Увольнение по инициативе работодателя в 2026 году: основания, порядок и нюансы

Согласно ст. 81 ТК работодатель может прекратить трудовой договор с сотрудником при наличии определенных оснований. Выделили основные варианты в таблицу,

Таким образом, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор при наличии веских оснований, четко прописанных в законодательстве. Далее разберем самые сложные из них подробнее.

Согласно ст. 179 ТК при сокращении остаются те работники, чья производительность выше и квалификация лучше. 

Если специалисты равны по уровню подготовки и продуктивности, преимущество отдают:

• пострадавшим от радиационной катастрофы;

• инвалидам;

• изобретателям;

• имеющим доступ к гостайне;

• награжденным высшими госнаградами;

• семьям с двумя и более детьми на содержании;

• единственным кормильцам семьи;

• получившим травму или профзаболевание именно в этой фирме;

• ветеранам Великой Отечественной войны или участникам военных операций;

• работникам, которые проходят повышение квалификации от работодателя без отрыва от производства.

За два месяца до сокращения работодатель отправляет письменное уведомление согласно ч. 2 ст. 180 ТК. Специальной формы уведомления нет, его оформляют произвольно.

Можно уйти раньше, если работник согласен подписать соответствующее соглашение. Тогда ему выплатят компенсацию за оставшийся срок предупреждения по ч. 3 ст. 180 ТК.

Если в компании есть профсоюз, его мнение обязательно учитывают перед сокращением. Работодатель отправляет приказ и подтверждающие документы, а профсоюз дает свое заключение в течение рабочей недели.

Также нельзя сокращать определенные категории лиц (например, женщин с ребенком младше трех лет).

Чтобы правильно уволить сотрудника, важно учесть ряд моментов:

1. Убедитесь, что вина работника четко зафиксирована, а обстоятельства дела — изучены: насколько серьезен проступок, какие условия способствовали его возникновению, какое поведение демонстрировал сотрудник ранее и какова его общая дисциплина.

2. Проверьте соблюдение формальных процедур привлечения к ответственности. Важно, чтобы санкции были применены вовремя — не позже месячного срока с момента выявления нарушения.

3. Подтвердите документально, что имело место повторное пренебрежение своими рабочими обязанностями без уважительных причин.

4. Четко сформулируйте причину увольнения в соответствующем приказе. Укажите конкретные факты нарушения дисциплины, которые стали основанием для принятия решения.

Можно уволить сотрудника, если выясняется, что он не тянет свою должность. Однако сделать это непросто: сначала нужно провести проверку профессиональных качеств.

Для оценки создают специальную квалификационную комиссию, куда приглашают:

• заместителя директора;

• специалиста кадровой службы;

• представителя профсоюза;

• непосредственного начальника сотрудника.

Во время проверки комиссия задает сотруднику практические задания и проверяет его знания и умения по заранее установленным стандартам. Если проверка показывает низкую квалификацию, сотруднику предложат другую должность, которая подходит его опыту и компетенциям. Когда он откажется письменно — можно принять решение об увольнении.

Трудовой кодекс отдельно называет ряд нарушений, каждое из которых дает работодателю право уволить сотрудника сразу же:

• отсутствие на рабочем месте без уважительной причины;

• приход на работу пьяным либо под воздействием наркотиков;

• утечка секретной информации, включая коммерческие секреты, гостайну и личные данные коллег, если сотрудник имел к ним доступ благодаря своим должностным обязанностям;

• кража имущества работодателя;

• нарушение норм техники безопасности, приведшее к серьезному происшествию вроде аварии или травмы.

Перед тем, как принять решение об увольнении без согласования с сотрудником, работодатель должен предварительно убедиться в обстоятельствах происшествия:

• запросить письменные пояснения от нарушителя;

• получить официальное подтверждение медицинского состояния работника, если дело касается появления на службе в нетрезвом виде;

• заручиться заключением специальной комиссии по технике безопасности, которое подтверждает факт нарушения.

Во время испытательного периода обе стороны оценивают друг друга и могут расстаться гораздо проще и быстрее обычного. Здесь ситуация однозначная: да, руководитель имеет полное право уволить сотрудника без его одобрения. Главное условие — сделать это вовремя, до окончания испытаний, и предупредить письменно минимум за трое суток до планируемого ухода.

Причина увольнения должна быть четко указана в предупреждении. Если бывший сотрудник посчитает такое решение несправедливым, он сможет оспорить его в судебном порядке.

Увольнение по причине утраты доверия предусмотрено лишь для работников, чья деятельность непосредственно связана с денежными средствами либо материальными ценностями. Это сотрудники, которые выполняют операции приема, учета, транспортировки, хранения и распределения финансов или товаров.

Причем увольнение по данному основанию правомерно независимо от наличия договора о полной материальной ответственности. Ответственность также распространяется на случаи, когда работа с финансовыми активами является дополнительной функцией наряду с основной деятельностью сотрудника.

Например, ревизия выявила несоответствие наличных в кассе фактической сумме, которая установлена бухгалтерской отчетностью. Причина недостачи — халатность кассира, который умышленно не зарегистрировал несколько покупок в учетной документации. Подобное нарушение послужит основанием для расторжения трудового договора с сотрудником ввиду утраты доверия.

Работодателю предоставляется право самостоятельно определять перечень действий, которые расцениваются как основания для прекращения трудовых отношений. Вот некоторые возможные варианты:

1. Использование корпоративных ресурсов в собственных интересах.

2. Нарушение порядка расходования материальных активов предприятия.

3. Осуществление мошеннических операций.

4. Хищение, порча или потеря собственности компании.

5. Невыполнение обязанностей кассового контроля.

6. Неправомерные манипуляции с оформлением документов.

7. Факты обсчета покупателей или неверного измерения продукции.

8. Несоблюдение условий отпуска лекарств, включающих контролируемые компоненты.

9. Потеря ключа от складских помещений.

10. Игнорирование внутренних инструкций относительно обработки ценностей.

11. Другие аналогичные ситуации.

Для этого проводится тщательное расследование со сбором доказательств: составление служебных записок, оформление актов, фиксация камер видеонаблюдения, проведение повторных проверок состояния материальных ценностей.

Последним днем работы сотрудника считается день официального завершения трудовых обязательств перед работодателем. Согласно нормам ТК процедура увольнения включает следующие этапы:

1. Оформление приказа. Работодатель издает соответствующий приказ, в котором указывается основание увольнения.

2. Ознакомление сотрудника. Приказ предъявляют работнику для ознакомления и сотрудник ставит свою подпись. По запросу ему выдают копию документа.

3. Запись в трудовую книжку. Отдел кадров или уполномоченное лицо вносит соответствующую отметку об увольнении в трудовую книжку сотрудника.

4. Передача трудовой книжки. После внесения записи работник получает свою трудовую книжку обратно и подтверждает этот факт своей подписью.

При этом важно помнить, что некоторые категории работников увольнять нельзя.

В финальный рабочий день компания обязана произвести расчет увольняемого сотрудника. Выплаты осуществляются независимо от согласия самого сотрудника на процедуру увольнения или отказа вернуть корпоративное имущество.

Выплачиваемые суммы включают:

• заработную плату и премии за отработанный период;

• компенсацию неиспользованного отпуска и иные предусмотренные законом компенсационные выплаты.