Наставничество в сфере труда в 2026 году: новые рекомендации

В 2026 году любое нестандартное отношение между бизнесом и лицом, выполняющим для него какие-то задачи, по умолчанию вызывает подозрения. Поэтому надо следить за тем, чтобы отношения наставничества обладали каноничными признаками:

• наставник действует по поручению компании;

• ученик — это тоже сотрудник у того же работодателя;

• цель — передача практических навыков, необходимых для работы по конкретной профессии, выполнению задач на рабочем месте.

Скажем, есть бригадир, у него в трудовом договоре, должностной инструкции записано, что он обучает новичков, все входит в зарплату. А обучение практикантов, которые еще не приняты в штат, подпадает под закон об образовании (п. 2 ч. 7 ст. 13 закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»).

В небольшой команде это поручают непосредственному руководителю новичка. А если у вас в штате несколько человек с одинаковыми функциями, логично сделать наставником старшего специалиста той же профессии.

В правилах организации наставничества (утв. решением трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, протокол от 22.04.2026 № 4пр, далее — Рекомендации) подчеркивается: уровень квалификации наставника должен соответствовать процессу наставничества, т. е. у наставника должна быть соответствующая квалификация, чтобы учить.

Рекомендации предлагают разделять весь массив документов на индивидуальный уровень и системный. Так, чтобы поручить сотруднику роль наставника и законно платить ему за это, необходимо индивидуальное оформление, в частности:

• допсоглашение к трудовому договору, в котором прописывают, в частности, содержание работы, сроки, форму наставничества и размер и условия доплаты;

• приказ о закреплении наставника за конкретным новичком, в котором указывают период обучения, конкретные задания и параметры;

• программа (план) подготовки ученика.

А если наставничество — это постоянная практика, то необходимы системные документы, прежде всего профильный ЛНА, например, положения:

• о системе наставничества (главный внутренний регламент);

• о мотивации наставников (или соответствующий пункт в коллективном договоре), где прописаны премии, бонусы и условия выплат.

Разумеется, для субъектов МСП кипа документов не обязательна, можно сформировать одно комплексное положение. А если у вас микропредприятие, и вы отказались от ЛНА, тем более если наставничество у вас — фрагментарное явление, то можно все прописать в трудовом договоре (допсоглашении).

В ЛНА по наставничеству, согласно Рекомендациям, должны быть следующие логические блоки:

1. Организационные основы:

• цели и задачи, т. е. зачем мы это внедряем (например, для быстрой адаптации, подготовки персонала под конкретные задачи и т. п.);

• «портреты» участников: кто может быть наставником (требования к стажу и квалификации), а кто учеником и т. п.;

• лимиты и сроки, например, на какой срок закрепляем и сколько учеников максимум может быть у одного наставника одновременно (чтобы не перегрузить сотрудника и не сорвать его основную работу).

2. Процесс и обязанности:

• функции наставника, в т. ч. что конкретно ему делать, каких целей достичь;

• планы обучения (как разрабатываются и оформляются программы подготовки);

• поддержка, т. е. как компания помогает самому наставнику (обучение, методички).

3. Документооборот и контроль:

• порядок назначения, т. е. как присваивается статус наставника, как все оформляется (получение согласия сотрудника, приказ, допсоглашение и т. п.);

• оценка результатов, т. е. конкретный алгоритм проверки готовности новичка к самостоятельной работе;

• правила отмены, в каких случаях работодатель может досрочно снять с сотрудника обязанности наставника.

4. Финансы и мотивация:

• оплата труда (размеры доплаты, условия, порядок выплат и т. п.);

• дополнительные бонусы, например, материальные (премии по итогам адаптации) и нематериальные (грамоты, приоритет в повышении) виды поощрения.

Согласно ст. 351.8 ТК и Рекомендациям, оформление наставничества требует допсоглашения к трудовому договору, в котором отражают следующие моменты:

• что именно делает наставник (содержание работы);

• сроки и форма (например, три месяца, в форме ежедневного сопровождения на рабочем месте);

• размер доплаты за наставничество;

• условия выплаты (когда и при каких обстоятельствах деньги поступают на счет).

