Клерк.Ру

Может ли компания ограничить доступы сотруднику в период сокращения

Крупная торговая компания сократила нескольких своих торговых представителей. У них установлен разъездной характер работы, но почти каждый день они появлялись и в центральном офисе. Но у сотрудников был доступ к базам данным и коммерческой тайне. Работодатель переживал, что данные уйдут к конкурентам и блокировал доступ сокращаемых к сведениям. Кроме того, их попросили вернуть служебные автомобили. Один из работников засомневался: законно ли действует компания?

Если сотрудник не исполняет должностные обязанности, работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания. При первом нарушении, как правило, выносится замечание. В повторном случае его могут повторить или даже объявляют выговор. После нескольких проступков компания может расторгнуть с человеком трудовой договор. Кроме того, Трудовой кодекс РФ позволяет уволить работника даже после одного грубого нарушения. И это единственная верная и законная схема действий в подобной ситуации.

Однако в случае конфликта или при сокращении штата может возникнуть и другой вопрос.

Работодатель хочет обезопасить свои данные, поэтому сотруднику ограничивают доступ к корпоративным ресурсам. Самый распространенный способ — это блокировка Интернета и баз данных.

В компаниях, где трудятся сотрудники с разъездным характером, часто человека просят вернуть смартфон, планшет или служебный автомобиль. Иногда дело доходит и до радикальных мер, когда блокируется пропуск в организацию или аккаунт работника на компьютере. Но имеет ли компания право так поступить и даст ли это нужный эффект?

📌 Реклама
Отключить

Ответ не так прост, как кажется. С одной стороны, работодатель имеет право распоряжаться своим имуществом по собственному усмотрению. Логично желание не допустить кражи имущества и интеллектуальной собственности. Но надо помнить и другое, в соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ, у работника должна быть возможность выполнять свои обязанности.

Компания может издать приказ и ограничить доступы сотрудника. Возможно даже полностью отстранить от присутствия в офисе. Но если работодатель не создаст или лишит условий для выполнения обязанностей, ответственность будет лежать целиком на нем. При этом, пока человек числится в штате, зарплату ему все равно придется платить. Если такой вариант устраивает, главное — подготовить и вручить работнику уведомление. В этом документе надо указать период освобождения, право на появляться на рабочем месте, отказ от применения взысканий и обязанность платить заработную плату.

Однако этот алгоритм не очень коррелирует с трудовым законодательством.

Причины для отстранения перечисляет ст. 76 ТК. В ней в числе прочего указаны появление на работе в состоянии опьянения, отсутствие обязательного медосмотра и обучения по охране труда и т.д. Ситуации конфликта и сокращения там нет. Следовательно, работник может обратиться с жалобой в ГИТ, а инспектор, не найдя законного основания, предпишет вернуть человека на место и выплатить зарплату. В нашей практике есть случаи, когда работодатели применяют режим «простоя», выплачивая сотрудникам 2/3 зарплаты. Но причины простоя перечисляет ст. 72.2. ТК РФ — экономические, организационные и др., конфликт и сокращение там также не указаны. И подобное действие несет для работодателя не столько эффект, сколько риски.

📌 Реклама
Отключить

Но я хочу выделить еще более серьезную проблему для работодателя при ограничении доступа.

Если у сотрудника нет возможности работать, компания не вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности за неисполнение обязанностей.

Приведу пример. Сотрудница вернулась из отпуска и обнаружила, что на ее компьютере нет доступа в Интернет. При этом работодатель потребовал от нее исполнять обязанности. Дело дошло до судебного разбирательства. В итоге суд Ямало-Ненецкого автономного округа апелляционным определением от 21.03.2016 по делу № 33—730/2016 признал неправоту работодателя. Кроме всего, компанию обязали выплатить ей лечение и моральный вред в размере 100 тыс. рублей. А между тем, именно дисциплинарное взыскание чаще всего выступает основным инструментом в «общении» с конфликтным сотрудником.

📌 Реклама
Отключить

Безусловно, компания имеет право ограничить сотруднику доступы и, более того, освободить его от присутствия на рабочем месте. А вот наказать за невыполнение обязанностей не получится. Да, при увольнении по собственному желанию или при соглашении сторон проблем обычно не возникает. Но наш опыт показывает, что такие ситуации обычно возникают в случае конфликта и виновных действий. Тогда вопрос расторжения договора может завести в тупик. Так что, если вы сокращаете или расстаетесь с сотрудником и не хотите, чтобы он ходил на работу, помните про зарплату. Начислять ее придется в любом случае, более того, платить надо по среднему заработку за все время, на которое его «отлучили» от работы. А сотруднику, в свою очередь, надо получить от работодателя уведомление о том, что его освободили от работы. Это нужно для того, чтобы не было возможности привлечь к дисциплинарной ответственности.

Подборка полезных мероприятий

Разместить
📌 Реклама
Отключить