Чем надомная работа отличается от дистанционной

Работа вне офиса набирает популярность. Интернет и компьютеры позволяют выполнять должностные обязанности, не сидя на своем рабочем месте. Такой вариант интересен и сотрудникам, и работодателям. Первые экономят свое время, вторые — снижают затраты на организацию мест, мероприятия по охране труда, снижают нагрузку на кадры и бухгалтерию.

Для удаленной работы подходит немало профессий и видов работ.

Если работа связана с регулярными разъездами или обязанности можно выполнять из дома, вполне можно оформить это на благо обеих сторон трудовых отношений. Осталось понять, как именно.

И в этом заключается одна из основных ошибок. В этом мы убедились, получив сразу от трех клиентов один и тот же вопрос: «Можно ли утвердить для сотрудников работу в формате home office на несколько дней в неделю?». Так сложилась практика, что в сознании многих работодателей работа не в офисе — это дистанционный труд или разъездной характер. Однако это не совсем правильная трактовка. Поэтому давайте разберемся в понятиях.

Трудовой кодекс РФ фиксирует два вида удаленной работы: глава 49 говорит о надомном труде, а глава 49.1. — о дистанционном.

В первом случае работа должна выполняться именно из дома, связана она с производством продукции и участвовать в этом могут члены семьи.

Во втором — заключается отдельный трудовой договор дистанционного характера. Его главным условием является выполнение обязанностей вне офиса работодателя и с использованием Интернета. Это может быть аналитическая, информационная, рекламная и другие виды деятельности.

Конечно, у этих видов есть и другие различия, например, в части мероприятий по охране труда, планировании и постановке задач, контроля за выполнением обязанностей. А вот разъездная работа — это лишь одно из условий трудового договора. Разъезды могут быть и у дистанционного сотрудника, и у человека, «закрепленного» в офисе. Например, их оформляют тем, кто часто ездит на встречи к клиентам, в командировки и т.д. Причем это может быть и рядовой сотрудник, и топ-менеджер.

А вот формата «home office» в трудовом законодательстве нет, хотя на практике его все чаще применяют, имея ввиду постоянную или периодическую работу из дома. Поэтому по смыслу более близким к нему видится именно надомный труд. Вместе с тем надо понимать, что это разные понятия. Как я мы уже сказали, труд надомников связан с производством конкретной продукции (швейные изделия, сборка предметов, создание сайтов, компьютерных программ и т.д.) и в этом могут участвовать члены семьи. Под home office же понимается выполнение задач из дома, и в 99% связанных с работой на компьютере. Но применять по аналогии все нормы закона, касающиеся надомной работы, нельзя. Хотя home office не противоречит ТК, так как это не ограничивает права и обязанности сторон, и при необходимости такой вариант труда можно утвердить.

При этом надо помнить о главной сложности: снижение контроля за сотрудником, а отсюда и риски манипуляций, недостоверных сведений. Принимая решение о введении удаленной работы, будь то надомный труд или режим home office, задайте себе три вопроса: подходит ли специальность сотрудника для этого, готов ли человек психологически трудиться из дома, как вы будете контролировать его работу? Если ответы четкие и утвердительные, тогда вам и «карты в руки».

Удаленная работа дает массу преимуществ и сотрудникам, и компаниям. Отсутствие рабочего места, снижение затрат, свобода действий и доверие персоналу — отличное подспорье. Но это возможно, если вы правильно подготовитесь к переменам. У сотрудника появляется много вариантов для манипуляций, а риски за неправильные действия несет работодатель.