Работа в выходные и сверхурочно: оплата, оформление, нюансы

Вообще нельзя привлекать таких работников, даже если они сами согласны:

• Беременных женщин.

• Сотрудников в возрасте до 18 лет, кроме особых случаев из ст. 268 НК — работа на летних каникулах в студенческих отрядах или по направлению службы занятости. Особые правила — для творческих работников и спортсменов.

Можно привлекать только с письменного согласия, если нет медзапрета:

• женщин с детьми до 3 лет;

• инвалидов;

• работников, имеющих детей‑инвалидов;

• работников, ухаживающих за больными членами семьи по медзаключению;

• матерей и отцов, воспитывающих детей до 14 лет без супруга;

• опекунов детей до 14 лет;

• одного из родителей ребенка до 14 лет, если второй родитель мобилизован, служит по контракту, работает вахтовым методом;

• работников, имеющих трех и более детей до 18 лет — пока младшему нет 14 лет.

Причем всех этих сотрудников работодатель должен еще и письменно ознакомить с их правом отказаться от работы сверхурочно или в выходные. Уточним, что на самом деле отказаться может любой сотрудник и согласие на такую работу не требуется только в исключительных случаях из ст. 113 ТК, когда речь идет о спасении людей, имущества или ликвидации серьезных последствий ЧП. Просто работникам из списка выше нужно еще и письменно напомнить о возможности отказаться.

Отказ от работы в выходные нельзя рассматривать как дисциплинарный проступок и наказывать за это сотрудника тоже нельзя.

При пятидневной рабочей неделе выходные это обычно это суббота и воскресенье, но выходные могут выпадать и на другие дни, если работа по сменам или гибкому графику — все зависит от того, что прописано в правилах внутреннего распорядка или трудовом договоре. 

Если у сотрудника сменный график и рабочая смена выпала на праздничный день — это тоже нужно компенсировать. 

Полный перечень документов зависит от внутренних правил компании. Например, где-то оформляют служебные записи и уведомление о привлечении в выходной день — все это закону необязательно.

Обязательно должны быть по ст. 113 ТК:

• Письменное распоряжение или приказ работодателя.

• Письменное согласие сотрудника.

• Для некоторых сотрудников, о которых писали выше — письменное уведомление о том, что они имеют право отказаться от дополнительной работы в свой выходной.

Согласие можно оформить в любом виде. Это может быть отдельное заявление от сотрудника, расписка на уведомлении о привлечении к работе, а самый простой вариант — роспись работника о согласии на самом приказе или распоряжении о работе в выходной день. Так можно, но если сотрудник не согласится работать, приказ придется отменять.

Если сотрудник работает по сменному графику и смена совпала с выходным или праздничным днем, отдельно приказ и согласие оформлять не нужно. Но работу в праздники все равно нужно компенсировать, об этом чуть ниже.

Форма приказа или распоряжения тоже свободная — ее можно утвердить внутренним документом компании. Укажите в тексте:

• Причину вызова.

• Ф.И.О. и должность сотрудника.

• Когда он привлекается к работе.

• Документы‑основания, если есть: согласие работника, служебная записка и т.д.

В табеле учета рабочего времени нужно проставить буквенный код «РВ» или цифровой код «03», если используете унифицированные формы Т-12 и Т-13. Под кодом проставьте количество отработанных часов.

Согласно ст. 153 ТК сотрудник может выбрать либо отгул, либо двойную оплату. Причем оплачивать нужно только отработанные часы, а вот отгул полагается полный за любую продолжительность работы в выходной — даже если это был всего один час. 

Если сотрудник предпочитает взять отгул, работу в выходной все равно нужно оплатить, но в одинарном размере как обычный рабочий день. А вот когда работник решит использовать отгул, этот день оплачиваться не будет.

Есть исключение для работников по срочному трудовому договору до 2 месяцев — они не могут взять отгул, по ст. 290 ТК им положена только двойная оплата.

Если сотрудник выбрал в качестве компенсации отгулы, он может воспользоваться ими в течение года или присоединить к отпуску за тот же год. Такое правило действует c 1 марта 2025 года. Федеральная служба по труду и занятости считает, что на отгулы, заработанные до этой даты, новое правило не распространяется — их можно использовать  в любое время (письмо от 10.04.2025 № ПГ/06026-6-1).

Если сотрудник увольняется, не использовав отгул, работодатель обязан выплатить компенсацию, даже если прошло больше года. 

Доплату или отгул можно предоставлять по заявлению работника. Свой выбор он может также прописать сразу вместе с согласием на работу в выходной день.

