Испытательный срок на работе: когда увольнение незаконно и как отстоять свои права

Работодатели пользуются правовой неграмотностью персонала, а зря — процедура увольнения по итогам испытательного срока жёстко регламентирована, и любое отклонение делает его незаконным.

В этой статье разберём реальные инструменты защиты, которые позволяют оспорить увольнение и восстановиться на работе. Автор — юрист с десятилетним стажем, специализирующийся на трудовых спорах.

Автор: Мильский Андрей — адвокат, кандидат юридических наук, победитель премии «Адвокат года 2026» по версии RBG и Торгово-промышленной палаты России.

Прежде чем говорить о защите, нужно понять, что такое испытательный срок с юридической точки зрения. Это не право работодателя «присмотреться» и уволить в любой момент, а строго формализованная процедура.

Если в договоре нет пункта об испытании, сотрудник считается принятым на работу без него. Даже если работодатель издал приказ с испытательным сроком, но в договоре этого условия нет — приказ не имеет силы. Более того, если человека фактически допустили к работе без оформления договора, то условие об испытании можно добавить только по отдельному соглашению, подписанному до начала работы.

Три месяца — стандартный максимум для большинства должностей. Для руководителей организаций, их замов, главных бухгалтеров и руководителей филиалов срок может достигать шести месяцев. Если трудовой договор заключён на срок от двух до шести месяцев, испытание не может превышать двух недель.

Важное правило: в срок испытания не засчитываются дни болезни, отпуска (в том числе за свой счёт) и любые другие периоды фактического отсутствия на работе. Это означает, что если работник заболел на месяц, то срок автоматически продлевается на этот месяц.

Продлить испытательный срок по инициативе работодателя нельзя. Только фактическое отсутствие на работе продлевает его.

Закон содержит закрытый перечень категорий, для которых испытание запрещено. Если работодатель всё же включил такое условие, оно ничтожно, и уволить по результатам испытания нельзя. В перечень входят:

• беременные женщины и матери детей до полутора лет;

• несовершеннолетние;

• выпускники вузов и ссузов, впервые устраивающиеся по специальности в течение года после окончания учёбы;

• сотрудники, переведённые от другого работодателя по согласованию;

• избранные по конкурсу;

• работники по срочному договору до двух месяцев;

• успешно завершившие ученичество у этого же работодателя;

• направленные на альтернативную гражданскую службу;

• спортсмены, прошедшие подготовку у этого работодателя.

Если вы подпадаете под любую из этих категорий, увольнение по статье 71 ТК РФ (неудовлетворительный результат испытания) незаконно.

Даже если испытательный срок установлен законно, есть категории работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя (за редкими исключениями, не связанными с испытанием). К ним относятся:

• беременные женщины и женщины с детьми до трёх лет;

• одинокие родители детей до 16 лет (или ребёнка-инвалида);

• единственные кормильцы ребёнка-инвалида или ребёнка до трёх лет в многодетной семье (три и более детей до 14 лет).

Если работодатель попытается уволить такого сотрудника за неудовлетворительный результат испытания, суд немедленно восстановит его.

Практика показывает, что большинство увольнений по итогам испытания содержат процедурные нарушения. Вот самые частые из них.

Работодатель обязан письменно предупредить сотрудника об увольнении не позднее чем за три дня до даты расторжения договора. Причём уведомление должно быть вручено до истечения испытательного срока. Если работодатель спохватился в последний день испытания или уже после его окончания — увольнение незаконно. После истечения испытательного срока сотрудник считается выдержавшим испытание, и уволить его можно только на общих основаниях (например, за прогул или сокращение штата).

Это самая распространённая ошибка, которая гарантирует восстановление на работе. В уведомлении должны быть указаны конкретные причины, по которым работник признан не прошедшим испытание. Фразы вроде «не справлялся с обязанностями», «не проявил должных качеств», «допускал нарушения» без расшифровки суды признают несостоятельными.

Работодатель обязан описать фактические обстоятельства: какие именно должностные обязанности не выполнены, когда, в чём это выразилось, какими документами подтверждается. Если в компании нет должностной инструкции или сотрудник с ней не ознакомлен, доказать что-либо практически невозможно. При этом некоторые суды делают исключение для руководителей высокого уровня — предполагается, что они и без инструкции знают свои обязанности.

Как уже было сказано, беременных, несовершеннолетних и других льготников нельзя увольнять по результатам испытания. Также нельзя увольнять в период временной нетрудоспособности или отпуска — даже если испытательный срок уже истёк. Работодатель обязан дождаться выхода сотрудника на работу.

Закон не даёт чёткого перечня, но судебная практика выработала следующие подходы.

Неудовлетворительный результат должен подтверждаться объективными фактами, а не субъективным мнением начальника. Вот что может служить доказательством:

• докладные записки непосредственного руководителя с перечислением конкретных фактов невыполнения заданий;

• акты о допущенных ошибках в работе;

• служебные проверки;

• отчёты о работе за период испытания, подписанные работником;

• переписка, в которой зафиксированы просрочки или некачественное исполнение;

• свидетельские показания коллег (но они оцениваются критически).

