Суды напомнили: работодатель вправе перераспределять обязанности после сокращения сотрудника

Трудовые споры о сокращении штата остаются одной из самых частых категорий дел в судах.
Особенно часто работники пытаются доказать, что сокращение было «фиктивным» — например, когда после увольнения их обязанности продолжают выполнять другие сотрудники.

Однако суды вновь подтвердили важную позицию:
📌 сам по себе факт передачи функций сокращенного сотрудника другим работникам не делает увольнение незаконным.

Такой вывод сделал Восьмой кассационный суд общей юрисдикции.

Сотрудница АО «Рускитинвест» работала начальником отдела управления персоналом.
В компании начались масштабные организационные изменения:

• численность работников сократилась с 413,8 до 160,8 штатных единиц;

• фонд оплаты труда уменьшился почти вдвое — с 17,3 млн ₽ до 9,5 млн ₽.

В рамках оптимизации компания сокращала должности сразу в нескольких подразделениях:

• кадровая служба;

• бухгалтерия;

• отдел снабжения;

• служба главного инженера;

• подразделения промышленной и пожарной безопасности и др.

Работодатель издал приказ о сокращении штата и уведомил сотрудницу о предстоящем увольнении за два месяца.

Как требует Трудовой кодекс РФ, работнице предложили имеющиеся вакансии.

Среди них были:

• оператор водоочистительной станции;

• истопник;

• водитель ассенизаторской машины;

• контролер службы контроля.

Однако сотрудница не согласилась на перевод. После этого трудовой договор был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — сокращение численности или штата работников.

Бывшая сотрудница обратилась в суд и заявила, что:

• сокращение было мнимым;

• работодатель хотел избавиться именно от нее;

• ее обязанности продолжили выполнять другие сотрудники;

• некоторые вакансии заняли другие лица;

• действия работодателя носили дискриминационный характер.

По мнению истца, если функции после увольнения никуда не исчезли, значит сокращение нельзя считать реальным.

Суды трех инстанций поддержали работодателя.

Главный вывод суда: 📌 перераспределение обязанностей между оставшимися сотрудниками после сокращения — законно.

Суд прямо указал:

увольнение по сокращению возможно не только при уменьшении объема работы, но и при перераспределении обязанностей, когда общий объем задач сохраняется, а количество работников уменьшается.

Суд подробно исследовал документы компании и пришел к выводу, что сокращение носило системный характер.

Было установлено:

• сокращались должности в разных подразделениях;

• новая аналогичная должность после увольнения не создавалась;

• организационные изменения проводились планомерно и поэтапно;

• компания действительно снижала расходы на персонал;

• работодатель соблюдал процедуру сокращения.

Кроме того, суд отметил: ⚖️ принятие решения об изменении структуры, штатного расписания и численности работников относится к исключительной компетенции работодателя.

Суд отдельно напомнил о гарантиях работников при увольнении по сокращению.

Работодатель обязан:

• уведомить работника минимум за два месяца;

• предложить все имеющиеся вакансии;

• предлагать вакансии не выборочно, а полностью;

• соблюдать порядок увольнения.

Если эти требования нарушены, увольнение могут признать незаконным.
Но в данном деле суды пришли к выводу, что работодатель выполнил все требования ТК РФ.

Это ключевой вывод дела. На практике многие сотрудники считают:
💬 «Если мои обязанности выполняет другой человек — значит сокращение незаконно».
Но суды придерживаются иной позиции.
📌 Закон не запрещает работодателю перераспределять функции между оставшимися работниками.

Бизнес вправе:

• оптимизировать структуру;

• сокращать расходы;

• уменьшать количество персонала;

• перераспределять рабочую нагрузку.

Главное — чтобы сокращение было реальным, а не формальным.

Чтобы минимизировать риски трудовых споров, работодателю важно:

• документально подтверждать организационные изменения;

• соблюдать процедуру сокращения;

• своевременно предлагать вакансии;

• не создавать сразу аналогичную должность после увольнения;

• фиксировать экономические причины оптимизации.

Именно эти обстоятельства суды оценивают в первую очередь.

Если сотрудник хочет оспорить сокращение, недостаточно просто указать, что его обязанности выполняют другие сотрудники.
Для признания увольнения незаконным обычно необходимо доказать:

• фиктивность организационных изменений;

• нарушение процедуры сокращения;

• непредложение вакансий;

• создание аналогичной должности после увольнения;

• дискриминацию или злоупотребление правом.

Без таких доказательств суды, как правило, встают на сторону работодателя.

📚 Источник

Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21.04.2026 № 88-7434/2026
(УИД 70RS0006-01-2025-000729-62)