Удаленка стала постоянной: может ли работодатель вернуть сотрудника в офис
Сотрудник несколько лет работает из дома и не собирается возвращаться в офис. Работодатель считает, что имеет право потребовать этого в любой момент. Но на практике все зависит от того, как оформлена удаленная работа. Разберем, когда отказ сотрудника законен, а когда может привести к увольнению.
Еще несколько лет назад удаленная работа воспринималась как временная мера. Сегодня для многих сотрудников это привычный формат занятости, а иногда и ключевое условие трудоустройства.
Однако интересы работодателей постепенно меняются. Руководители хотят усилить контроль над процессами, ускорить взаимодействие между подразделениями и повысить управляемость бизнеса. В результате компании начинают возвращать персонал в офис.
Именно в этот момент выясняется, что вернуть сотрудника с удаленки не так просто, как кажется. Во многих случаях работодатель сам создает проблему еще на этапе оформления дистанционной работы.
Многие работодатели сами превращают удаленку в бессрочную
Когда сотрудника переводят на дистанционный формат, стороны обычно не думают о будущем конфликте.
В дополнительном соглашении пишут общие фразы о выполнении работы вне офиса, согласовывают порядок взаимодействия и считают вопрос закрытым.
Проблемы начинаются спустя год или два, когда руководство решает вернуть персонал на постоянные рабочие места. Оказывается, что документы не содержат ни сроков удаленной работы, ни порядка ее прекращения.
Фактически работодатель оказывается в ситуации, когда сотрудник считает дистанционный формат частью своих трудовых условий и не видит причин что-либо менять.
Удаленка не заканчивается только потому, что так решил директор
Одна из самых распространенных ошибок работодателей заключается в уверенности, что формат работы можно изменить простым распоряжением руководства.
С точки зрения бизнеса такая логика выглядит понятной. Компания организовала удаленную работу, значит компания вправе ее отменить.
Но трудовые отношения строятся иначе.
Если удаленный формат закреплен документально, изменить его только по желанию работодателя зачастую невозможно. Для этого необходимы законные основания и соблюдение установленной процедуры.
Именно поэтому многие попытки вернуть сотрудников в офис заканчиваются трудовыми спорами.
Не каждый отказ сотрудника является нарушением
Услышав отказ вернуться в офис, некоторые работодатели сразу начинают говорить о дисциплинарной ответственности.
На практике все зависит от обстоятельств.
Если сотрудник продолжает выполнять свою работу, соблюдает сроки и действует в соответствии с ранее согласованными условиями, сам по себе отказ от смены формата работы еще не означает нарушение трудовой дисциплины.
Суды обычно оценивают не эмоции сторон, а документы. Если из них следует, что работник вправе трудиться дистанционно, позиция работодателя существенно осложняется.
Поэтому попытка быстро наказать сотрудника нередко приводит к обратному результату.
Когда работодатель действительно может требовать возвращения в офис
Это не означает, что сотрудник может бесконечно игнорировать интересы компании.
Существуют ситуации, когда работодателю необходимо личное присутствие работника. Например, для решения организационных вопросов, участия в совещаниях, обучения, работы с документами или взаимодействия с другими подразделениями.
Кроме того, закон допускает изменение условий труда при наличии объективных причин, связанных с деятельностью работодателя.
Однако такие решения требуют подготовки и документального обоснования. Простого утверждения о том, что «в офисе работать удобнее», обычно недостаточно.
Главная ошибка — вспоминать о документах после начала конфликта
Практика показывает, что большинство споров возникает не из-за удаленной работы как таковой.
Проблема появляется тогда, когда работодатель годами не обращает внимания на оформление дистанционного формата, а затем пытается решить вопрос в экстренном порядке.
В этот момент начинается поиск старых соглашений, приказов и локальных актов. Выясняется, что часть документов отсутствует, часть составлена формально, а некоторые вопросы вообще не урегулированы.
Именно такие пробелы впоследствии становятся аргументами сотрудника в споре.
Почему бизнесу стоит заранее продумать правила удаленной работы
Большинство конфликтов можно предотвратить еще до их появления.
Если компания использует дистанционный формат, в документах стоит заранее определить случаи вызова сотрудника в офис, порядок уведомления, сроки возвращения на постоянное рабочее место и последствия отказа от выполнения законных требований работодателя.
Чем подробнее урегулированы эти вопросы, тем меньше пространства остается для споров.
Особенно это актуально для бизнеса, где удаленка из временной меры давно превратилась в постоянный формат работы.
Вывод
Удаленная работа перестала быть исключением и стала полноценной частью трудовых отношений. Именно поэтому вернуть сотрудника в офис одним приказом получается далеко не всегда.
Для работодателя решающее значение имеют не управленческие решения, а документы, которыми оформлена удаленка. Если дистанционный формат закреплен небрежно или бессрочно, сотрудник получает сильную позицию в возможном споре.
Поэтому лучший способ избежать конфликта — еще на этапе перевода на удаленную работу определить правила игры и заранее предусмотреть механизм возвращения персонала в офис.
Информации об авторе
Этот пост написан блогером Трибуны. Вы тоже можете начать писать: сделать это можно .
Начать дискуссию