Собеседование — это большая ответственность. Как за тридцать минут оценить человека, понять, кого можно принять в команду, а с кем лучше сразу вежливо попрощаться? Многие руководители предпочитают во время собеседования испытывать соискателя: задают сложные, порой, противоречивые вопросы, просят выполнить задания, тесты, предлагают решать кейсы. По результатам этих испытаний принимают решения, часто на основе баллов или других измеримых показателей, стремясь придать своей оценке объективность.
Другие предпочитают путь мягкой и доброжелательной беседы, ведь речь — это отражение мышления. Невозможно «влезть к человеку в голову», но создать комфортную атмосферу для общения достаточно просто: уютное место, тишина, вкусный кофе, дружеский стиль общения. Все это помогает кандидату расслабиться. Несколько шуток и веселых корпоративных историй достаточно быстро снимают с человека «доспехи» шаблонных социально-правильных речевых заготовок. Далее остается только задавать вопросы и внимательно слушать ответы.
Если вам важно понять, как человек относится к работе, что его мотивирует, как он строит отношения с клиентами и коллегами, насколько привержен корпоративным ценностям, попросите его рассказать: о компаниях, в которых он работал. Именно о компаниях, как бизнесах, а не о должностных обязанностях, исполняемых в процессе работы. О продуктах или услугах, насколько они интересны и привлекательны, пользовался ли он сам этими товарами. О руководителях на разных местах работы и о коллегах.
Также, поинтересуйтесь, считает ли он справедливой зарплату, которую ему платили, и почему он так думает. Что он считает своими достижениями и как их оценивает. Вопросы можно задавать в любой последовательности, важно «собрать поле» развернутых ответов. И если на этой пестрой лужайке, как красные маки, расцвели следующие пять фраз, у вас точно есть повод насторожиться и еще раз обдумать кандидатуру соискателя.
1. «У нас был очень плохой продукт / товар / услуга». Если человек плохо отзывается о товарах своей бывшей компании, значит он недостаточно умен. В противоположном случае, он бы понял, что новый работодатель спрашивает о прошлом не из любопытства, а из желания понять степень лояльности к работодателю и приверженности корпоративным ценностям. Товары и услуги, к сожалению, далеко не всегда соответствуют нашему представлению о прекрасном, но свое отношение можно выразить в более корректной формулировке: «Бренд был на этапе запуска / мы только осваивали новую технологию / на производстве иногда случались накладки / тогда в нашей компании еще не было отдела качества».
2. «У меня был очень глупый / плохой / злой руководитель». Такое высказывание говорит о недальновидности кандидата. Слушая такое на интервью, потенциальный руководитель невольно примеряет это на себя: «Обо мне он потом точно так же где-то скажет». Даже если руководитель был лютым зверем, заставлял работать до изнеможения и месяцами задерживал зарплату, можно сказать: «Меня не вполне устраивал стиль руководства / у нас были разные системы ценностей / я чувствовал, что не совсем подхожу своему боссу в качестве подчиненного».
3. «Мне не повезло с коллективом». Коллективы, действительно, бывают разные, далеко не все команды мягкие, теплые и доброжелательные. В корпоративной среде много конкуренции, агрессии, зависти и прочих побочных продуктов успеха. Однако формулировка «мне не повезло» сильно смещает акцент. Получается, что кандидат — пушистый зайчик, а коллектив — стая серых волков. Но за этой картинкой может скрываться личностная незрелость «жертвы», неумение строить отношения, конфликтность и склонность к манипуляциям. Когда на собеседовании спрашивают о коллективе, лучше говорить не об отношениях, а о профессиональных достижениях: «У нас была мощная команда, за полгода мы поставили наш новый бренд в крупнейшие федеральные сети. Работать было непросто, но я многому научился, и это закалило мой характер».
4. «Меня не оценили / мне не доплатили / меня обманули на предыдущем месте». Если человек позволяет себе жаловаться будущему работодателю на предыдущего, это не разумно. Даже если на прошлой работе вершилась вселенская несправедливость, нужно быть совсем наивным, чтобы искать защиты у нового «хорошего и доброго царя». С высокой долей вероятности, эта попытка надавить на жалость предпринимается ради маскировки своих провалов и промахов в работе. Человек, имеющий в своем активе реальные подтверждаемые результаты работы, никогда не будет жаловаться: «Мы не сошлись с собственником в оценке результаты работы за последний финансовый год, поэтому приняли решение завершить контракт. Они ищут нового генерального, а я — новый проект».
5. «Не знаю / не умею / не могу / не хочу / не буду». Любые категоричные отрицания в потоке речи кандидата должны стать поводом для размышления. Отрицательные формулировки — следствие образа мыслей. У такого человека может быть много внутренних барьеров и ограничений, страхов, комплексов, тревог. Мы все чего-то не знаем, не можем и боимся, но человек, склонный подходить к решению профессиональных задач творчески, новаторски, искать решения и обсуждать идеи, выскажется иначе: «Я попробую / мне нужно подумать / с этим надо разобраться / можно попробовать посмотреть на вопрос с такой точки зрения».
Сталкиваясь с «неправильными» на ваш взгляд, высказываниями и формулировками, не спорьте. Кандидат может подумать, что вы придираетесь к словам, ведете себя предвзято, оцениваете его несправедливо. Просто делайте пометки, чтобы потом подумать о причинах, почему у некоторых людей во всех бедах всегда виноваты другие: продаж нет — продукт плохой, проект провалился — поставщики подвели, работу человек меняет каждый год — коллективы везде сложные и люди злые, карьера не складывается — начальники вредные и несправедливые. Нанимайте на работу ответственных и внутренне зрелых, тех, что может признаться: «Я тогда был неправ и теперь, признаться честно, немного жалею. Но уже сделал выводы и работаю над собой».
Начать дискуссию