Олег СтрокатыйРуководитель направления контроля качества Битрикс24
Весной 2026 года на одну вакансию в России приходилось более чем втрое больше резюме, чем двумя годами ранее, и условия найма снова определяют компании.
Как за пять лет изменился баланс сил на рынке труда
В США пик дефицита кадров пришелся на 2021–2022 годы, и условия найма тогда диктовали кандидаты. В мае 2022 года на одну открытую вакансию в стране приходилось 0,5 безработного, и это минимум с начала наблюдений в 2000 году. Иначе говоря, свободных вакансий было вдвое больше, чем людей, которые искали работу.
В России дефицит кадров достиг пика позже. В марте 2024 года на одну активную вакансию приходилось 3,6 резюме, и по методике крупнейшего сервиса поиска работы это соответствует рынку соискателя. К марту 2026 года показатель вырос до 11,4: число вакансий за год сократилось на 27%, число резюме выросло на 41%. По той же шкале такое значение соответствует высокой конкуренции соискателей и рынку работодателя.
Переход от дефицита кадров к высокой конкуренции соискателей занял в России около двух лет. Эта скорость важна для расчета, о котором пойдет речь ниже, потому что последствия решений, принятых в одной фазе рынка, компания может ощутить уже в следующей.
Как компании перестраивают управление и наем
Разворот начался в феврале 2023 года, когда Марк Цукерберг объявил «год эффективности», связав его с уплощением структуры и снятием части слоев среднего менеджмента ради скорости решений. Через шесть недель компания сформулировала принцип короче — «плоское быстрее» — и предупредила, что многих руководителей попросят стать рядовыми исполнителями.
Самое ценное в том документе — объяснение. Прежняя щадящая норма управляемости имела смысл, пока организация быстро росла; когда такого роста не ожидается, разумнее загрузить каждого руководителя полностью. Норма управляемости оказалась функцией темпов найма.
Российский рынок прошел ту же дугу целиком и по шкале. Индекс hh.ru в феврале 2026 года поднялся до 9,8, а значения выше 7,9 там же трактуются как высокий уровень конкуренции за рабочие места. Два года — и рынок кандидата стал рынком работодателя.
Показательно и то, кого срезали первыми. За год к февралю 2026–го сильнее всего в России упал спрос на специалистов по управлению персоналом: активных вакансий в этой сфере стало меньше на 38%. Носители мягкого корпоративного словаря попали под сокращение раньше тех, кого этот словарь описывал.
Дальше крен усиливает ИИ. Прогноз Gartner, представленный в октябре 2024 года, отводит до конца 2026 года 20% организаций на уплощение структуры с устранением больше половины нынешних позиций среднего менеджмента. В России то же самое идет тише: Regroup в обзоре «HR Efficiency Benchmarks 2026» по 119 компаниям из 11 отраслей зафиксировал снижение численности руководителей среднего звена за 2025 год на 4% против 1,4% годом ранее.
Тяжелее всего пришлось как раз вчерашним выпускникам курсов. Стэнфордская лаборатория цифровой экономики совместно с ADP Research в обновлении августа 2026 года оценила разрыв: занятость 22–25–летних в профессиях, наиболее подверженных влиянию ИИ, оказалась примерно на 19% ниже уровня, на котором была бы, двигайся она вместе с занятостью сверстников в менее подверженных профессиях. Годом ранее разрыв составлял 15%.
Главное в этих данных — механика. Спад объясняется прежде всего сокращением найма, а не ростом увольнений. Молодых специалистов не увольняли. Их перестали брать.
Вывод из двух разворотов подряд получается неудобный: управленческий стиль задает переговорная сила сторон, а не убеждения человека в кресле. Добродетели канона вели себя как цена — они росли, пока людей было трудно заменить.
Почему экономия на найме может обойтись дороже
На рынке работодателя у компании больше кандидатов на каждую позицию и сильнее позиция в переговорах. Руководитель может предложить оффер ниже рыночной стоимости роли, потому что у кандидата мало альтернатив. Он также может затянуть с ответом, рассчитывая, что соискатель подождет. Экономия от таких решений сразу видна в бюджете текущего квартала.
Сотрудники в такой ситуации реже уходят сами, и в российских компаниях доля увольнений по собственному желанию за год снизилась с 19 до 14,2%. Когда кадров снова станет не хватать, сотрудники, нанятые с зарплатой заметно ниже рынка, с высокой вероятностью уйдут первыми. Искать им замену компании придется в период, когда наем обходится дороже всего, и, если судить по последнему циклу, такой период может наступить уже через два–три года.
