Уволили за прогул, но проиграли суд: как работодатели сами ломают дисциплинарные дела

Одно из самых простых оснований для увольнения — прогул. Работодатель видит отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин, оформляет приказ и считает дело закрытым. На практике же суды всё чаще отменяют такие увольнения. Причина проста: наказание применяется с нарушением процедуры, а сам «прогул» оказывается неправильно доказан.

Суд считает прогул грубым дисциплинарным проступком, за который допустимо увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Но это вовсе не автоматическое основание для увольнения.

Основные правила:

1. Работодатель обязан доказать отсутствие уважительных причин отсутствия. Простое отсутствие на месте — недостаточно.

2. Перед увольнением нужно документально затребовать письменное объяснение от работника. Сообщения в мессенджерах многие суды не принимают в качестве доказательства.

3. Дисциплинарное взыскание должно быть применено в установленные сроки. Нарушение сроков само по себе может привести к отмене увольнения.

В обзорах судебной практики и разъяснениях ВС отмечено, что при увольнении за прогул суды обязаны анализировать не только факт отсутствия, но и уважительность причины, контекст, поведение работника и работодателя.
В Президиуме ВС указано, что при рассмотрении спора об увольнении за прогул суды должны установить, действительно ли работник отсутствовал без уважительной причины и были ли соблюдены все требования процедуры.

ВС также подчёркивает: если в организации сложилась практика определённого поведения (например, согласования отсутствия), это должно учитываться. Если работодатель не исследовал такие обстоятельства, увольнение может быть признано незаконным.

Во многом резонансное определение Второго кассационного суда общей юрисдикции (дело № 88–20320/2025):

Сотрудник отсутствовал на работе несколько дней. Работодатель отправил запрос на объяснение через мессенджер и уволил за прогул.
Суды трёх инстанций согласовали, что переписка в мессенджере не заменяет письменное объяснение и такой порядок нарушения процедуры привёл к нарушению прав работника.

Вывод: уведомления через мессенджеры без бумажного подтверждения редко признаются достаточными судами.

В деле № 02-0910/2023 работодатель уволил работника за прогул, но в приказе указал не тот пункт статьи 81 ТК РФ. Суд установил, что в трудовой книжке и приказе содержится ошибка по правовой квалификации, а сам работодатель не представил доказательств правильного оформления увольнения.

Вывод: даже формальная ошибка в ссылках на нормы ТК РФ может привести к отмене увольнения.

По правовой позиции ВС, если работник предупреждает руководство и приводит уважительные обстоятельства, суды нередко отказывают в увольнении за прогул. Например, если заболевание, семейная ситуация или согласованная замена коллегой были должным образом оформлены и подтверждены документами.

Прежде чем увольнять за прогул, получите письменное объяснение работника и оформите его документально.
Соблюдайте сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.
Проверьте, соответствует ли основание увольнения нормам ТК РФ.
Учитывайте обстоятельства отсутствия работника и наличие уважительных причин.