Сидит дома, зарплату получает, в чате молчит: 10 законных поводов наказать удаленщика

Удаленная работа давно перестала быть временной мерой из ковидных времен. Для одних компаний это способ экономить на офисе, для других — постоянная головная боль: сотрудник вроде бы есть, зарплату получает, в чате иногда появляется, но понять, работает он или просто живет свою лучшую жизнь с ноутбуком у моря, не всегда просто.

Но важный момент: удаленка не означает, что работник выпал из трудового права.

На дистанционных сотрудников распространяется Трудовой кодекс, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, требования о коммерческой тайне, персональных данных, отчетности, рабочем времени и дисциплине.

Проблема в другом: наказать удаленщика можно не за «мне кажется, он расслабился», а только за конкретное нарушение, которое работодатель заранее описал, зафиксировал и доказал.

И вот здесь начинается самое интересное.

На удаленке у работодателя часто возникает соблазн действовать быстро: сотрудник не отвечает, сроки горят, на созвоны не выходит, задачи зависли — значит, пора объявлять выговор или готовить увольнение. Понятно по-человечески. Но в суде эмоции руководителя обычно не работают.

Суд будет смотреть не на то, как сильно начальник раздражался в корпоративном чате, а на документы: что именно было нарушено, где это правило закреплено, когда сотрудника с ним ознакомили и как работодатель зафиксировал проступок.

Если в компании не прописано, по каким каналам удаленщик обязан быть на связи, в какие сроки отвечать, как сдавать отчеты, в какое время быть доступным, можно ли работать из другого города или страны, разрешена ли личная почта, личные облака и мессенджеры, то наказание превращается в слабую позицию.

Работодатель говорит: «Он нарушил дисциплину».
Работник отвечает: «А где это было написано?»
И вот здесь обычно становится тихо.

Поэтому удаленка должна держаться не на вере в сознательность сотрудника, а на нормальных документах.

Минимальный набор:
трудовой договор или допсоглашение о дистанционной работе;
локальное положение о дистанционной работе;
должностная инструкция;
регламент связи и сроков ответа;
порядок учета рабочего времени и отчетности;
правила работы с коммерческой тайной и персональными данными;
запрет на пересылку документов на личную почту и в личные облака;
порядок командировок и вызова в офис;
обязанность уведомлять о смене места работы;
акты, запросы, уведомления, скриншоты, логи, переписка и служебные записки.

И только после этого можно говорить о дисциплинарной ответственности. Иначе получится не юридическая позиция, а жанр «руководитель почувствовал нарушение». А суды, как правило, к таким чувствам относятся прохладно.

Правовая база здесь вполне конкретная: глава 49.1 ТК РФ о дистанционной работе, ст. 192–193 ТК РФ о дисциплинарных взысканиях и порядке их применения, а также ст. 312.3, 312.4, 312.6 и 312.8 ТК РФ.

Удаленщика можно наказать не за то, что он «подозрительно удобно устроился дома», а за нарушение заранее прописанных правил, которое работодатель сможет доказать.

Один из самых рабочих поводов для претензий к дистанционному сотруднику — отсутствие связи. Работник не отвечает на письма, не реагирует на задачи, не выходит на созвоны, не подтверждает получение поручений. Для руководителя это выглядит просто: человек пропал, работа стоит, значит, пора увольнять.

Но с удаленщиками так лучше не торопиться. В ТК РФ действительно есть специальное основание. По ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ трудовой договор с дистанционным работником можно расторгнуть, если он без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочим вопросам более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса.

Но здесь важна не сама фраза «не отвечает», а доказательства. Работодателю придется показать, какой именно запрос был направлен работнику, когда он его получил, по какому каналу связи, был ли этот канал закреплен в трудовом договоре или локальном акте, относился ли запрос к трудовой функции и действительно ли работник молчал больше двух рабочих дней без уважительной причины.

Именно на этом работодатели часто спотыкаются. Например, если в договоре указана корпоративная почта и система задач, а руководитель писал сотруднику в личный Telegram поздно вечером, такое сообщение может не спасти увольнение. Работник вполне может заявить: этот канал не был официальным, порядок связи не согласован, обязанности отвечать именно там не было.