На решение уйти влияет и корпоративная культура. Исследователи, изучившие увольнения из крупнейших американских компаний в 2021 году, выяснили, что токсичная культура предсказывает уход сотрудников примерно в 10 раз точнее, чем их оценка собственной зарплаты. Еще до волны увольнений 2021 года текучесть, связанная с токсичной культурой, стоила американским работодателям почти 50 млрд долларов в год.
Атмосферу в команде во многом определяет непосредственный руководитель. На него приходится не менее 70% различий в вовлеченности сотрудников между подразделениями компании.
Учесть эти риски заранее сложно, потому что расходы проявляются в разное время. Экономия на оффере попадает в отчет текущего квартала. Затраты на поиск замены, срок закрытия вакансии и репутация компании среди кандидатов отразятся в показателях позже, часто в другом бюджетном периоде.
Где проходит граница между рыночными условиями и давлением на кандидатов
Компания вправе нанимать по нижней границе рыночной вилки, сокращать штат и отказывать кандидатам, если это обосновано экономически. Кандидаты в 2021–2022 годах так же обоснованно просили больше, пока вакансий было больше, чем соискателей. Руководитель, который ради комфорта команды откладывает сокращения и непопулярные решения, тоже ошибается, только в обратную сторону.
Отношение к кандидатам и сотрудникам от рыночной ситуации не зависит, и граница проходит именно здесь. Исследователи, проанализировавшие отзывы сотрудников крупных компаний, установили, что из всех тем неуважение сильнее всего связано с низкой оценкой корпоративной культуры. Поэтому условия найма компания пересматривает вслед за рынком, при этом правила общения с людьми остаются прежними.
Нижняя граница допустимого закреплена в законе. По Трудовому кодексу работодатель не вправе необоснованно отказать в приеме на работу или ограничить кандидата по обстоятельствам, не связанным с его деловыми качествами. По письменному запросу соискателя работодатель обязан в течение семи рабочих дней письменно изложить причину отказа, и этот отказ кандидат может обжаловать в суде.
Что делать бизнесу сейчас
Во–первых, разделить решение о стоимости роли и правила общения с кандидатами. Стоимость роли компания пересматривает вслед за рынком. Правила общения, то есть сроки ответа, формат собеседований и порядок обратной связи, компания закрепляет в стандарте найма и не меняет в зависимости от конъюнктуры.
Во–вторых, считать стоимость найма за весь срок работы сотрудника. В расчет входят экономия на оффере, вероятные затраты на поиск и адаптацию замены и срок, за который компания закроет вакансию при следующем дефиците кадров. По такому расчету можно проверить, окупается ли низкий оффер.
В–третьих, регламентировать отказы кандидатам на всех этапах отбора, включая финальный. Работодатель и так обязан по запросу соискателя письменно объяснить отказ, поэтому компании имеет смысл заранее утвердить сроки ответа, стандартные формулировки и ответственного за обратную связь.
В–четвертых, пересмотреть роль руководителей с учетом того, что часть их задач компания автоматизирует. Среди 114 HR–руководителей, опрошенных в июле 2025 года, только 7% сказали, что их организации дают сотрудникам указания, как использовать время, сэкономленное с помощью ИИ.
При этом 55% HR–руководителей хотели бы направить освободившееся время на проекты за пределами основных задач, и среди менеджеров такой приоритет выбрали только 28%. Российские компании, которые сокращают средний менеджмент, одновременно увеличивают обучение оставшихся руководителей, в среднем с 23,9 до 36,7 часа в год.
В–пятых, обучать руководителей сложным разговорам, в том числе об отказе в найме и о сокращении. Такие навыки поддаются тренировке. Исследователи обобщили результаты 335 независимых выборок и зафиксировали эффект управленческого обучения на всех уровнях оценки, от реакции участников до результатов организации. Лучше всего работают программы с практикой, обратной связью, занятиями с перерывами между ними и очным форматом.
Баланс сил на рынке труда, скорее всего, снова изменится, и, судя по последнему циклу, это может произойти в течение двух–трех лет. Компании, которые пересматривают условия найма вслед за рынком и сохраняют единые правила общения с людьми, с высокой вероятностью пройдут следующую смену цикла с меньшими затратами на наем и замену персонала.