Защита от «токсичных» работников. От найма до увольнения: как защитить себя от суда и потери 7-значной суммы

«Цена токсичности»

«Паршивая овца всё стадо портит» - эта поговорка отлично иллюстрирует влияние токсичного, трудного и агрессивного работника на коллектив и бизнес. Как показывает практика из-за действий таких работников помимо напряжённой атмосферы зачастую также снижается производительность организации, уменьшается вовлечённость других сотрудников, происходит текучка кадров. «Трудовой экстремизм» приводит к дополнительным затратам на поиск и онбординг на новых работников, правильное увольнение измотанных «старожилов», перенастройку отношений с контрагентами. В худших случаях такие работники могут довести до банкротства, вызывая своими действиями каскад исков со стороны других работников, контрагентов, а также привлекая чрезмерное внимание контрольно-надзорных органов. К сожалению или к счастью, законодательство и судебная практика во многом «работнико-центрична» и по старинке уволить по собственной инициативе, а того хуже сократить – уже не выйдет. К тому же с огромной вероятностью «токсик» знает свои трудовые права на «отлично», умеет пользоваться нейросетями и знает дорогу до суда закрытыми глазами. Раньше такому сотруднику приходилось хотя бы тратиться на юриста, но в век цифровизации «терроризирование» работодателя обойдётся ему не более 30 минут времени, пока все расходы, компенсации, а возможно и налоговые доначисления упадут на предпринимателя.

«Как избежать?»

Сразу скажу, как показывает моя личная практика и общие тренды, на суд сильно надеяться не стоит. С точки зрения трудового комплаенса, оптимальным способом борьбы с токсичностью сотрудника является не столько грамотно занятая правовая позиция, сколько выстраивание внутренней юридически грамотной кадровой и HR архитектуры, которая будет работать превентивно. Сразу предупрежу, что полностью разобрать все нюансы в формате статьи невозможно, поэтому пройдусь по основным моментам:

Собеседование и трудоустройство. Первый совет, не пытайтесь «поймать» такого сотрудника на стадии собеседования. «Токсики» часто психопатичны и обладают навыками мимикрии вплоть до окончания испытательного срока, часто провокационные комментарии, критика, манипуляции, саботаж и т. д. проявляются сильно позже. Лучше попробуйте задать вопросы с подвохом о прошлых  отношениях с руководством, коллегами (в идеале - коммуницировать с ними самостоятельно для полной картины) и трудных для него кейсах без агрессивного стресс-интервью. Изучите сведения о трудовой деятельности работника, оцените как часто тот уходит по соглашению, статистику дел на сайтах судов общей юрисдикции и т. д. На моём опыте бывший заключённый с хамоватым гонором по итогу оказался куда более безопасным, чем творческий зуммер.

Испытательный срок. Подготовьте корректно составленные локальные акты об испытательном сроке с конкретными показателями прохождения испытания, в дальнейшем это позволит не допустить работника до этапа основной трудовой деятельности в соответствии со ст. 71 ТК РФ (но учтите, что ИС нельзя назначать некоторым категориям работников). Также посмотрите как часто имитируется иллюзия незаменимости и бурная деятельность, как сотрудник изучает чужие границы, как часто пытается «обелить» себя. Не справиться с задачей нестрашно, хуже если сотрудник начнёт обвинять в этом всех. Однако не рекомендую пытаться загрузить такого сотрудника чужой работой или просить задержаться, проверяя таким образом на «верность компании», чаще всего это закончится обращением в ГИТ РФ.

Основная трудовая деятельность. Если Вы упустили шанс не допустить работника до этого этапа, то круг возможностей сужается. На данном этапе лучше проконсультироваться с юристом, специализирующимся в сфере трудового комплаенса и защиты прав работодателя, специалист оценит шансы на возможные риски при увольнении и судебном разбирательстве. Но на этапе переговоров постарайтесь выстроить грамотный невраждебный диалог с чётко выверенной фактологией, оценив успешность дальнейшей коммуникации. Возможно получится договориться на соглашение с 2-3 окладами без трудового спора, который закончится оплатой вплоть до 12 окладов, плюс доначисления, пени и т. д.

Есть хорошая новость, чаще всего наиболее токсичные работники, которые зарабатывают измывательством над работодателем уже более 3-5 лет, довольно часто читают поперёк трудовые договоры и дополнительные соглашения, считая работодателя недалёким, а договор типовым. За пеленой высокомерия выше шанс не заметить детали. Работодателю же стоит подготовить необходимую трудовую документацию, которая заранее позволит настроить процессы увольнений.

Увольнение. Глобально существует 3 способа избавиться от «токсика»: увольнение, сокращение и изменение условий труда. Последний способ в большинстве случаев неактуален, сокращение одного сотрудника оспорить довольно легко, соответственно остаётся только увольнение. Выбирая увольнение, лучше забудьте про прогул, как показывает судебная практика (Определение 6 Кассационного суда общей юрисдикции от 20.02.2025 №8Г-2301/2025, Определение 6 Кассационного суда общей юрисдикции от 20.03.2025 №88-5219/2025 и т. д.), работник может быть восстановлен, даже если он действительно прогулял, но особого вреда это не несло, исправиться не дали, предыдущую характеристику не учли и т. д. Если выбираете дисциплинарный путь, то учтите, что необходимо учитывать длительность этого процесса. Например, Вы не можете издать подряд несколько дисциплинарных взысканий, а затем уволить, «нарисовать» неоднократность дис.нарушений тоже крайне сложно, также Вы не сможете формально это сделать без наличия ПВТР, кодекса корпоративной этики, должностной инструкции, иных ЛНА и соответствующих доказательств нарушений этих актов. Поэтому этот процесс обычно затягивается на длительное время. Лучше выбирайте увольнение по соглашению сторон, но в период переговоров не ставьте ультиматумов, не указывайте и не давите на работника. Дайте время, фиксируя переговоры через запись по диктофону и протокол переговоров, чтобы избежать переквалификации увольнения по соглашению в инициативу работодателя.

Подытоживая, борьба с токсичным работником довольно редко увенчивается успехом для работодателя, поэтому рекомендую работать на опережение, не допуская претендентов к рабочему месту, либо выявляя на этапе испытательного срока степень токсичности и потенциального вреда для бизнеса и коллектива. В дальнейшем, при отсутствии юридически грамотной кадровой архитектуры и налаженных процессов, процедура увольнения может закончиться потерей 7-значных сумм для работодателя. Поэтому мой главный совет – работайте на опережение, не пытаясь впопыхах найти основание для увольнения, когда бизнес уже идёт ко дну.