Работодатель может делать доплаты и в большем размере, если пропишет это в своих локальных документах. 

Как рассчитать двойную оплату за работу в выходной,  зависит от системы оплаты труда. 

1. Окладная система. Здесь порядок зависит от того, отработал ли сотрудник месячную норму рабочих дней или часов. Если вместе с выходным рабочие часы не вышли за пределы нормы, сверх оклада нужно оплатить этот день в одинарном размере. Если дополнительная работа была сверх нормы — в двойном.

Компенсационные и стимулирующие выплаты не удваиваются, их считают только один раз. 

Пример расчета для окладной системы. Оклад юриста — 120 000 ₽, у него стандартная пятидневная рабочая неделя. В субботу 28 сентября 2025 года из-за срочной задачи его привлекли к работе. Остальные рабочие дни сентября он отработал полностью, а значит работа в выходные — сверх месячной нормы рабочего времени и оплатить ее нужно в двойном размере. 

Разделим оклад юриста на число рабочих дней в сентябре, чтобы рассчитать дневную ставку:

• 120 000 ₽  / 22 дн. = 5 454,55 ₽.

К окладу нужно за сентябрь доплатить эту сумму в двойном размере:

• 5 454,55 ₽ х 2 = 10 909,1 ₽.

Если бы отработанные в субботу часы вошли в месячную норму рабочего времени, доплата составила бы только 5 454,55 ₽ к окладу.

2. Сдельная и повременная система. Все расценки за выработку либо часовые или дневные тарифные ставки нужно брать в двойном размере.

3. Суммированный учет рабочего времени. Правила оплаты такие же, как при окладе, особенностей специально для суммированного рабочего времени нет. Оплачивать выходной также нужно в зависимости от того, вошла эта работа в месячную норму рабочего времени. Если вошла — в одинарном размере сверх оклада, если за пределами нормы — в двойном. Причем оплачивать нужно по итогам месяца, а не по окончании учетного периода.

Сверхурочной работа считается, если сотрудник делает ее за пределами своего рабочего дня или смены. При суммированном учете сверхурочные — это часы сверх нормы за весь учетный период. 

Например, рабочий день слесаря заканчивается в 18.00, но по распоряжению руководителя он работал до 20.00. Два лишних часа работы считаются сверхурочными согласно ст. 99 ТК.

Работа не считается сверхурочной и не подлежит компенсации, если:

1. У сотрудника ненормированный рабочий день. Компенсацией в этом случае выступает увеличенная продолжительность отпуска — плюс три дня минимум к стандартным 28, но работодатель может установить и больше.

2. Сотрудник задержался по своей инициативе без распоряжения работодателя. Такие добровольные переработки работодатель компенсировать не обязан.

Согласно ч. 6 ст. 99 ТК, нельзя работать сверхурочно более четырех часов в течение двух дней подряд, а максимальное количество сверхурочных часов за год — 120. 

Если случится так, что переработки составили больше 120 часов, это не значит, что за пределами этого лимита работу компенсировать не нужно. Превышение лимита — это нарушение со стороны работодателя, но сотрудник должен получить компенсацию за все отработанные часы.

Так же, как и при работе в выходной день, для оформления сверхурочной работы нужен письменный приказ или распоряжение руководителя и письменное согласие сотрудника — на приказе или отдельным документом.

В табеле учета рабочего времени сверхурочная работа отражается с помощью кода «Я/С», а ниже через дробь нужно указать отработанные часы по норме и сверхурочные.

По аналогии с работой в выходные сотрудник может взять повышенную оплату или дополнительное время отдыха. Отличие в том, что это будет уже не целый отгул, а ровно то время, сколько сотрудник переработал. Например, если остался после работы на полтора часа, то полтора часа отдыха он и сможет взять в качестве компенсации в удобное время и по согласованию с работодателем.

Что учесть при суммированном учете рабочего времени:

1. Сверхурочные часы определяют после окончания учетного периода: месяца, квартала и т.д. Только тогда будет ясно, сколько сотрудник отработал сверх нормы.

2. Чтобы определить время переработки, нужно из фактически отработанных часов вычесть норму, а также работу в выходные, за которые сотрудник получал доплату или дополнительный отгул. 

3. В полуторном размере оплачивают первые два часа, которые не укладываются в норму, остальное — в двойном (письмо Минздрава от 31.08.2009 № 22-2-3363).

Доплату считают с учетом районных коэффициентов и северных надбавок, надбавок за квалификацию, сложность и особые условия труда и других компенсационных и стимулирующих выплат.

Реклама: АО «ТОЧКА», ИНН: 9721194461, erid: 2W5zFGCcgzL