В феврале 2023 года директор административного департамента и пресс-секретарь охранной компании написали заявления об уходе по собственному желанию. В их трудовых договорах было короткое условие: при увольнении по соглашению сторон или по инициативе работника компания доплачивает к окончательному расчёту пять среднемесячных зарплат. Расчёт они получили, а пять зарплат — нет.
Дальше были три с половиной года судов, деньги, которые сначала взыскали, а потом “отобрали”, и жалоба в Конституционный суд. 13 октября 2026 года КС РФ вынес постановление № 59-П. Его итог умещается в одну фразу: если работодатель сам вписал в трудовой договор выплату при увольнении по собственному желанию и это условие не нарушает закон, суд обязан её взыскать.
Для бизнеса это означает пересмотр отношения к «золотым парашютам». Условие, которое кадровая служба когда-то вставила в договор с ценным специалистом ради удержания, теперь работает как полноценное денежное обязательство. Отказаться от него задним числом со ссылкой на «произвольность» или интересы других работников уже не получится.
История спора: от пяти миллионов к нулю
Оба работника пришли в компанию в 2019–2020 годах, а летом 2022 года получили повышение. Один совмещал должность директора департамента с обязанностями заместителя генерального директора, второй возглавил службу протокола и коммуникаций. Трудовые договоры предусматривали компенсацию в размере пяти среднемесячных зарплат при расторжении договора как по соглашению сторон, так и по инициативе работника.
Районный суд в иске отказал. Логика была такой: статья 178 ТК не предусматривает выходного пособия при уходе по собственному желанию, положение об оплате труда и премировании компании тоже, значит, платить не за что.
Городской суд в апелляции встал на сторону работников и взыскал 3 007 219,45 руб. в пользу одного и 1 221 924,01 руб. в пользу другого. Сверху суд добавил проценты за задержку выплаты — 613 673,25 руб. и 245 077,22 руб. В сумме больше пяти миллионов рублей.
Кассация это решение отменила. По её мнению, апелляция ошибочно применила позицию КС из постановления 2023 года, ведь та касалась увольнения по соглашению сторон, а здесь работники ушли сами. При новом рассмотрении апелляция с этим согласилась и в выплатах отказала, вторая кассация оставила отказ в силе, а в марте 2025 года судья Верховного суда не передал жалобу на рассмотрение коллегии. Работники остались ни с чем и обратились в КС РФ.
Почему суды годами отказывали во взыскании
Отказ в этом деле не стал случайностью. Он вырос из устойчивой линии практики, которая сложилась примерно с середины 2010-х годов.
Сначала Верховный суд ориентировал нижестоящие суды на простую мысль: раз закон разрешает трудовым договором расширять перечень случаев выплаты выходного пособия, работодатель не может отказаться платить то, что сам пообещал. Затем подход сменился. Дополнительную выплату при увольнении стали рассматривать как нечто, не относящееся ни к выходному пособию, ни к компенсациям. Аргумент звучал так: выплата не возмещает работнику затраты, не входит в систему оплаты труда работодателя и по сути носит произвольный характер. Нижестоящие суды подхватили эту позицию и начали массово отказывать.
В деле вышеописанной охранной компании суды собрали почти полный набор таких доводов:
выплата не предусмотрена ни законом, ни локальными нормативными актами работодателя;
она не подпадает под компенсации из части второй статьи 164 ТК;
условие о выплате при уходе по собственному желанию не отвечает принципу адекватности компенсации и направлено на безосновательное получение денег;
взыскание нарушает запрет дискриминации из частей первой и третьей статьи 3 ТК и не учитывает интересы других работников компании.
За всеми четырьмя доводами стоит одна идея: суд вправе оценить справедливость условия трудового договора и не исполнять его, если сочтёт выплату чрезмерной. Именно с этой идеей КС РФ не согласился.
Что КС РФ уже сказал в 2023 году
Постановление № 59-П опирается на более раннее постановление № 40-П от 13 июля 2023 года. Тогда КС РФ разбирал похожую историю: сотрудница муниципального унитарного предприятия уволилась по соглашению сторон, договор обещал ей три оклада, предприятие не заплатило, суды отказали со ссылкой на злоупотребление правом.
КС тогда сформулировал несколько опорных позиций.
Первая касается природы выплаты. Дополнительная выплата при увольнении по соглашению сторон, предусмотренная трудовым договором или соглашением о его расторжении, по своей сути представляет собой выходное пособие. Название значения не имеет: «компенсация», «дополнительная выплата», «бонус при увольнении» — суд оценивает содержание.
Вторая — о единстве режима. Соглашение о расторжении трудового договора подчиняется тем же правилам, что и сам договор. Оно может содержать любые условия, которые не ухудшают положение работника по сравнению с законом, коллективным договором и локальными актами.
