Когда работодатель хочет расстаться с сотрудником, увольнение по соглашению сторон часто кажется идеальным решением. Не нужно собирать доказательства дисциплинарных нарушений, соблюдать сложные процедуры сокращения или ждать окончания испытательного срока.
Однако кажущаяся простота нередко становится причиной серьезных проблем. Если работник сможет доказать давление со стороны работодателя или нарушение предоставленных ему законом гарантий, соглашение может потерять силу, а компания столкнется с финансовыми последствиями.
Поэтому увольнение по соглашению сторон требует не меньшей осторожности, чем любое другое основание прекращения трудового договора.
Самая распространенная ошибка — попытка ускорить увольнение
На практике конфликт обычно начинается задолго до подписания документов.
Руководитель вызывает сотрудника и сообщает, что работать дальше вместе невозможно. Затем следуют предложения написать заявление, намеки на возможные проверки, разговоры о дисциплинарных взысканиях или перспективах увольнения по статье.
Работодателю кажется, что он просто убеждает сотрудника принять разумное решение. Однако со стороны ситуация может выглядеть совершенно иначе.
Если работник сможет показать, что соглашение подписывалось под давлением, вся конструкция начинает рушиться.
Проблема для работодателя заключается в том, что сегодня доказательствами могут стать не только документы. Переписка в мессенджерах, электронные письма, записи разговоров и даже голосовые сообщения часто оказываются в материалах дела.
Именно поэтому эмоциональные переговоры об увольнении нередко становятся главной ошибкой компании.
Многие забывают, что соглашение должно быть выгодно обеим сторонам
Некоторые работодатели воспринимают соглашение сторон как удобную форму увольнения по инициативе компании.
Фактически сотруднику предлагают подписать документы без каких-либо дополнительных условий и считают вопрос решенным.
Но сама идея соглашения заключается в компромиссе.
Если работник не заинтересован в увольнении, возникает закономерный вопрос: почему он вообще должен соглашаться на прекращение трудового договора?
Именно поэтому большинство подобных соглашений предусматривают выплаты, дополнительные гарантии или иные условия, позволяющие сторонам разойтись без конфликта.
Попытка получить согласие сотрудника без встречных уступок часто заканчивается тем, что спор просто переносится из кабинета директора в зал суда.
Работодатель пообещал компенсацию. Потом передумал
Это одна из самых дорогих ошибок.
Во время переговоров стороны договариваются о выплате нескольких окладов, подписывают документы, сотрудник увольняется.
Затем в компании меняется руководство, возникают финансовые сложности или бухгалтерия приходит к выводу, что платить такую сумму нецелесообразно.
Работодателю кажется, что спор идет только о деньгах.
На самом деле ситуация значительно опаснее.
Если обязательство по выплате компенсации было согласовано надлежащим образом, отказ от исполнения договоренности может обернуться дополнительными требованиями, включая проценты за задержку выплат и компенсацию причиненных работнику убытков.
Экономия в несколько окладов нередко заканчивается расходами в гораздо большем размере.
Особая категория риска — беременные работницы
Многие работодатели считают, что наличие подписанного соглашения полностью исключает возможность возникновения претензий в будущем.
Но существуют ситуации, когда закон предоставляет работнику дополнительные гарантии.
Наиболее известный пример связан с беременностью.
Представим ситуацию: сотрудница подписала соглашение об увольнении, стороны расстались без конфликта, кадровые документы оформлены правильно.
Спустя некоторое время выясняется, что на момент подписания соглашения женщина уже была беременна, но сама об этом не знала.
Для работодателя такая новость может стать крайне неприятным сюрпризом.
Именно поэтому кадровые решения, которые кажутся окончательными, далеко не всегда являются таковыми на практике.
Почему работодатели чаще всего проигрывают такие споры
Большинство проигранных дел связано не со сложными юридическими вопросами.
Причина обычно намного проще.
Работодатель торопится решить кадровую проблему. Хочет быстро расстаться с конфликтным сотрудником. Не уделяет внимания оформлению документов. Проводит переговоры на эмоциях. Дает обещания, которые потом не собирается выполнять.
Каждое такое действие кажется мелочью.
Но когда возникает судебный спор, именно из этих мелочей складывается позиция работника.
Именно поэтому безопасное увольнение по соглашению сторон начинается не с приказа и не с кадровых документов. Оно начинается с правильно выстроенных переговоров.
Вывод
Увольнение по соглашению сторон действительно остается одним из самых удобных инструментов для прекращения трудовых отношений. Однако считать его абсолютно безопасным основанием для увольнения было бы ошибкой.
Чем сильнее работодатель пытается ускорить процесс, тем выше риск будущего спора. А попытка сэкономить время на переговорах или документах нередко приводит к тому, что спустя несколько месяцев компании приходится доказывать законность своих действий уже в суде.
