Работодателям все труднее находить квалифицированных специалистов. Поэтому многим из них все чаще приходится торговаться с соискателями. Впрочем, компании, готовые идти на поводу у кандидатов, могут создать себе серьезные проблемы.
По данным кадрового агентства Kelly Services CIS, за первые три месяца 2005 г. количество вакансий на менеджерские позиции на российском рынке труда по сравнению с прошлым годом выросло на 89%. Компании пытаются переманить специалистов у конкурентов, и зарплаты резко растут: с 2002 г. компенсационный пакет менеджеров ежегодно растет на 7-15%. В такой ситуации соискатели вполне могут диктовать свои условия.
“Сейчас квалифицированные кандидаты получают по нескольку предложений в день. Ситуация такова, что не кандидату нужно продавать свои навыки, а скорее компании необходимо продавать себя способному кандидату”, — утверждает директор по персоналу Росбанка Сергей Дерябин.
“Если в процессе переговоров с работодателем соискатель отказывается от предложения, это значит, что рекрутер не сумел заинтересовать кандидата и довести все до логического конца”, — утверждает Ольховенко.
В ИК “Велес Капитал” изначально определяются рамки компенсаций для специалистов того или иного уровня. На относительно невысокие позиции некоторые кандидаты приходят с заранее известной ценой. Уровень компенсаций на более высоких позициях, начиная с руководителей отделов и руководителей направлений, обсуждается индивидуально. “Если человек приходит с завышенными ожиданиями, мы пытаемся его переубедить, — говорит начальник управления по работе с персоналом ИК Марина Миронова. — Такая торговля — не самоцель, а жизненная необходимость”. Каждый кандидат проходит многоступенчатую систему отбора. С ним говорят несколько сотрудников компаний, и решение о найме и уровне компенсации принимается коллегиально. Но от ошибок не застрахован никто, добавляет Миронова. Она считает, что процент ошибок удается снизить, четко определяя вилки зарплат на большинстве средних позиций и всегда предлагая новым сотрудникам зарплату несколько ниже, чем у уже зарекомендовавших себя специалистов. Если же человек нужен во что бы то ни стало, ему могут несколько улучшить социальный пакет или привязать повышение зарплаты к выполнению определенного круга задач.
В Альфа-банк может предложить надбавку за потерю международного статуса. “Сложив все возможные материальные и нематериальные факторы, мы стараемся сделать успешному кандидату сногсшибательное предложение, которое заставит его сменить место работы, — говорит Ильясов. — Но именно тут и начинается торговля”. Проблема в том, добавляет он, что у специалиста не бывает единой рыночной цены. На цену влияет целый ряд факторов. Например, компетенция кандидата, набор его персональных качеств и качеств, необходимых для работы в конкретной компании. “У нас жесткая среда, люди, которые привыкли уходить с работы в пять часов вечера, в ней не приживаются”, — утверждает Ильясов. Учет всех эти факторов приводит к тому, что разброс компенсационных пакетов может быть весьма значителен.
Не идти на поводу
Впрочем, работодатели знают, что готовность идти на поводу у кандидата таит в себе некоторые проблемы. Директор департамента организационного развития и персонала Росбанка Сергей Дерябин говорит, что он противник участия в аукционах, которые устраивает кандидат. “Специалист не должен систематически выбивать себе "достойную" зарплату — пусть покажет, на что он способен, и тогда начинает переговоры о повышении оклада”, — говорит Дерябин. По его мнению, если кандидат сразу начинает торг, это уже некомфортная ситуация для обеих сторон и шансы его приема на работу резко снижаются.
“С соискателями на партнерские позиции мы обычно не торгуемся, — рассказывает директор по персоналу консалтинговой компании "БДО-Юникон" Марина Малыхина. — Добившись легкой победы, некоторые кандидаты впадают в эйфорию и начинают сомневаться, не мало ли попросили”.
“Мы живем в России, и уровень компенсации того или иного специалиста практически невозможно сохранить в тайне, по крайней мере от его коллег, — предупреждает Ильясов. — Отсюда возникают межличностные проблемы”. Кроме того, часто возникают проблемы между кандидатом и работодателем. Ведь, по данным недавнего исследования, опубликованного в журнале Harvard Business Review, 46% так называемых звезд при переходе с места на место снижают свой коэффициент полезного действия на 20%, еще 36% покидают нового работодателя в течение трех лет. Поэтому силы и средства, потраченные на привлечение специалиста, иногда не оправдываются.
Начать дискуссию