Клерк.Ру

Нетрадиционные методы подбора персонала: инструкция по применению

Вероника Шатрова, главный редактор кадровой справочной системы «Система Кадры»

Несомненно публикация вакансий на ведущих работных сайтах самый популярный способ закрыть дыру в штате, но иногда стоит выйти за рамки, разорвать шаблоны и попробовать нечто новое в подборе. Предлагаем вашему вниманию три метода, каждый их которых в зависимости от цели и ресурсов может стать достойной заменой стандартного объявления о вакансии. Интересно? Сейчас расскажу подробнее.

Кандидаты – в помощь рукрутеру

Одним из эффективных инструментов поиска персонала является получение рекомендаций о потенциальных кандидатах от коллег, новых сотрудников и различных знакомых, в том числе не забывайте о кандидатах, которые прошли первый отбор, – они тоже могут стать великолепным источником информации и посоветовать достойных специалистов.

При этом запрос рекомендаций от кандидата – это не только возможность расширить количественный и качественный состав кандидатов, но и, в случае когда кандидат не заинтересован в проекте либо не обладает нужной квалификацией, – хорошее продолжение разговора. Плюс ко всему запрос рекомендаций позволяет получить свежую информацию о рынке труда (увидеть рынок «взглядом соискателя»), а при грамотном подходе – даже профессиональную консультацию при сложном поиске.

Поэтому, готовясь к телефонному разговору с кандидатами, чье резюме вам понравилось, будьте готовы попросить их рекомендации на других специалистов. Для этого изучите основные правила запроса рекомендаций и подготовьтесь к возможным возражениям.

Для получения от кандидатов рекомендаций не спрашивайте их «кто ищет работу» или «кто мог бы заинтересоваться данной позицией». Замените эти вопросы фразами:

  • «кто хорошо разбирается в…»;
  • «кто лучший специалист по…»;
  • «кто справился бы с…»;
  • «кто обладает квалификацией, аналогичной вашей».
Не перегружайте потенциального рекомендателя подробностями – описывайте в беседе только основной функционал вакансии (содержание работы).

Всячески подчеркивайте, что вам в первую очередь необходим профессионал, а не просто хороший приятель-знакомый вашего собеседника, который в данный момент ищет новую работу.

В ответ на рекомендацию тактично уточните, почему кандидат рекомендует именно этого специалиста, чем он замечателен, какие у него достижения.

Также при запросе рекомендаций, чтобы направить беседу в нужное русло, можно:

  • попросить о помощи, совете, особенно если собеседник действительно является экспертом в искомой области;
  • подсказать и помочь собеседнику фразами типа: «может, кто-то, с кем вы вместе работали на прежнем месте», «возможно, кто-то из ваших сокурсников»;
  • гарантировать конфиденциальность, заручиться согласием собеседника на то, чтобы ссылаться на него при контактах с рекомендованными им специалистами. Учтите, люди не всегда дают такое разрешение, и достигнутые договоренности важно тщательно соблюдать.
А чтобы сократить сопротивление собеседника при запросе рекомендаций, исключите в разговоре слово «рекомендации», замените его на «совет» или «возможно, вы знаете кого-то, кто…». Дело в том, что некоторые воспринимают данное слово как ответственность или поручительство за кандидата и отказываются кого-то рекомендовать.

Контролируйте процесс общения – не надейтесь, что вам перезвонят, даже если обещали, обязательно перезванивайте сами, ведь это именно вам нужны информация и помощь, а не собеседнику.

Будьте готовы при получении рекомендаций встретиться с возможными возражениями. Для работы с ними заранее подготовьте несколько вариантов ответов, например:

  • на возражение – «Никого не знаю (не могу вспомнить)» можно ответить:
– «вы же столько лет в бизнесе, наверняка кого-то знаете и все-таки сможете мне помочь»;
– «подскажите, а кто может знать таких людей?»;
– «в каких компаниях они могут работать?»;
– «может, вы знаете кого-то, кто раньше работал в вашей компании?»;

  • на возражение – «Да, знаю такого человека, но сначала хочу сам с ним поговорить» можете ответить:
– «вы – занятой человек, а это – моя работа, может, лучше я сама поговорю с этим человеком?»;
– «давайте проверим по нашей информационной системе, вдруг мы его знали и уже с ним общались, но изменилась контактная информация».

Помните – одна качественная рекомендация лучше, чем сто резюме из открытых источников! Поэтому, если собеседник вам помог, дав имя и координаты потенциально интересного кандидата, обязательно поблагодарите его и предложите звонить вам, если у этого человека возникнут вопросы, в которых вы компетентны.

Видеоанкетирование

Новые технологии стремительно входят в нашу жизнь, облегчая ее, сокращая расстояния, экономя время и деньги. Не использовать технологии при подборе персонала даже преступно. Работные сайты, социальные сети уже доказали свою эффективность, пора переходить на следующий уровень – видеоанкетирование кандидатов.

Суть идеи – использовать для первичного отбора кандидатов не телефонное интервью, а оценку видеозаписей, на которых кандидаты отвечают на специально подготовленные вопросы. Данный метод пользуется большой популярностью в Америке и Европе, реализовать его в России предлагает российская компания Pre-Interviews, но при желании видеоанкетирование можно организовать и самостоятельно.

