Во время недавнего трекшн-митинга меня спросили: «Как заранее увидеть, что сотрудник перегорает и теряет интерес, чтобы его не упустить? И что делать с выгоранием, если оно уже имеет место быть?»
Важная тема, стоит обсудить. Часто бывает, что сотрудник продолжает ходить на работу только потому, что когда-то был принят в команду, — его больше ничего не держит. И в какой-то момент он выдаёт: «Хватит, ухожу».
Итак, для начала: предотвратить выгорание гораздо легче, чем бороться с его последствиями. Чтобы сотрудник не решил для себя, что готов прощаться, — ОБЩАЙТЕСЬ с ним! Можно и после работы с вином, но я сейчас не об этом 😁
Что делать:
Узнайте у сотрудника его видение будущего
Не пожалейте время на разговор. Социальным поглаживаниям вроде «Скажи мне, что я хочу услышать, и я тебе отвечу тем же» — сразу НЕТ. Не принимайте на веру слова о желании расти, больше зарабатывать, проводить время с семьёй, путешествовать. Это лишь первый слой мыслей — под ним будут второй, третий и последующие. И всякий раз уточняйте: «Для того, чтобы что?»
Только ближе к четвёртому уточняющему ответу начнут проклёвываться реальные цели и ценности. Вытащить их — главная задача беседы, хотя сама по себе она тоже даёт некий сближающий эффект.
Возьмите паузу и набросайте план
Подумайте, что вы как работодатель можете предложить своему сотруднику для закрытия его целей? Горизонт — ближайшие 3-5 лет. В него смотреть куда проще, чем в следующую неделю 🙂 Далее — крупными штрихами, без деталей, напишите план роста сотрудника на выбранный период.
«Продайте» свой план
Назначьте новую встречу и преподнесите свои идеи — какими вы видите рост и изменения для сотрудника в вашей компании/команде? Чтобы «продажа» прошла успешно, рисуйте картину будущего в цветах ЕГО ценностей. Обрисуйте важную для него дорогу, вымощенную жёлтым кирпичом и ведущую к Изумрудному городу.
Сделайте из сотрудника СОУЧАСТНИКА
Воодушевить человека мало — нужно ещё посадить в свою лодку и начать грести в одну сторону, сделать свои цели его целями, стать истинной командой.
Предложите подумать над тем, что конкретно он будет делать в рамках плана, в какие сроки уложится, что ему для этого потребуется, где возьмёт инструменты, сможет ли справиться быстрее, когда приступит. Это не будет план пятилетки🙂 Более того, намеченные установки должны и будут меняться. Но и цель встречи была иной☝️
На этом этапе риск выгорания снят. Но весь ваш труд не будет иметь никакого смысла, если забить на два важных момента:
— Инвестиция затраченного времени без регулярных вливаний долго не проработает. От вас потребуется постоянно давать обратную связь сотруднику о его движении по вашему общему плану.
— Необходимо сохранять последовательность и объективность, чтобы не потерять доверие — иначе битва с выгоранием будет проиграна. Это к вопросу о корпоративной культуре и вашем профиле лидера.
У вас получилось? Ура!
Ты молодец, ты победитель! И у тебя получается всё, за что ты берёшься. Ты это знаешь, и все вокруг это знают. Для тебя нет преград! Когда понадобится, у тебя появится еще больше решительности и энергии. Тебе по плечу любое дело! Ты можешь это сделать и знаешь, что можешь.
Вик Джонсон, «52 понедельника»
Нет? Тогда разберите причины, найдите ограничения, соберите гипотезы.
Об этом напишу отдельно — очень важен момент разбора неудач и способов их преодоления. Спойлер: не давайте советов — они не работают.
Если выгорание всё же произошло
— Начните с глубинного интервью, обсудите с сотрудником его состояние и выразите готовность помочь.
— Найдите рассинхрон между целями сотрудника и его работой. Можно ли что-то предпринять быстро? Сделайте это немедленно.
— Сработало? Тогда переходите к чек-листу выше⬆️
Пусть работа в вашей компании будет всегда сотрудникам по душе — тогда им «не придётся работать ни одного дня», как завещал Конфуций.
