Как законно уволить дистанционного сотрудника и что недопустимо в КДП

Рассказываем, что важно знать в 2025 году, за какие нарушения можно увольнять дистанционного сотрудника и как правильно оформить этот процесс на расстоянии.

Основные причины увольнения дистанционного сотрудника не отличаются от традиционных: это общие основания, предусмотренные Трудовым кодексом — по инициативе работника, по соглашению сторон или по инициативе работодателя (например, дисциплинарные основания). Однако есть особенности, связанные с форматом работы.

Если удаленный сотрудник по графику должен время от времени присутствовать в офисе или другом согласованном месте (например, на совещаниях или согласованных встречах), его отсутствие без уважительной причины можно квалифицировать как прогул. Главное — убедиться документально, что именно такие обязательства были предусмотрены в договоре или локальных актах компании.

Важно: в отношении дистанционной работы отсутствует прямой визуальный контроль, поэтому доказательства должны быть оформлены надежно — например, фиксировать приглашение на встречу и подтверждение получения, факты неприбытия и причины отсутствия. Без такого подтверждения попытки уволить за прогул часто не проходят проверку в суде. 

Трудовой кодекс запрещает допускать к работе сотрудников в состоянии алкогольного или иного токсического опьянения. Это правило распространяется и на удаленку, поскольку «место выполнения трудовых обязанностей» включает рабочее место вне офиса — например, домашний кабинет или иное место, согласованное сторонами. Судебная практика подтверждает: если доказательства опьянения достаточны (например, свидетели во время видеосвязи, объективные данные), такое нарушение может служить основанием для увольнения. 

С 1 января 2021 года в ТК появились два дополнительных случая, по которым можно расторгнуть договор с дистанционным работником — и эти правила действуют в 2025 году.

Если сотрудник не выходит на связь с работодателем более чем двое рабочих дней подряд без уважительных причин, это может стать основанием для увольнения. Основанием является не сам факт молчания, а неисполнение обязанности выйти на связь при надлежащем уведомлении работодателя и отсутствии уважительных причин. Причем:

• Отсчет начинается с момента получения работником запроса от работодателя.

• У работника есть право обосновать уважительную причину (например, болезнь), и это должно быть подтверждено документально.

• В договоре или внутренних актах можно установить более длительный срок ответа, но меньший срок использовать нельзя. 

Важно также правильно фиксировать факт неответа, лучше через средства, фиксирующие факт получения сообщения (электронная почта с подтверждением, корпоративные мессенджеры, системы документооборота).

Если сотрудник переезжает в другой регион, страну или место, и в результате не может выполнять свои служебные обязанности в соответствии с договором, это тоже может служить основанием для увольнения. Основанием является не сам переезд, а документально подтвержденная невозможность выполнять трудовую функцию в новых условиях.

С 2021 года перечень оснований увольнения дистанционного работника является закрытым. Работодатель не вправе дополнять его собственными формулировками ни в трудовом договоре, ни в локальных нормативных актах. В 2025 году юридическую силу имеют только общие основания ТК и два специальных случая, прямо предусмотренных статьей 312.8 ТК.

Отсутствие ответа от дистанционного работника само по себе не считается нарушением. Для увольнения необходимо подтвердить факт направления рабочего запроса, получение сообщения работником и отсутствие уважительных причин для невыхода на связь. Без документальной фиксации этих обстоятельств увольнение будет признано незаконным.

Смена места проживания или выполнения работы не является самостоятельным основанием для увольнения. Ключевым фактором является невозможность исполнять трудовую функцию в новых условиях. Если функционал работника не привязан к конкретной территории, увольнение по этому основанию создает высокий риск трудового спора.

Даже при наличии законного основания работодатель обязан строго соблюдать процедуру увольнения. Отсутствие актов, объяснений, приказов, подтверждений ознакомления или нарушение сроков оформления документов приводит к признанию увольнения незаконным независимо от сути нарушения.

Процедура расторжения трудового договора с дистанционным работником не отличается от обычной, но требует внимания к деталям:

• Документы можно обмениваться через электронный документооборот с использованием электронных подписей;

• Электронная система позволяет фиксировать момент получения документов работником;

• Вид электронной подписи работника определяется локальными нормативными актами работодателя и требованиями законодательства о КЭДО.

Электронный обмен существенно упрощает оформление, особенно при работе с удаленными сотрудниками из других городов. 

Приказ об увольнении может быть оформлен как на бумаге, так и в электронном виде — в зависимости от того, используется ли в организации кадровый электронный документооборот. В электронном виде приказ может быть отправлен, если (ст. 22.1, 22.3, ст. 312.3 ТК): 

• работодатель внедрил кадровый электронный документооборот (КЭДО);

• порядок работы в КЭДО закреплен в ЛНА;

• у сторон есть электронные подписи.

 В соответствии с процедурой Трудового кодекса приказ должен быть направлен:

• если принят бумажный документооборот, то приказ отправляют работнику по почте заказным письмом с уведомлением о вручении 

• если в компании КЭДО,то приказ созданный в КЭДО, подписывают ЭП сторонами и отправка почтой не требуется.

Варианты ознакомления:

• Если у сотрудника нет электронной подписи — подпись на бумажной копии, которую он возвращает работодателю;

• Если документооборот электронный и у работника есть ЭП — подписанный электронный документ.

Документы должны быть сохранены в личном деле работника. 

При увольнении дистанционному работнику:

• При наличии письменного запроса — внести запись в трудовую книжку;

• Обязательно внести сведения об увольнении в сведения о трудовой деятельности (это обязанность работодателя по нормам ТК).

Работодатель обязан направить работнику полный комплект документов — электронно или по почте:

• Расчетные листы.

• Справку о доходах.

• Сведения о трудовой деятельности.

• Компенсации за неиспользованный отпуск.

• Иные документы по письменному заявлению работника.

Все это оформляется так же, как для сотрудников, работающих в офисе. 

Ниже можно скачать готовые шаблоны и образцы документов:

• Приказы об увольнении (приказы Т‑8 и Т‑8а). 

• Образец приказа о расторжении трудового договора.

Все готово для быстрого старта

Пакет необходимых ЛНА, преднастроенные заявки и маршруты согласований — мы подготовили все, чтобы вы могли сразу приступить к работе

Записаться на демо:

Имя^*

E-mail^*

Телефон^*

Отправить

Нажимая кнопку, я соглашаюсь с пользовательским соглашением, обработкой персональных данных и получением информационных и рекламных рассылок

• Устанавливайте каналы связи и требования к ним в договоре — это поможет фиксировать запросы и ответы.

• Документируйте все шаги — от уведомлений до фактов несоответствия. Это ваше «подспорье» в возможных судебных разбирательств.

• Прописывайте обязанности и привязку к месту, если это важно для роли.

• Уважительные причины отказа выходить на связь должны быть проверяемыми.

• Старайтесь избегать увольнений на основании косвенных данных (например, сообщений в мессенджерах без подтверждения доставки).

• Подключите в организации КЭДО, который на практике значительно помогает снизить риски при увольнении дистанционных работников:

  • позволяет фиксировать факт направления и получения документов, соблюдение сроков и действия сторон — именно эти моменты чаще всего становятся предметом споров в судах.

  • при использовании КЭДО большинство процедур, связанных с увольнением, оформляются быстрее и прозрачнее, а доказательная база формируется автоматически и хранится электронно с подписями сторон.

Реклама: ООО «Эмплдокс», ИНН: 9721242901, erid: 2W5zFGsx52Y