ГОСТ о психологическом здоровье на работе: что он меняет для руководителей и HR

ГОСТ Р ИСО 45003–2026 — российская адаптация международного стандарта ISO 45003:2021. Он посвящен психосоциальным рискам на работе: факторам организации труда и взаимодействия в коллективе, которые могут вредить психологическому здоровью сотрудников.

Речь не только о чрезмерной нагрузке. На состояние команды влияют непонятные обязанности, непредсказуемые графики, отсутствие обратной связи, конфликты, изоляция и стиль управления. Стандарт предлагает рассматривать эти проблемы как риски, которыми можно управлять, а не как неизбежную часть рабочей жизни.

Документ утвердили 4 августа 2026 года. Он вступит в силу 1 февраля 2027 года и войдет в серию российских стандартов на основе ISO 45001, посвященных охране труда и оценке ее эффективности.

Национальные стандарты в общем случае применяются добровольно, если обязательность их использования не установлена законодательством или другими нормативными требованиями. Сам по себе ГОСТ Р ИСО 45003–2026 не вводит новых штрафов для работодателей.

Однако это не означает, что компания может игнорировать любые проблемы с условиями труда и отношениями в коллективе. Часть соответствующих обязанностей уже закреплена в законодательстве. Например, статья 218 Трудового кодекса предусматривает выявление опасностей и оценку профессиональных рисков, а статья 22 устанавливает обязанности работодателя, в том числе в сфере охраны труда. Дискриминация в трудовых отношениях запрещена статьей 3 ТК.

Если компания закрепит положения ГОСТа в локальных нормативных актах, трудовых договорах или корпоративных стандартах, они могут стать частью ее внутренних обязательств. Аналогично, публичное заявление о соответствии стандарту предполагает, что организация действительно следует заявленным принципам.

Таким образом, отдельного наказания за несоблюдение добровольного ГОСТа нет. Но нарушения трудового законодательства, которые могут сопровождать проблемный стиль управления, способны повлечь ответственность по статье 5.27 КоАП.

Отличия трудового договора от ГПД с внештатным сотрудником

Отличия трудового договора от ГПД с внештатным сотрудником

Имя^*

E-mail^*

Телефон^*

Количество самозанятых*

Отправить

Нажимая кнопку, я соглашаюсь с пользовательским соглашением, обработкой персональных данных и получением информационных и рекламных рассылок

Документ предлагает отказаться от принуждения как основного инструмента управления и создавать условия, в которых сотрудники понимают задачи, могут обсуждать проблемы и участвуют в решениях, затрагивающих их работу.

На практике это означает несколько изменений.

1. Четко ставить задачи и распределять ответственность.

Сотрудник должен понимать, чего от него ждут, где заканчиваются его полномочия и за какой результат он отвечает. Неопределенность функций и противоречивые требования создают дополнительную нагрузку и мешают планировать работу.

2. Учитывать нагрузку и управлять темпом работы.

Важно не только количество задач, но и возможность влиять на порядок их выполнения. Руководителю стоит пересматривать графики, обязанности и распределение работы, особенно в пиковые периоды. Если команде не хватает ресурсов, одной просьбы «потерпеть» недостаточно — необходимо искать практическое решение.

3. Давать обратную связь и вовлекать сотрудников в решения.

Отсутствие информации не делает управление нейтральным. Если люди не понимают, почему меняются приоритеты или как оценивается их работа, неопределенность растет. Регулярные обсуждения, понятные критерии и возможность высказать мнение помогают снизить этот риск.

4. Не скрывать важную информацию.

При реорганизации или изменении рабочих процессов сотрудникам важно понимать, что именно изменится, кого затронут решения и где можно получить ответы. Формулировка «подробности сообщим позже» не должна превращаться в многомесячное ожидание без объяснений.

5. Предупреждать травлю и социальную изоляцию.

Буллинг, неравенство и исключение отдельных людей из командного взаимодействия — не просто вопрос личных отношений. Руководителю нужны понятные правила поведения, способы сообщить о проблеме и последовательная реакция на конфликты.

6. Уважать границы рабочего времени.

Даже если руководитель не требует немедленного ответа, поздние сообщения могут создавать у сотрудника ощущение постоянной доступности. Компании полезно договориться, в каких случаях сообщения вне рабочего времени действительно требуют реакции, а какие могут подождать до следующего рабочего дня.

Для HR-службы ГОСТ может стать ориентиром при разработке управленческих компетенций, программ обучения руководителей, оценке персонала и формировании кадрового резерва. Его положения также можно учитывать при работе с корпоративной культурой и деловой этикой.

При этом документ не заменяет HR-процессы и не решает проблемы автоматически. Если в компании регулярно возникают конфликты, сотрудники перегружены, а изменения объявляются без объяснений, одного ознакомления с новым стандартом будет недостаточно.

Полезнее встроить работу с психосоциальными рисками в существующие процессы:

• обсуждать нагрузку и сложности на регулярных встречах с командами;

• учитывать качество коммуникации при развитии руководителей;

• объяснять сотрудникам причины и последствия организационных изменений;

• предусматривать безопасный способ сообщить о конфликте или проблеме;

• проверять, как новые правила работают на практике, а не только существуют ли они в документах.

Ждать 1 февраля 2027 года необязательно. Компания может уже сейчас оценить, какие практики управления создают лишние риски, и выбрать изменения, которые можно внедрить без масштабной перестройки процессов.

Начать можно с пяти шагов:

1. Проверить распределение обязанностей. Убедиться, что сотрудники понимают свои задачи, ответственность и приоритеты.

2. Оценить нагрузку. Выяснить, где регулярно возникают переработки, непредсказуемые смены и ситуации, когда одни сотрудники постоянно подменяют других.

3. Пересмотреть коммуникацию. Определить, как команда узнает о важных решениях и где может задать вопросы.

4. Установить правила работы с конфликтами. Предусмотреть понятный порядок обращения и рассмотрения жалоб.

5. Подготовить руководителей. Обсудить с ними обратную связь, распределение задач, работу с перегрузкой и проведение изменений.

После этого можно решить, какие принципы стоит закрепить в локальных документах, а какие — внедрить через обучение и регулярную работу с командами. Главное, чтобы новые правила не остались формальностью.

Сам по себе ГОСТ не предусматривает штрафа за грубость, отсутствие обратной связи или сообщения в рабочем чате поздно вечером. Но отдельные действия работодателя могут нарушать уже действующие нормы трудового законодательства. Например, дискриминация запрещена статьей 3 ТК, а ответственность за нарушения трудового законодательства предусмотрена статьей 5.27 КоАП.

Сотрудник может обратиться в Государственную инспекцию труда, в том числе через портал «Онлайнинспекция.рф», а в зависимости от ситуации — в комиссию по трудовым спорам, прокуратуру или суд.

Но для бизнеса последствия не ограничиваются юридическими рисками. Перегрузка, неопределенность и конфликты могут ухудшать взаимодействие в команде, снижать эффективность и усиливать желание сотрудников уйти. В условиях дефицита кадров это означает дополнительные расходы на поиск, найм и адаптацию замены.

Главный вывод: добровольный статус ГОСТа не делает его бесполезным. Компания может использовать его как основу для развития руководителей, улучшения HR-процессов и профилактики проблем, которые в итоге обходятся дороже, чем своевременное изменение подхода к управлению.

Делитесь в комментариях вашим мнением относительно закрепленных стандартов, а также считаете ли вы, что многим руководителям действительно не мешало бы прислушаться к этим рекомендациям.

Реклама: АО «Корса», ИНН 2312097520, erid: 2W5zFHGCRTQ