Еще один риск — процедура. Если работодатель сразу оформил увольнение, но не запросил объяснения, это может стать слабым местом в суде. Безопаснее соблюдать порядок ст. 193 ТК РФ: зафиксировать нарушение, запросить письменные объяснения, дать работнику два рабочих дня, оценить причины молчания и только потом принимать решение.

Подойдет такая формулировка для положения о дистанционной работе:

«Работник обязан взаимодействовать с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, через корпоративную электронную почту, систему постановки задач и корпоративный мессенджер. Ответ на запрос работодателя должен быть направлен в течение рабочего дня, но не позднее следующего рабочего дня, если в запросе не установлен иной срок. Отсутствие ответа более двух рабочих дней подряд без уважительной причины может являться основанием для расторжения трудового договора по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ».

Не ограничивайтесь сообщением «ты где?». Направляйте конкретный рабочий запрос, фиксируйте дату и канал отправки, сохраняйте уведомления о доставке, скриншоты, логи системы задач, служебные записки и акты об отсутствии ответа.

Удаленщик может исчезнуть из чата. Но доказательства у работодателя исчезать не должны.

Многие удаленщики считают: если работа дистанционная, значит, можно работать откуда угодно — из дома, с дачи, из Сочи, Таиланда или с балкона в Тбилиси. Иногда можно. Но не всегда.

Если для работодателя важно место выполнения работы, это нужно закрепить в договоре. Например, сотрудник имеет доступ к банковской тайне, персональным данным, государственным информационным системам, корпоративным базам, технической инфраструктуре или сведениям, которые нельзя обрабатывать из-за границы.

В судебной практике уже есть примеры, когда работник уехал за пределы установленной территории без уведомления, а суд поддержал работодателя. В одном споре сотрудник банка переехал из России в Турцию, хотя по договору должен был работать из города проживания и уведомлять о смене места работы. Работодатель расторг договор, а суд признал увольнение обоснованным.

Особенно чувствительны такие случаи для банков, IT-компаний, бухгалтерских сервисов, операторов персональных данных, компаний с гостайной, коммерческой тайной или требованиями по информационной безопасности.

Если место работы имеет значение, прямо пишите в договоре и ЛНА:
работник обязан выполнять работу с территории определенного города, региона или страны;
смена места работы допускается только после письменного уведомления;
работа из-за границы запрещена или требует согласования;
нарушение порядка уведомления считается дисциплинарным проступком;
если смена местности делает работу невозможной на прежних условиях, возможно расторжение договора по ст. 312.8 ТК РФ.

Без таких условий работник будет говорить: «Удаленка же, какая разница, где ноутбук стоит». И иногда он будет прав.

Удаленка не означает право работать из леса, где интернет появляется только при хорошем настроении спутников. Если для работы нужен постоянный доступ к корпоративным системам, видеосвязи, CRM, ЭДО, 1С, базе клиентов или внутреннему порталу, отсутствие нормального интернета может стать проблемой.

Ст. 312.8 ТК РФ допускает прекращение договора, если изменение работником местности выполнения трудовой функции влечет невозможность исполнения обязанностей на прежних условиях.

Но опять же: работодатель должен доказать не сам факт переезда, а именно невозможность нормальной работы.

Например, сотрудник переехал в место, где не может подключаться к защищенному каналу, регулярно срывает видеосовещания, не загружает документы в срок, не имеет стабильного доступа к рабочим сервисам.

Практический совет: фиксируйте сбои не словами «он опять пропал», а актами, логами, задачами, письмами, скриншотами ошибок, пропущенными дедлайнами и запросами объяснений.

Это уже не просто дисциплина, а зона коммерческой тайны, персональных данных и информационной безопасности. Если работник пересылает документы компании на личную почту, особенно на иностранный почтовый сервис, работодатель может рассматривать это как нарушение режима конфиденциальности.

Но у работодателя должна быть подготовлена база:
положение о коммерческой тайне;
перечень конфиденциальной информации;
режим доступа;
запрет пересылки на личные адреса;
порядок работы с персональными данными;
подтверждение, что работник со всем этим ознакомлен.

По подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника можно уволить за разглашение охраняемой законом тайны, включая коммерческую тайну и персональные данные другого работника, если эти сведения стали известны ему в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Но если режима коммерческой тайны нет, перечня нет, работник не ознакомлен, а документы сами лежали в общей папке без ограничений, суд может спросить работодателя: «А где именно была тайна?».

Не называйте все подряд коммерческой тайной. Суду нужны конкретные документы, перечень сведений и доказательства, что работник понимал запрет.

На практике это один из главных рисков удаленки. Работник скачал клиентскую базу на личный ноутбук. Загрузил документы в личный Google Drive. Обсуждает персональные данные клиентов в WhatsApp¹. Отправляет акты и счета через личную почту. Хранит рабочие файлы на домашнем компьютере, которым пользуется вся семья.

Для работодателя это потенциальная утечка, а для бухгалтера и директора — риск по персональным данным, коммерческой тайне, клиентским договорам и проверкам.

По ст. 312.6 ТК РФ работодатель обеспечивает дистанционного работника оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. Если работник использует свое оборудование с согласия или ведома работодателя, ему положена компенсация расходов.

Значит, компания должна заранее решить: сотрудник работает только на корпоративном оборудовании или может использовать личное, но с установленными требованиями безопасности.

Пропишите запрет на хранение рабочих документов в личных облаках, личной почте и несанкционированных мессенджерах. Отдельно укажите, что нарушение правил информационной безопасности является дисциплинарным проступком.

Удаленного сотрудника нельзя наказать просто за то, что он «не выглядит занятым». Он не обязан героически сидеть с включенной камерой, чтобы руководителю было спокойнее.

Но его можно наказать за невыполнение конкретных обязанностей:
не сдал отчет;
сорвал срок;
не выполнил задачу;
не внес данные в систему;
не отправил документы;
не обработал заявки;
не участвовал в обязательном совещании;
не предоставил результат работы.

Главное — чтобы все это было закреплено в должностной инструкции, задачнике, регламенте или поручении.

Если задача была поставлена устно в стиле «ну ты понял», а потом работника наказали за то, что он понял не так, суд может не оценить творческий подход работодателя.

Ставьте задачи письменно, указывайте срок, результат и критерий приемки. Для удаленки это не бюрократия, а страховка.

Дистанционный формат сам по себе не освобождает работника от командировок. Если служебная поездка связана с трудовой функцией, оформлена приказом, работнику выданы билеты или деньги, а законных оснований отказаться нет, отказ может закончиться дисциплинарным взысканием, а в отдельных случаях — увольнением за прогул.

В 2025 году суды поддержали увольнение дистанционного работника, который отказался ехать в командировку без уважительных причин. Было важно, что участие в стратегических встречах входило в его обязанности, работник не относился к категориям, которые вправе отказаться от командировки, и другой работы в спорный период не выполнял.

В договоре и должностной инструкции прямо укажите, что дистанционный работник может направляться в командировки, в офис, к клиентам, в филиалы или на мероприятия работодателя, если это связано с его функцией.

По общему правилу дистанционный работник сам устанавливает режим рабочего времени и отдыха, если иное не предусмотрено трудовым договором, коллективным договором, ЛНА или дополнительным соглашением.

То есть если вы не прописали рабочие часы, потом сложно возмущаться, что сотрудник работает «не тогда».

Но если режим установлен — например, с 9:00 до 18:00 по московскому времени, обязательное присутствие на связи с 10:00 до 16:00, ежедневный отчет до 18:30, — нарушение можно фиксировать.

Практический совет: не пытайтесь контролировать каждое движение мышки. Лучше закрепите измеримые вещи: время связи, сроки ответа, участие в обязательных встречах, сдачу отчетов, выполнение задач и доступность по рабочим каналам.

Если сотрудник работает с клиентскими базами, бухгалтерскими документами, персональными данными, коммерческой тайной или финансовой информацией, работодатель вправе требовать соблюдения правил информационной безопасности.