По срокам наставничества тоже нет жестких рамок, но Рекомендации предлагают ориентироваться на практику и цели обучения. Например, на период испытательного срока, для рабочих — короче, для инженерных, руководящих, наукоемких позиций — дольше. Не бойтесь ошибиться, срок можно менять по ходу дела. Талантливый ученик может завершить обучение досрочно.

Формат обучения тоже выбирает работодатель: индивидуально или в группе. При групповом формате обязательно пропишите в допсоглашении и (или) ЛНА лимит учеников. Кстати говоря, дистанционное наставничество тоже возможно.

В Рекомендациях приведены следующие примеры форматов:

• Обучение на рабочем месте. Это классика, когда наставник показывает приемы работы в реальных условиях.

• Консультации — новичок обращается к наставнику тогда, когда нужен совет по решению задачи.

• Ситуационное наставничество — что-то вроде помощи «по запросу», когда ученик сам понимает, в какой момент ему нужен опытный совет.

• Наблюдение, т. е. наставник смотрит, как работает подопечный, и потом разбирает с ним ошибки.

• Руководство проектом. Классический формат для развития специалистов и руководителей.

• Развивающие беседы.

Понятно, что все эти формы не обязательны. Скажем, комплектовщику на складе достаточно обучения на рабочем месте с наблюдением, начинающему руководителю могут потребоваться консультации, ситуационная помощь, беседы и т. п.

Выше уже было сказано, что срок наставничества может быть сокращен или продлен. Так, согласно ч. 6 ст. 351.8 ТК работодатель может отменить наставничество в любой момент, но обязан предупредить сотрудника не менее чем за три рабочих дня. А работник (наставник) может отказаться от наставничества тоже в любой момент. Закон не требует от него отрабатывать какие-то дни, хотя мы можем прописать срок предупреждения прямо в трудовом договоре или допсоглашении — например, предупредить за пять рабочих дней.

Можно прописать в ЛНА по наставничеству конкретные причины прекращения наставничества:

• наставника или наставляемый переведены в другой отдел, филиал и т. п.;

• у наставника резко увеличилась нагрузка по основной работе;

• изменился график работы;

• наставник не справляется;

• изменились личные обстоятельства наставника или наставляемого и т. п.

Но основной вопрос, который волнует при досрочном прекращении: как платить?

Классический вариант — это выплата пропорционально времени, которое сотрудник фактически отработал наставником. Например, если из запланированных двух месяцев наставничество длилось только один, то выплачивается 50% от суммы.

Мотивационный вариант: если ученик оказался талантлив и освоил все досрочно, или же наставник фактически выполнил задачу быстрее срока. Работодатель вправе сохранить полную выплату за наставничество.

В Рекомендациях дается такая формула:

(Финансовый эффект − Затраты на наставничество) : Затраты × 100%,

при этом затраты — это, например, доплаты наставникам, финансовый эффект — это сэкономленные деньги.

Например:

• не пришлось платить за повторный поиск сотрудника (экономия на подборе);

• новичок быстрее начал приносить прибыль (экономия на сроках адаптации);

• меньше брака и переделок (экономия на качестве).

С оценкой эффективности наставничества связан конкретный вопрос: сколько платить наставнику? Ведь у работодателя должно быть обоснование того, почему такому-то человеку начислено столько, а не столько, сколько хотелось бы ему самому.

Но если наставничество — это отдельное поручение, то необходимо платить дополнительно (ч. 5 ст. 351.8 ТК). Как определить размер — решать вам: установить фиксированную сумму или проценты от оклада. Главное — это все прописать в допсоглашении и профильном ЛНА.

Рекомендации говорят о том, что мотивировать также можно, предоставляя расширенный соцпакет, матпомощь, дополнительные дни оплачиваемого отпуска, и предлагает варианты нематериальной мотивации (конкурсы наставников, доски почета и т. п.).