От каждого по способностям, каждому поровну

На мой взгляд, в системе мотивации главное - справедливость. Многие нынешние системы мотивации несправедливы и ничем не лучше пресловутого «от каждого по способностям, каждому поровну». Люди тонко чувствуют справедливость. Им не надо учиться в университетах, чтобы понимать, что справедливо, а что нет. На тонком чувстве справедливости у каждого человека держатся целые индустрии.

Как же компании решают вопрос справедливого вознаграждения за труд? Одни говорят: чем выше должность, тем больше зарплата. Другие считают, что чем больше стаж, тем больше зарплата. Третьи настаивают на том, что чем больше объем продаж, тем выше зарплата. Каждое мнение можно представить как формулу причинно-следственной связи: «Чем больше А, тем больше В».

Не кажется ли вам, что в каждой формуле неявно предполагается «усилитель связи», который звучит так: «...и, следовательно, больше польза для компании».

Давайте проверим. Чем выше должность и, следовательно, большепользадлякомпании, тем выше зарплата. Чем больше стаж и, следовательно, большепользадлякомпании, тем выше зарплата. Чем больше объем продаж и, следовательно, большепользадлякомпании, тем выше зарплата.

Похоже, так и есть. Кому выгодно, чтобы «усилитель связи» не звучал явно? Тому, кто выше в корпоративной иерархии. Тому, у кого больше стаж работы. Тому, у кого больше объем продаж. Что плохого (для компании) в том, что «усилитель связи» потерян?

Есть люди наверху организационной структуры, они получают много благ, но они не полезны для компании. А может быть, они вредны для компании. Может быть, они не хотят, чтобы оплачивалась их польза. Им хватает оплаты за должность. Она их устраивает. Меж тем есть люди внизу оргструктуры, они крайне полезны, но их полезность не вознаграждается должным образом. Несправедливость.

Как поведет себя человек, когда он получает несправедливо много? Если при этом он не коммунист из фантастического фильма «Премия»? А как поведет себя человек, если он получает несправедливо мало? О, этодругоедело! Есть люди с большим стажем, они много получают, но они не настолько полезны для компании. В то же время есть новички... Несправедливость.

Есть люди, которые много продают и при этом готовят планы по созданию собственной компании-конкурента. Их не волнует дальнейшая судьба нынешней компании. Есть люди, которые совсем не продают - это не их работа или они пока не научились продавать, но они полезны для своей компании, а вот достойного вознаграждения не получают. Несправедливость.

Оценка полезности сотрудника может сделать систему оплаты... нет, не мотивирующей - справедливой: кто более полезен для компании, тот получает большее и разнообразное вознаграждение.

Большой ошибкой является попытка сделать систему оплаты мотивирующей.  Мотивировать должны не деньги (тем более что они этого не умеют делать), а сложившиеся стандарты работы. От системы оплаты труда требуется две вещи:

1) Система оплаты труда должна быть конкурентоспособной, то есть в другой (похожей) компании вы могли бы разработать сопоставимую сумму. Если в другой компании вы можете заработать несопоставимо больше, то система оплаты труда в вашей компании никуда не годна (возможно это признак плохого менеджмента). 

2) Система оплаты труда должна быть справедливой. Вознаграждаться должна польза, приносимая сотрудником в данный момент. Но для этого надо осознать, что же должен делать человек, чтобы его можно было признать полезным сотрудником. Не думайте, что это просто. Поиск ответа на простейший вопрос «Какой продавец является самым полезным для нас?» может занять десяток часов. Если вы думаете, что знаете ответ, как только узнали вопрос - вы ошибаетесь! Это очень не просто понять и описать полезное поведение. Но без этого вы продолжите вознаграждать стаж, преданный взгляд, глубину поклона, итоговые цифры в отчете по продажам…

Начните оценивать и вознаграждать полезность своих подчиненных!