Третья — о злоупотреблении правом. Отказ в правомерных требованиях работника нельзя обосновать его злоупотреблением при согласовании условий договора. Работник экономически и организационно слабее, и без воли работодателя он не может в одностороннем порядке вписать себе выгодное условие.
Четвёртая — о распределении риска. Если выплата в конкретных обстоятельствах неразумна, неблагоприятные последствия несёт руководитель, который её согласовал, а не работник.
Итогом стал вывод: часть восьмая статьи 178 ТК не позволяет отказывать в выплате выходного пособия работнику, уволенному по соглашению сторон, если такая выплата предусмотрена трудовым договором или соглашением о расторжении.
Но нижестоящие суды прочли это постановление буквально. Раз КС говорил о соглашении сторон, на уход по собственному желанию его выводы не распространяются.
Что нового в постановлении № 59-П
КС РФ устранил этот пробел и прямо указал: правовые позиции 2023 года распространяются и на случаи, когда трудовой договор обещает выплату работнику, уволившемуся по собственному желанию.
Обоснование строится на конструкции увольнения по инициативе работника. Статья 80 ТК позволяет расторгнуть договор в любое время с единственным условием — предупредить работодателя не позднее чем за две недели. Работник своим односторонним волеизъявлением решает и сам вопрос об увольнении, и, как правило, дату прекращения отношений. Работодатель в последний день работы обязан выдать документы и выплатить все причитающиеся суммы.
При этом стороны вправе по соглашению отступать от общих правил: уволить раньше срока предупреждения, продлить работу после его истечения, перенести окончательный расчёт. Если стороны договорились о таких отступлениях, ничто не мешает им договориться и о дополнительной выплате.
Дальше КС РФ повторил базовые тезисы о свободе трудового договора. Часть вторая и часть четвёртая статьи 57 ТК разрешают включать в договор любые дополнительные условия, которые не ухудшают положение работника. Абзац второй части второй статьи 22 ТК обязывает работодателя соблюдать условия трудовых договоров наравне с законом. Отсюда следует запрет на произвольный отказ работодателя от исполнения условия, которое стороны согласовали добровольно и в пределах своих полномочий.
Резолютивный вывод выглядит так. Если условие трудового договора о выплате выходного пособия при уходе по собственному желанию не противоречит закону, суд не вправе отказать во взыскании пособия в установленном договором размере и тем самым освободить работодателя от исполнения договора.
Конституционно-правовой смысл нормы, выявленный КС, общеобязателен и исключает любое иное её истолкование в практике. Судебные решения по делу заявителей подлежат пересмотру.
Отдельно о нумерации. Оспоренная норма с 11 августа 2025 года стала частью девятой статьи 178 ТК. Федеральный закон № 306-ФЗ дополнил статью новой частью о гарантиях совместителям при ликвидации и сокращении на основном месте работы, из-за чего части сдвинулись. Содержание нормы осталось прежним, и КС РФ прямо указал, что выводы постановления относятся к ней в действующей нумерации.
Где граница: разумность, финансы и личная ответственность директора
Важно не прочитать постановление как карт-бланш на любые выплаты. КС РФ воспроизвёл и ограничения, которые сформулировал ещё в 2023 году.
Свобода сторон при включении в договор условия о выплате при увольнении и при определении её размера не безгранична. Её могут сужать бюджетное финансирование работодателя, ликвидация, процедуры банкротства. Для отдельных категорий работников закон прямо запрещает такие выплаты: статья 349.3 ТК касается руководителей и ряда других работников госкорпораций, госкомпаний, компаний с долей государства или муниципалитета более 50 процентов, государственных и муниципальных учреждений и унитарных предприятий. Условие, нарушающее этот запрет, противоречит закону, и защита из постановления на него не распространяется.
Включая такое условие в договор, руководитель обязан учитывать финансовые возможности компании и интересы других работников. Выплата одному работнику не должна лишать работодателя возможности рассчитаться с остальными по зарплате и другим обязательным выплатам.
Ключевой момент — кто отвечает, если граница нарушена. По логике КС РФ, неразумный размер выплаты не освобождает компанию от обязанности заплатить работнику. Условие не становится недействительным ни полностью, ни в части. Компания платит, а затем вправе взыскать ущерб с руководителя, который подписал договор.
Механизмы для этого есть. Статья 277 ТК устанавливает полную материальную ответственность руководителя за прямой действительный ущерб, причинённый организации. Пункт 1 статьи 53.1 ГК РФ так же позволяет взыскать с директора убытки, если он действовал недобросовестно или неразумно.
Получается, что КС РФ перенёс риск с работника на того, кто принимал решение. Работник, как правило, не знает реального финансового положения компании и не может навязать ей условие о выплате. Директор знает и может. Поэтому и отвечать за неразумные обещания должен он.