Важно, чтобы все претензии относились именно к исполнению трудовых обязанностей, а не к личным качествам или поведению вне работы.

Отдельная тема — нарушения трудовой дисциплины. Сами по себе опоздания или удлинённые обеды не могут быть единственным основанием для вывода о непрохождении испытания, поскольку они характеризуют дисциплинированность, а не профессионализм. Однако в совокупности с другими профессиональными упущениями суды учитывают и их. Существует судебная практика, где увольнение признавалось законным при наличии одновременно и производственных ошибок, и дисциплинарных нарушений. При этом увольнение по статье 71 ТК РФ не является дисциплинарным взысканием, поэтому работодатель не обязан требовать с работника письменное объяснение (как при выговоре или увольнении за прогул).

Прямого требования закона о наличии «плана прохождения испытания» нет. Однако на практике, если работодатель не может доказать, что работник знал, какие именно обязанности он должен исполнять, и какие результаты от него ожидались, суд признаёт увольнение незаконным. Поэтому должностная инструкция или иной документ, с которым сотрудник ознакомлен под подпись, является критически важным.

Если должностной инструкции нет, но обязанности были подробно прописаны в оффере или ином документе, направленном до трудоустройства, суд может встать на сторону работодателя — особенно если должность предполагает высокий уровень ответственности (руководитель отдела, главный специалист).

Для рядовых сотрудников отсутствие ознакомления с инструкцией почти гарантирует выигрыш в суде. Для руководителей высшего звена суды иногда применяют повышенный стандарт: руководитель должен знать свои обязанности в силу статуса, даже если его с ними не ознакомили письменно.

Сразу после трудоустройства внимательно прочитайте трудовой договор. Убедитесь, что условие об испытании в нём есть, а срок не превышает трёх месяцев (или шести, если вы руководитель). Проверьте, вручили ли вам под подпись должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка, положение о подразделении. Если нет — письменно запросите эти документы.

Фиксируйте свои успехи: делайте скриншоты переписки, где начальник хвалит вашу работу или принимает отчёты без замечаний. Сохраняйте положительные отзывы клиентов и коллег. Это пригодится, если работодатель заявит обратное.

Не подписывайте ничего, не прочитав внимательно. Оцените содержание уведомления:

• Есть ли в нём конкретные факты нарушений с указанием дат и обстоятельств?

• Ссылается ли работодатель на должностные обязанности, с которыми вас ознакомили?

• Соблюдён ли трёхдневный срок до даты увольнения?

Если уведомление составлено формально — это ваш главный козырь. Напишите на нём «с уведомлением не согласен, причины не конкретизированы». Поставьте дату и подпись. Отказ от подписи не поможет работодателю — он составит акт, но это не исправит содержание.

В день увольнения подайте работодателю письменное заявление о выдаче заверенных копий всех документов, связанных с процедурой: приказа об увольнении, уведомления, докладных записок, актов. Если их не выдают — это дополнительное нарушение.

У вас есть один месяц со дня вручения приказа об увольнении или трудовой книжки, чтобы обратиться в суд. Срок короткий, поэтому медлить нельзя.

Даже если вы не хотите возвращаться к этому работодателю, суд может изменить формулировку увольнения. Оптимальный набор требований:

• признать увольнение незаконным;

• изменить основание увольнения на «по собственному желанию» (с указанной даты);

• взыскать средний заработок за время вынужденного прогула (с даты увольнения до даты вынесения решения суда);

• взыскать компенсацию морального вреда (обычно от 5 до 50 тысяч рублей).

Если вы хотите вернуться на работу, добавляйте требование о восстановлении в должности. Тогда работодатель обязан будет выплатить вам зарплату за всё время отсутствия (вплоть до нескольких месяцев).

Даже если работодатель соблюл все формальности, есть обстоятельства, которые делают увольнение незаконным:

• Испытательный срок был установлен в нарушение закона (например, для беременной или несовершеннолетнего). В этом случае суд восстановит на работе, даже если работник реально плохо работал.

• Увольнение произведено в период болезни или отпуска. Даже если работник знал об увольнении и соглашался, нужно дождаться выхода на работу.

• Работодатель не зачёл дни болезни или отпуска в испытательный срок и уволил до фактического истечения трёх месяцев работы (без учёта отсутствия).

• В трудовом договоре указан один срок испытания, а в уведомлении работодатель ссылается на другой, более длительный.

Увольнение по итогам испытания — один из самых оспариваемых видов увольнений. Практика показывает, что большинство работодателей допускают процедурные ошибки, особенно в формулировке причин. Если вы получили уведомление с общими фразами — считайте, что дело почти выиграно. Если вас не ознакомили с должностной инструкцией — аналогично.

Но главное — не бойтесь спорить. Статистика судебных решений говорит о том, что каждый второй работник, оспоривший увольнение по итогам испытания, восстанавливается на работе или добивается изменения формулировки. Ваше молчание — лучший подарок недобросовестному нанимателю.