важное условие: чтобы учесть премию полностью без пересчёта, должны совпасть два фактора:

1. Она начислена пропорционально отработке в своём периоде (квартале, месяце).

2. Период, за который она дана, полностью входит в 12 месяцев расчётного периода.

Если же премиальный период (например, квартал) входит в расчётное «окно» лишь частично, то даже премия «за факт отработки» подлежит пересчёту в части, относящейся к расчётному периоду. 

Пример: работник организации идёт в отпуск в июле 2026 г. (расчётный период: июль 2025 г. — июнь 2026 г.). В октябре 2025 г. он болел 7 дней, поэтому расчётный период отработан не полностью. Премия за октябрь установлена в размере 15% от фактически начисленного оклада — её сумма уже была уменьшена работодателем в октябре за дни болезни.

Действие бухгалтера: данную премию нужно включить в расчёт среднего заработка в фактически начисленном («урезанном») размере без применения дополнительных формул пропорции. Согласно абзацу 5 пункта 15 Положения № 540, премии за фактически отработанное время являются исключением, что позволяет избежать «двойного урезания» выплат за один и тот же больничный.

При определении доли премии, которую можно включить в расчёт среднего заработка, бухгалтеру важно корректно рассчитать показатель «фактически отработанное время».

В этот показатель включаются только те дни или часы, которые сотрудник отработал строго исходя из нормы (графика). Поскольку сверхурочные часы и работа в выходные дни являются трудом за пределами установленной нормы, они не могут увеличить сумму премии, принимаемую к расчёту.

Таким образом, если сотрудник болел, а затем «компенсировал» пропущенное время работой в выходные или сверхурочно, эти дополнительные часы не спасут фиксированную премию от пропорционального уменьшения. При расчёте среднего заработка вы всё равно обязаны сопоставлять фактически отработанные дни по графику с нормой рабочего времени по производственному календарю.

Когда в организации происходит массовое повышение (индексация) окладов, бухгалтер обязан скорректировать средний заработок. Как быть в такой ситуации с премиями?

Здесь работают правила пункта 16 Положения № 540 от 24.04.2025 г.

Индексации подлежат только те премии, которые установлены к окладам в фиксированном размере (конкретный процент или коэффициент кратности).

Пример: в ЛНА закреплено: «премия составляет 20% от оклада». При росте оклада на 10% (коэффициент 1,1) бухгалтер умножает на этот коэффициент и саму сумму премии.

Если премия зависит от оклада, но её размер может меняться (установлен в диапазоне значений), закон запрещает её индексировать (см. абз. 6 п. 16 Положения № 540).

Пример: в ЛНА указано: «премия выплачивается в размере до 30% от оклада». Поскольку размер не фиксирован, при повышении окладов в организации такая выплата в расчёте среднего заработка не увеличивается на коэффициент.

Если премия установлена в твёрдой сумме (например, ежемесячно 10 000 руб.), то при повышении окладов в организации такая премия не повышается. Бухгалтер должен рассчитать коэффициент повышения только для оклада и «фиксированных» процентов, а твёрдую сумму добавить к результату «как есть».

Организация может столкнуться с ситуацией: сотрудник уволился, получил окончательный расчёт и выходное пособие по ст. 178 ТК. А уже после этого организация издаёт приказ о выплате годовой премии за отработанный им год (год перед годом увольнения).

Что обязан сделать бухгалтер:

1. Начислить и выплатить премию бывшему работнику (если он выполнил условия премирования в 2025 году).

2. Поскольку годовая премия за прошлый год учитывается «независимо от времени начисления» согласно абз. 4 п. 15 Положения № 540 от 24.04.2025 г., бухгалтер должен пересчитать средний заработок, на основе которого считали выходное пособие.

3. Доплатить разницу бывшему сотруднику.

Риск несоблюдения: игнорирование этого правила приведёт к нарушению ст. 139 ТК и ст. 236 ТК (материальная ответственность за задержку выплат), даже если на момент приказа человек уже не состоит в штате.

Согласно ст. 139 ТК и п. 19 Положения № 540 от 24.04.2025 г., индивидуальные предприниматели (ИП) обязаны считать выплаты своим работникам точно так же, как и крупные организации. Однако у малого бизнеса есть свои управленческие нюансы.

Где фиксировать премии, если нет Положения о премировании? Организации, которые закон относит к микропредприятиям, а также ИП, имеют право отказаться от принятия локальных нормативных актов (ЛНА), таких, как правила внутреннего трудового распорядка или положение об оплате труда (ст. 309.2 ТК).