Процесс оценки кандидатов по видеоответам включает в себя несколько этапов.

Специалист по подбору готовит вопросы для анкетирования с учетом корпоративной культуры компании и требований вакансии. Далее кандидатам, подходящим по резюме, рассылают на электронную почту приглашение пройти видеоанкетирование. К приглашению прикрепляют инструкцию с правилами анкетирования и регламентом ответов.

Кандидат выбирает удобное для него время, выходит по присланной в приглашении ссылке на сайт с вопросами и в онлайн-режиме делает видеозапись ответов. Запись сохраняется на сайте, и рекрутер может оценить ее в любое время. После первой оценки интересные записи показывают непосредственному руководителю и по желанию коллегам-рекрутерам и психологу. После общего анализа видеоанкеты подходящего кандидата приглашают на личную встречу или дополнительное онлайн-собеседование.

Такой подход позволяет эффективнее использовать время рекрутера и кандидата, устраняет необходимость в строгих графиках и расписании, упрощает оценку представителей из других городов, позволяет оперативно подключить к процессу любое количество экспертов по оценке, экономит деньги на командировки и связь. И самое главное – лишает рекрутера неловкой ситуации, когда уже с первых минут ясно, что кандидат на должность не тянет.

Шоу талантов

Если же вам нужны не просто сотрудники, а настоящие таланты, способные общаться со статусными клиентами, находить выход из разных ситуаций, быстро ориентироваться по ситуации, иметь высокий уровень стрессоустойчивости, обладать харизмой, то для их подбора предлагаем организовать «Отборочное шоу талантов» (Talent casting sow).

Данный подход к найму наиболее актуален при массовом подборе персонала, и только когда ставка делается прежде всего на творческий подход, фантазию, креативность, активную жизненную позицию сотрудника, нежели на его опыт работы.

Чтобы привлечь внимание большого количества потенциальных кандидатов проведите различные PR-кампании предстоящего шоу талантов. Используйте для этого все доступные информационные ресурсы: СМИ, кадровые агентства, интернет-ресурсы по поиску работы, кадровую страницу. С помощью последней проведите онлайн-тестирование всех заинтересованных, предоставьте всю необходимую информацию о деятельности компании, ее ценностях и возможностях карьерного роста.

Если интересы компании и кандидата совпадают и он прошел экспресс-отбор по телефону или онлайн-тестированию, пригласите его на собеседование. В беседе выясните, соответствует ли он профилю должности: оцените профессиональные и личностные качества, а также поведенческие характеристики. Это важно, ведь кандидат будет общаться с клиентами напрямую.

После этого пригласите кандидата на следующий этап оценки – «Отборочное шоу талантов».

Предложите кандидату выступить на сцене перед оценочной комиссией, в состав которой включите HR-специалистов, руководителей подразделений и будущих непосредственных руководителей сотрудников. Кандидат может спеть, станцевать, прочитать стихотворение либо просто рассказать что-то интересное о себе и не только. Не ограничивайте жанр выступления, разрешите кандидату проявить себя.

Пусть вас не смущает тот факт, что вы ищете не певцов и танцоров, а сотрудников для выполнения задач организации. Дело в том, что «Отборочное шоу талантов» дает возможность кандидату проявить себя, самовыразиться.

Во время такого выступления человек виден как на ладони. Достаточно внимательно посмотреть, как он ведет себя перед важной для него аудиторией, и можно понять, не растеряется ли он при встрече с VIP-клиентом на работе. Также его способности говорят о его потенциале, о том, как кандидат ведет себя в критической ситуации. Плюс ко всему такой подход позволяет оценить его харизматичность и способность вдохновлять окружающих. И если эти критерии важны для будущей работы, данная идея позволит эффективно отобрать лучших.

По итогам такого шоу и на основании ранее полученных на собеседовании результатов оценки профессиональных качеств сделайте коллегиальный вывод, насколько кандидат подходит на свободную вакансию и соответствует ли он корпоративному духу организации.

 «Отборочное шоу талантов» позволяет не только оценить кандидата. Такой вариант найма делает широкую рекламу компании, улучшает ее HR-бренд. А главное – шоу создает в кандидатах состояние удовольствия от процесса, превращает оценку в игру, вызывает здоровую конкуренцию, дает возможность творческого самовыражения. Благодаря шоу кандидат осознает, что в организации практикуют индивидуальный подход к каждому сотруднику.

Данная идея была успешно реализована международной компанией Starwood (сеть отелей по всему миру) при открытии нового отеля в Санкт-Петербурге и доказала свою эффективность на практике: в шоу приняли участие около 1000 человек, и 218 из них получили работу.

Налоговые проверки становятся жестче. Научитесь защищать себя в онлайн-курсе «Клерка» — «Налоговые проверки. Тактика защиты».

Посмотрите рассказ о курсе от его автора Ивана Кузнецова, налогового эксперта, который раньше работал в ОБЭП.

Заходите, регистрируйтесь и обучайтесь. Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат.