Сотрудник пропал и не выходит на связь — увольнять за прогул сразу нельзя

Для увольнения по ст. 81 ТК РФ недостаточно установить, что сотрудника не было на рабочем месте. Необходимо выяснить, отсутствовал ли он без уважительной причины, рассказала «Клерку» генеральный директор сервиса по поиску работы и найму сотрудников GdeRabota.ru Екатерина Агаева.

Такой подход отражен и в практике Верховного суда. При споре об увольнении суд должен установить реальные причины отсутствия работника. Если они были уважительными, квалифицировать отсутствие как прогул нельзя.

Поэтому работодателю следует фиксировать каждый день отсутствия в табеле и актах и одновременно пытаться связаться с сотрудником. Если он не отвечает на звонки, требование предоставить письменное объяснение можно отправить заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения по адресу из кадровых документов.

Одним звонком или письмом эксперт советует не ограничиваться. Можно использовать другие доступные способы связи, в том числе обратиться к родственникам или уточнить у коллег, известно ли им что-либо о сотруднике. Все попытки выяснить обстоятельства стоит фиксировать.

По ст. 193 ТК РФ у работника есть два рабочих дня на предоставление письменного объяснения после того, как его затребовал работодатель. Если объяснение не поступило, составляют соответствующий акт.

«Два дня — это срок на предоставление объяснений от работника. Это не значит, что через два дня компания может уволить специалиста», — подчеркнула Агаева.

При оформлении документов также не стоит заранее писать, что сотрудник «совершил прогул». Пока причины неизвестны, корректнее зафиксировать объективный факт — например, что работник отсутствовал на рабочем месте в конкретные даты и время.

Если человека уже уволили, а затем выяснилась уважительная причина отсутствия, такое увольнение может быть признано незаконным. Работодатель может отменить приказ и восстановить сотрудника, а при судебном споре ему придется доказывать не только отсутствие работника, но и соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

К восстановлению через суд могут привести отсутствие запроса объяснений, недостаточные попытки установить причины неявки и игнорирование обстоятельств проступка. Поэтому само исчезновение сотрудника и отсутствие связи с ним еще не дают работодателю достаточных оснований для увольнения за прогул.