Важное правило: если вы не утвердили отдельное Положение о премировании, вы обязаны включить всё условия выплаты премий (показатели, размеры, сроки) непосредственно в текст трудового договора с работником. При этом вы обязаны использовать типовую форму трудового договора (утверждённую постановлением Правительства № 858 от 27.08.2016 г.), включив в её соответствующие разделы условия о выплате премий.

Ловушка для ИП: если вы выплатили премию, которая не упомянута ни в договоре, ни в ЛНА, она считается разовым поощрением «вне системы». Как мы помним из Фильтра № 1 (см. Часть 1), такую премию нельзя включать в расчёт среднего заработка. Это может привести к занижению отпускных и штрафам при проверке. Поэтому обязательно прописывайте бонусную систему в ЛНА либо договорах, используя типовую форму, утверждённую Правительством РФ.

Если в вашей организации установлен суммированный учёт (например, для охранников или водителей с графиком 2/2), расчёт среднего заработка для премий имеет свои особенности. В этом случае мы используем не средний дневной, а средний часовой заработок.

Это правило действует для всех случаев сохранения среднего заработка (командировки, донорские дни, выходные пособия), кроме оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск.

Для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск работникам с суммированным учётом рабочего времени средний заработок рассчитывается в общем порядке — исходя из среднего дневного заработка, а не часового.

Согласно п. 13 Положения № 540 от 24.04.2025 г., средний часовой заработок вы рассчитываете путём деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчётный период (включая премии) на количество часов, фактически отработанных работником.

Всё правила из пункта 15 Положения № 540 от 24.04.2025 г. (одна премия за один показатель, учёт годовой премии за прошлый год и т. д.) продолжают действовать. Главное отличие — в формуле пропорционального пересчёта при неполной отработке расчётного периода. Бухгалтер заменяет рабочие дни в формуле на рабочие часы по норме и фактически отработанные часы.

Формула для пересчёта премии при суммированном учёте выглядит так:

Доля премии к учёту = Начисленная сумма премии : Количество рабочих часов в РП по норме × Количество фактически отработанных рабочих часов по графику

Пример: водитель (график 2/2) направлен в командировку в июне 2026 г. В расчётном периоде он болел 10 дней в феврале 2026 г., поэтому период отработан не полностью. В апреле 2026 года сотруднику начислили фиксированную квартальную премию в размере 30 000 руб., не зависящую от отработки (начислена в твёрдой сумме).

Действие бухгалтера: бухгалтер пересчитал премию пропорционально фактически отработанным часам по формуле:

30 000 руб.: рабочие часы в РП по норме × фактически отработанные часы в РП

Полученная «доля» премии прибавляется к остальному заработку для нахождения среднего часового показателя.

При этом сверхурочные часы и работа в выходные не увеличивают показатель фактически отработанного времени и не могут «спасти» премию от уменьшения. Именно рассчитанная по часам доля премии будет включена в базу для определения среднего часового заработка.

Чтобы окончательно убедиться в корректности ваших действий, пройдите по этому списку:

1. Проверка основания: премия закреплена в ЛНА или трудовом договоре? (Если нет — исключаем).

2. Проверка характера: это выплата за труд или подарок к празднику? (Подарки и социальные выплаты исключаем согласно п. 3 Положения № 540).

3. Контроль количества: за один и тот же показатель в одном месяце начислено более одной премии? (Лишние исключаем согласно абз. 2 п. 15 Положения № 540).

4. Годовой фильтр: годовая премия начислена именно за прошлый календарный год? (Если за позапрошлый — исключаем согласно абз. 4 п. 15 Положения № 540).

5. Тест на пропорцию: расчётный период отработан не полностью? 

• Если премия «фикс» — считаем пропорцию.

• Если премия «по факту отработки» — берём полную сумму (при условии вхождения периода премии в РП).

6. Индексация: было ли повышение окладов в целом по организации? (Если да — индексируем только процентные премии согласно п. 16 Положения № 540).

Моё дело Бюро

Справочно–правовая система для бухгалтеров, юристов, кадровиков и профессиональный консалтинг

Узнать больше

Учёт премий — это не просто математика, а юридическая оценка каждой выплаты. Помните, что Положение № 540 от 24.04.2025 г. направлено на то, чтобы средний заработок максимально точно отражал реальный трудовой доход сотрудника. Не позволяйте техническим ошибкам или «автоматическим настройкам» программы создавать риски для вашего бизнеса.

Реклама: ООО «Мое дело», ИНН: 7701889831, erid: 2W5zFGxahe9