Как работодателю сократить расходы на персонал в 2022 году

Как сократить расходы на персонал, не нарушая нормы ТК

Какие расходы несет работодатель на свой персонал?

В первую очередь, это, конечно, расходы на заработную плату. Снижения таких расходов можно добиться следующими способами:

1. Сократить фонд оплаты труда путем сокращения численности персонала.
2. Сократить фонд оплаты труда с сохранением численности персонала.

Если суть первого способа ясна, то для реализации второго можно предложить несколько методов:

• урезание тарифных ставок, окладов и прочих частей заработной платы;
• введение режима неполного рабочего времени;
• объявление простоя.

Каждый из этих методов необходимо реализовать таким образом, чтобы у работников не возникло поводов и желания писать жалобы в трудовую инспекцию и прокуратуру, обращаться в суд за не выплаченной в полном размере заработной платой.

Далее мы рассмотрим каждый из приведенных способов и методов в контексте действующих норм Трудового кодекса.

Сокращение штата

Самым простым и в то же время самым радикальным способом снижения расходов на персонал является сокращение его численности. Работодатель вправе сократить те должности, которые, по его мнению, стали не нужны и в дальнейшем не принесут пользы компании. Люди, занимающие такие должности, подлежат увольнению в соответствии со ст. 81 ТК.

Процедура сокращения штата строго регламентирована и состоит из следующих этапов:

1. Извещение работников о сокращении штата — должно произойти не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения. Тем работникам, должности которых подпали под сокращение, администрация обязана предложить имеющиеся на предприятии вакансии.
2. Оповещение службы занятости. Организации сообщают о сокращении штата не менее чем за два месяца до начала мероприятий, о массовых увольнениях — не менее чем за три месяца. Для ИП сроки другие — две недели и также три месяца.
3. Определение лиц, имеющих преимущество при сокращении штата.
4. Увольнение работников и осуществление всех причитающихся им по закону выплат, в т. ч. выходного пособия.

Уменьшение заработной платы

Это, пожалуй, один из самых рискованных способов минимизации зарплатных издержек. Ведь ухудшение финансового состояния работодателя не может являться причиной для уменьшения заработной платы, особенно в части тарифных ставок и окладов. Для этого должны быть совершенно другие основания.

Так, в соответствии со ст. 74 ТК работодатель может инициировать уменьшение оклада/тарифа в связи с изменениями организационных или технологических условий труда. К таким изменениям относятся:

• введение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
• внедрение новых технологий производства;
• использование новых машин, станков, агрегатов, механизмов и др.

Что касается различных премиальных и стимулирующих выплат, то зачастую их увеличение или снижение является прерогативой руководства. Если данные выплаты являются в соответствии с Положением об оплате труда обязательными, то вполне вероятен пересмотр данного локального акта. Если же они поставлены в прямую зависимость от прибыли, доходов, то при отсутствии последних выплаты в пользу работников могут не осуществляться на вполне законных основаниях.

Неполное рабочее время

В случаях, когда загрузка работников на рабочих местах существенно уменьшается, можно установить на предприятии неполное рабочее время. То есть при существующей норме 8 часов работники будут отрабатывать меньше, например по 4 или по 6 часов и получать пропорционально уменьшенную заработную плату. Введение указанного режима позволит сохранить прежнее количество сотрудников с одновременной экономией фонда оплаты труда.

Ст. 94 ТК позволяет вводить режим неполного рабочего времени по соглашению сторон. Обычно подобная инициатива исходит от самого работника — беременной женщины, родителей детей в возрасте до 14 лет и т. д. Работодатель может пойти навстречу, если работник ценен, либо отказать, если на рабочем месте требуется работник на полный рабочий день.

В кризисных условиях говорить о соглашении сторон не приходится. Поэтому здесь в очередной раз можно воспользоваться нормами ст. 74 ТК и ввести неполное рабочее время в связи с изменением организационных и технологических условий труда. Проблема опять будет состоять в том, что уведомлять о предстоящих изменениях необходимо минимум за два месяца, и порой у компаний нет столько времени, чтобы платить полную зарплату каждому сотруднику.

Однако в кризисных условиях данный вариант пригодится тем работодателям, кто захочет удержать работников.

Простой

Если компания в кризис теряет покупателей на свою продукцию, у нее происходит затоваривание складов и снижение объемов производства. Тогда она может объявить о простое.

Ст. 72.2 определяет простой как временную приостановку производства, произошедшую по причинам экономического, технологического или организационного характера. Однако свести выплаты рабочему коллективу к нулю не получится.

Заметим, что обычно отсутствие покупательского спроса, падение объемов продаж и производства в условиях спада в экономике относится к вине работодателя, поскольку именно в его обязанности входит обеспечение персонала работой в соответствии с условиями трудового договора (ст. 22 ТК).

Продолжительность простоя не ограничена по времени. В этот период работники могут находиться на своих рабочих местах, а могут быть отправлены по домам. Данное условие необходимо прописать в приказе (распоряжении) об объявлении простоя, и оно не должно влиять на оплату «простойного» времени.

Важно определить окончание периода простоя конкретным событием, например, изданием приказа о возобновлении производственного процесса.

Альтернативные методы оптимизации затрат

В качестве альтернативных методов оптимизации расходов на персонал можно предложить перевод сотрудников на удаленку или отправку их в очередные отпуска. Здесь значимого снижения зарплатных расходов не произойдет.

Перевод на удаленную работу

Перевод на удаленку в отдельных случаях позволит сэкономить на аренде офисных помещений, электроэнергии, канцтоварах, компенсации за проезд и питании, когда таковые предусмотрены трудовыми, коллективными договорами или условиями труда.

Что касается зарплаты, то урезать ее не получится. Ведь выполнение работы на удаленке не должно оплачиваться в меньшем размере, чем выполнение той же работы на территории работодателя (ст. 312.5 ТК).

Очередной отпуск

Отправка работников в очередные отпуска вряд ли позволит сильно выиграть в деньгах. Тут, скорее, речь об оптимизации расходов во времени.

Чтобы избежать больших единовременных отпускных выплат в связи с уходом в отпуск, особенно в летний период, сотрудников с накопившимися хвостами в виде неиспользованных дней, нужно четко контролировать соблюдение графика отпусков. Это позволит равномерно распределить выплаты отпускных в течение всего года.

Неоплачиваемый отпуск

В ухудшающейся экономической ситуации недобросовестные работодатели могут принудить работников написать заявление на предоставление неоплачиваемого отпуска. Такое принуждение запрещено, поскольку инициатива о подобном отпуске должна исходить от работника (ст. 128 ТК).

Таким образом, отправка работника в неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя может обернуться для последнего большими неприятностями:

• административной ответственностью в виде крупных штрафов;
• необходимостью выплатить работнику не только заработную плату, но и компенсацию морального вреда, если она будет заявлена в иске.

Итоги

Итак, к методам снижения расходов на персонал относятся:

• уменьшение тарифных ставок и окладов;
• сокращение персонала;
• введение режима неполного рабочего времени;
• объявление простоя.

Частично помогут оптимизировать расходы перевод на удаленку и отправка работников в очередные отпуска.

Работникам также следует с пониманием отнестись к снижению зарплаты в кризис. Ведь часто, особенно в небольших компаниях, может отсутствовать та самая «подушка безопасности», помогающая выплачивать прежнюю заработную плату в условиях резко просевших доходов. Однако и допускать злоупотреблений со стороны работодателя не следует.