Например:
работать через VPN;
использовать двухфакторную аутентификацию;
не передавать пароль третьим лицам;
не отключать антивирус;
не использовать публичный Wi-Fi без защиты;
не хранить документы локально;
не пересылать файлы через личные сервисы.

Но все это должно быть не в голове у айтишника, а в локальных документах.

Ознакомьте работника с политикой информационной безопасности под подпись или через электронный документооборот. Тогда нарушение будет не «нам не нравится», а конкретным проступком.

Удаленка часто строится на доверии, но доверие не заменяет доказательства. Если сотрудник указывает в отчете выполненные задачи, которых нет, завышает часы, скрывает простой, подделывает скриншоты, отмечается в системе, но фактически работу не выполняет, это можно рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

Но осторожно: работодатель должен доказать именно недостоверность отчета, а не просто низкую производительность.

Практический совет: сравнивайте отчеты с фактическими результатами, логами систем, задачами, перепиской, документами, временем загрузки файлов и выполненными действиями.

Удаленного сотрудника можно дисциплинировать, но нельзя превращать удаленку в игру «поймай работника за мышку». Работодатель контролирует трудовую функцию, результат, сроки, связь, безопасность данных и соблюдение внутренних правил. Но он не получает право круглосуточно заглядывать человеку в ноутбук, квартиру и личную жизнь.

Поэтому нельзя наказывать удаленщика «для профилактики», увольнять без запроса объяснений, требовать быть на связи 24/7, если это не установлено режимом работы, штрафовать рублем за дисциплинарные проступки или ставить тотальную слежку без локальных актов и понимания рисков по персональным данным.

Удаленка — это не отпуск за зарплату. Но и не электронный ошейник. Если компания использует программы мониторинга, собирает скриншоты, пишет логи активности, записывает звонки, отслеживает входы в систему или контролирует рабочее время, это нужно оформлять юридически аккуратно: через локальные акты, уведомления, согласия, правила обработки персональных данных и понятный порядок контроля. Иначе работодатель хотел дисциплину, а получил отдельный спор о незаконном наблюдении. Такой себе апгрейд.

Правильный алгоритм простой: сначала фиксируем нарушение, потом запрашиваем объяснения, затем оцениваем тяжесть проступка и только после этого применяем взыскание.

Сначала должны быть доказательства: акт, переписка, скриншоты, логи, невыполненная задача, сорванный срок, отсутствие ответа, служебная записка, отчет из системы задач.

Потом — письменный запрос объяснений. По ст. 193 ТК РФ работнику дают два рабочих дня. Если объяснений нет, составляют акт. Если объяснения есть, их нужно оценить, а не просто положить в папку «работник опять оправдывается».

Затем работодатель должен понять, соразмерно ли наказание: одно дело — сотрудник на час позже ответил на письмо, другое — два дня не выходил на связь, сорвал клиентский проект или переслал базу клиентов на личную почту.

После этого можно оформлять приказ: замечание, выговор или увольнение по конкретному основанию.

Если перепрыгнуть через процедуру, даже очевидное нарушение может развалиться в суде. Работник был неправ, но работодатель оформил хуже — и привет, восстановление, средний заработок за вынужденный прогул и судебные расходы.

Чтобы было за что спросить с удаленщика, правила нужно прописать заранее.

Это не бумажная паранойя. Это нормальная защита работодателя.

Чем точнее прописаны обязанности, каналы связи, сроки, место работы, правила безопасности и отчетность, тем меньше шансов, что трудовой спор превратится в гадание на скриншотах.

Если статья была полезной — поставьте лайк, сохраните и отправьте директору, кадровику или руководителю, который до сих пор думает, что удаленщика можно уволить одним сообщением: «Ты где?». Так нельзя.

Но если всё оформить правильно — зацепиться есть за что.

А если у вас уже есть спор с сотрудником, налоговой, контрагентом или нужно проверить документы на риски до того, как они станут проблемой, лучше сделать это заранее. Мои материалы, консультации по налоговым проверкам, НДС, трудовым и бизнес-рискам. Налоговые льготы, вычеты и законные способы снизить налоговую нагрузку.

Берегите документы. Они скучные ровно до того момента, пока не начинают спасать деньги.