Один вопрос постановление оставило открытым. Аргумент о слабой стороне работает безупречно, когда речь идёт о рядовом специалисте. В деле охранной компании один из заявителей исполнял обязанности заместителя генерального директора, и КС РФ разграничения по должностям не проводил. Как суды будут оценивать выплаты топ-менеджерам, которые сами участвовали в подготовке своих договоров, покажет практика в будущем.
Ещё одна граница проходит через банкротство. Если работодатель окажется в процедуре банкротства, внешний или конкурсный управляющий вправе оспорить условия о повышенных выплатах при увольнении по правилам главы III.1 закона о банкротстве. Арбитражные суды давно относят действия по исполнению трудовых обязательств к сделкам должника, которые можно оспорить. Постановление КС РФ этот механизм не отменяет.
Налоговые последствия выплаты
Для бухгалтера условие о пяти окладах при увольнении означает не только расход, но и налоговые расчёты.
НДФЛ и страховые взносы. Пункт 3 статьи 217 и подпункт 2 пункта 1 статьи 422 НК освобождают выплаты при увольнении — выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства, компенсацию руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру — в части, не превышающей в совокупности трёхкратный размер среднего месячного заработка. Для работников из районов Крайнего Севера и приравненных местностей лимит шестикратный. Минфин распространяет это правило и на пособия, которые установлены трудовым договором, в том числе при уходе по собственному желанию. Всё, что сверх лимита, облагается в общем порядке.
На примере из дела: если договор обещает пять среднемесячных заработков, а лимит составляет три, НДФЛ и взносы придётся начислить примерно на две пятых суммы. Точный расчёт зависит от того, как договор определяет базу: оклад, среднемесячная зарплата и средний заработок по правилам статьи 139 ТК РФ .
Налог на прибыль. Минфин допускает учёт выходного пособия в расходах по пункту 9 статьи 255 НК РФ, если выплата закреплена в трудовом договоре, коллективном договоре или соглашении сторон. Условие, грамотно прописанное в договоре, — главный аргумент в споре с инспекцией об экономической обоснованности расхода.
Отдельный риск — проценты за задержку. Если работодатель не выплатил пособие в день увольнения, статья 236 ТК РФ обязывает его заплатить проценты в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день просрочки. В деле охранной компании апелляция начислила проценты, которые составили около 20 процентов от основной суммы.
Что делать работодателям и работникам
Работодателям постановление КС РФ даёт повод провести ревизию.
Первый шаг — найти в действующих трудовых договорах, дополнительных соглашениях и коллективном договоре все условия о выплатах при увольнении по собственному желанию и по соглашению сторон. Особенно внимательно нужно проверить договоры топ-менеджеров и ключевых специалистов: именно в них такие условия чаще всего появляются ради удержания. По итогам ревизии компания понимает, какой условный долг висит на ней на случай ухода этих людей.
Второй шаг — решить, что делать с найденными условиями. Убрать их приказом нельзя: изменить условия трудового договора можно только по соглашению сторон, это прямо следует из статьи 72 ТК. Если работник не согласен, условие продолжает действовать.
Третий шаг касается новых договоров. Лучше установить внутреннюю процедуру: обещания крупных выплат при увольнении согласовывает собственник или совет директоров, а не только генеральный директор. Это защищает компанию от неразумных решений и одновременно снимает с директора риск личной ответственности. Разумно привязывать размер выплаты к понятным критериям, например к стажу работы в компании, и прописывать базу для расчёта однозначно.
Четвертый шаг — платить вовремя. Окончательный расчёт по статье 140 ТК РФ производится в день увольнения. Попытка затянуть выплату в надежде на отказ суда теперь обойдётся дороже: к основной сумме добавятся проценты за задержку и компенсация морального вреда по статье 237 ТК РФ.
Работникам постановление подсказывает свой порядок действий.
Условие о выплате должно быть закреплено письменно: в трудовом договоре, дополнительном соглашении или соглашении о расторжении. Устные обещания руководителя суд к взысканию не примет.
Срок на обращение в суд по спорам о невыплате сумм, причитающихся при увольнении, составляет один год со дня, когда выплата должна была поступить. Так установлено частью второй статьи 392 ТК РФ. Пропуск срока без уважительной причины лишит работника права на взыскание даже при самом ясном условии договора.
Вместе с основной суммой можно требовать проценты по статье 236 ТК РФ и компенсацию морального вреда.
Работникам, которые уже проиграли аналогичные споры, постановление КС РФ деньги автоматически не вернёт. Пересмотр по новым обстоятельствам в связи с решением КС гарантирован заявителям только по этому делу.
Виталий Ветров, управляющий партнёр юридической фирмы «Ветров и партнёры»
