Как отказать соискателю, чтобы потом не встретиться с ним в суде?
Трудовой кодекс нашей страны ориентирован на того, кто первым пришел на собеседование при устройстве на работу. Если он подошел под требования, компания должна его принять на работу. Но многие работодатели уверены, что могут выбирать лучшего кандидата сколько нужно. Давайте рассмотрим, как надо поступать правильно и с какими рисками можно столкнуться.
Ч.1 ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованно отказывать в заключении трудового договора. В ней же дополняется, что не разрешено отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей.
Отказ «просто так» будет говорить о том, что работодателя не устроили его личные качества. Но любой отказ, в котором нет оценки деловых качеств, сравнения с требованиями к вакансии, соискатель посчитает необоснованным. Как минимум, он может потребовать дать письменный ответ, а далее дело может дойти и иска о нарушении трудовых прав.
При этом часто среди опасных формулировок мы встречаем:
- «На эту позицию мы ищем мужчину»
- «Нам нужен более молодой кандидат»
- «Нам нужен более активный человек на эту работу»
- «Руководитель предпочитает работать с водолеями»
Чтобы правильно отказать кандидату без риска, нужен другой процесс. Лучше — проводить конкурс на замещение каждой вакантной должности, и он должен быть реальным. Фиктивность также может стать причиной иска от соискателя. Условия конкурса надо указать в объявлении: даты проведения, тестирование, критерии отбора (образование, опыт, иностранные языки и т.д.). А для легализации такой процедуры надо создать положение о конкурсе. В нем вы зафиксируете, какие именно сотрудники принимают решение, что выбор должен быть единогласным и конкурс продолжается, пока комиссия не достигнет единогласия. Главное — конкурс имеет не конечный срок, а условие. Лишь тогда, если соискатель попросит отказ, вы опишете правомочную ситуацию: человек не прошел испытание по конкурсу, не выбран единогласно и/или другой кандидат оказался лучше.
Отмечу, что большинство HR-специалистов нейтрально формулируют обратную связь с кандидатами, не дают ни надежд, ни отказов. Например, «Спасибо за участие в конкурсе на замещение вакантной позиции „Менеджер проектов“. Мы проведем оценку соответствия Ваших профессиональных качеств нашим требованиям и, в случае соответствия, свяжемся с Вами».
Идеальную общую формулировку отказа подобрать невозможно, ведь каждый кандидат уникален, и реакция на одну и туже фразу может быть разной: от безразличия до агрессии, которая выразится в требовании дать письменный отказ. Суды нередко указывают, что нарушение прав кандидата на заключение трудового договора возникает, только если кандидат получил письменный отказ.
Конечно, отказ в заключении трудового договора можно обжаловать в суде. Работодатель может себя подстраховать от недобросовестных кандидатов с помощью конкурса на замещение вакантной должности. Если компания хочет именно отказывать кандидатам, не прошедшим отбор, придется писать письма каждому кандидату, в котором придется объяснять, чем именно он не подошел. Если же нет возможности готовить персональные ответы каждому, компания может использовать стандартное письмо-благодарность для обратной связи с кандидатом.
Комментарии
3Бред. Нигде не установлено, что соискателю должны письменно пояснять причину отказа.
Тр. кодекс, ст. 64
Еще как установлено. Больше того, пошли схемы - соискатели идут в суд с неправильно написанными отказами и отсуживают суммы у компаний