Именно в локальном нормативном акте — коллективном договоре, положении о премировании или ином ЛНА, — должны быть указаны основания для урезания премии, входящей в зарплату. Тогда при наступлении событий, упомянутых в ЛНА в качестве основания для снижения или лишения премии, зарплата в этой части может быть снижена (ч. 2 ст. 135 ТК).

Если же премия не является частью зарплаты, а, например, выплачиваются в зависимости от объема прибыли (выручки и т.д.), то недостижение определенного показателя (его отсутствие) их автоматически влечет за собой невыплату премии.

При этом размер зарплаты у лиц, которые полностью отработали свои нормы рабочего времени и выполнили нормы труда, не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133, ч. 11 ст. 133.1 ТК).

ТК не содержит конкретных указаний на порядок и условия назначения, снижения, невыплаты премий, работодатели устанавливают эти правила самостоятельно.

Причем суды не всегда поддерживают работников, которые считают, что их права ущемлены. Вот показательный пример из практики.

На основании ЛНА работник получал премию — 50% от должностного оклада. Через некоторое время приказом руководителя премия была урезана сперва до 30%, далее до 25%.

Суд указал: поскольку по условиям ЛНА (положение об оплате труда) премии не входили в систему оплаты труда, не являлись гарантированными и обязательными выплатами, то они зависят от показателей работы сотрудника.

Обиженный работник ссылался на то, что не имел взысканий и добросовестно выполнял свои функции, но суд парировал, — опять-таки со ссылкой на ЛНА: положение устанавливает максимальный размер премии, конкретный размер определяет директор своим приказом, самостоятельно оценивая «сложность», «напряженность» выполняемой работы, «личный» вклад (определение 1 КСОЮ от 31.10.2023 № 88-33467/2023).

Есть и положительные примеры для сотрудников. Так, Верховный суд Республики Коми указал, что премия должна зависеть от качества работы сотрудника. Если объективных доказательств ненадлежащего качества — например, приказов о производственных упущениях, дисциплинарных взысканиях, — не было, равно как и устных замечаний, то нет и оснований для снижения премии (апелляционное определение от 07.11.2019 по делу № 2-1321/2019(33-6593/2019)).

Однако очевидно, что отсутствие «централизованного» регулирования порядка и условий премирования порождает злоупотребления и нарушение прав трудящихся.

Вправе ли работодатель уменьшать премии