Дефицит кадров в России в 2025 году: причины, отрасли

В 2025 году российские компании испытывают острую нехватку квалифицированных кадров. Особенно актуально это для сфер IT, здравоохранения, агропромышленности, производства. Причины кадрового голода — в сочетании экономических, демографических, политических, инновационных и других факторов.

1. С 2022 года усилилась релокация молодых кадров. В 2024 году около 700 тыс. граждан ушли на СВО по мобилизации или заключили контракты. Другая часть перешла в оборонно-промышленный сектор. Третьи предпочли удаленную работу из-за границы.

2. Демографическая проблема стала ощутимее. Спад рождаемости в 90-х и начале «нулевых» привел к недостатку кадров сегодня. Растет доля пожилых граждан. 

3. Мигранты не выдерживают ужесточение миграционной политики. В 2024 году начался отток иностранных граждан из-за внедрения более строгих требований к их нахождению и работе в России. Отток мигрантов продолжается и в 2025 году.

4. Технологии развиваются быстрее, чем появляются кадры. «Цифровизация» многих ключевых отраслей, применение AI-технологий распространяется быстрее, чем на рынке появляются профессионалы. Заметить это можно в сферах IT, инженерии, цифровом маркетинге. 

Глава Минтруда Антон Котяков отметил, что спрос на сотрудников будет расти до 2030 года. Наибольший дефицит кадров почувствуют на себе производство, транспортировка, здравоохранение, наука, социальные услуги. Среднегодовая потребность экономики составит 73,6 млн человек. 

В России продолжает активно развиваться тренд на цифровизацию и внедрение ИИ. Например, власти используют обезличенные персональные данные физлиц для проведения исследований по развитию ИИ-технологий в Москве (закон от 24.04.2020 № 123-ФЗ).

Дефицит в кадрах будет только расти в ближайшие 5 лет, по данным Минтруда. В таблице* — ключевые сферы с острой нехваткой кадров до 2030 года.

*Таблица составлена на основе анализа вакансий на онлайн-площадках HeadHunter, SuperJob и состояния рынка труда в 2025 году.

Прогноз на 2026 год. Дефицит кадров только обострится в ближайшие годы. Компаниям нужно изменить подход, чтобы квалифицированные специалисты (которых на рынке и так мало!) шли к ним, а не к конкурентам:

• упростить процесс найма;

• сократить этапы отбора кандидатов;

• активно участвовать в собеседованиях;

• предлагать конкурентную заработную плату и нематериальные выгоды.

Нехватка специалистов по-прежнему будет ощущаться в отраслях, которые обозначил Минтруд. Не исключено, что появятся профессии на стыке дисциплин. Например, биоинформатик — сочетает навыки программирования и анализа для диагностики и разработки лекарств, или цифровой лингвист — обучает ИИ, участвует в разработке голосовых помощников. 

В условиях дефицита сотрудников компаниям нужно пересмотреть свои внутренние процессы и изменить подход к работе HR. РШУ (Российская Школа Управления) опросила 1253 представителей бизнеса из разных Федеральных округов России. 

На основании результатов исследований* «Клерк» подготовил рекомендации — как свести к минимуму потребность компании в кадрах.

1. Изучите целевую аудиторию своих сотрудников. Что важнее для вашей отрасли — молодость или опыт? Сотрудник без опыта может быстрее адаптироваться в вашей компании, чем специалист, пришедший из крупной структуры. И, наоборот, сотрудник с богатым корпоративным опытом может оказаться для вас самым ценным кадром. 

2. Тестируйте разные инструменты привлечения кадров. 90% компаний используют традиционные каналы поиска сотрудников — рекрутинговые сайты, объявления, мониторинг резюме. 73% продвигают своих сотрудников на ключевые должности. 23% пополняют кадры с помощью программ стажировок и подготовки молодых специалистов.

3. Выставляйте к кандидатам реалистичные требования. Компании нередко используют в объявлениях широкие эпитеты — «многозадачный», «универсальный». Подобные описания, скорее, отталкивают потенциальных сотрудников. Упор на конкретных качествах позволит расширить воронку кандидатов. 

4. Описывайте вакансии понятным языком. Сложные формулировки не привлекут соискателя. Обозначьте реальные задачи: вместо «Требуется специалист с лидерскими качествами, стрессоустойчивый, коммуникабельный, инициативный» лучше написать «Нужно будет вести 2–3 проекта одновременно, общаться с клиентами и решать нестандартные задачи. Идеально, если вы умеете быстро находить общий язык с людьми». 

7. Относитесь к сотрудникам с пониманием. Многие управленцы собственную вовлеченность и переработки в проекте перекладывают на сотрудников. Но нужно учитывать желание специалистов разделять работу и личную жизнь. 

8. Используйте аутсорсинг и аутстаффинг. Потребность в штатных сотрудниках помогают закрывать аутсорсинговые компании — они решают разовые задачи или предлагают комплексную помощь. Аутстафферы предоставляют сотрудников в штат работодателя — часто этот способ используют, когда нужен временный сотрудник или специалист с редкими навыками. 13% компаний пользуются услугами кадровых агентств. 11% привлекают к сотрудничеству фрилансеров и временных специалистов.

9. Вкладывайтесь в профессионализм HR-отдела. Сильный HR сегодня — конкурентное преимущество. От качества его работы зависит, насколько компания умеет адаптироваться к рынку, выстраивать карьерные треки (30% работодателей уже их внедряют) и удерживать сотрудников.

10. Внедрите гибкий формат работы. Многие кандидаты поколения Z ценят удаленный формат работы или гибрид. 38% работодателей считает, что ключевые специалисты остаются в компании благодаря гибкому подходу руководства. 

11. Используйте нематериальную мотивацию. Зарплата — самый распространенный инструмент удержания кадров, но имеет ограниченный эффект. В дополнение важно использовать различные бонусы и мотивацию — например, расширенный ДМС, обучение иностранному языку, абонементы на фитнес.

12. Обучайте сотрудников смежным навыкам. Профессиональные навыки (hard skills) ценят 81% работодателей. Но в условиях нехватки кадров все больше компаний уделяет внимание гибким качествам специалистов (soft skills). 

*Результаты исследований есть в распоряжении «Клерка». Респонденты могли выбирать из нескольких вариантов ответов.

Проблема с кадрами не решится в ближайшие годы, поэтому компаниям следует взять все в свои руки:

1. Формировать внутренние и внешние кадровые резервы. По итогам собеседования компания не всегда берет сотрудника на работу. Но это не повод терять с ним контакт: возможно, навыки этого специалиста пригодятся, когда компания будет масштабироваться или откроет дополнительное направление. Кроме того, важно внедрять внутри компании наставничество и карьерные треки, чтобы повысить лояльность и мотивацию сотрудников.

2. Сотрудничать с вузами и образовательными платформами. Сотрудничество с образовательными учреждениями позволяет выращивать специалистов под свои задачи. Стажировки и практики укрепляют связь между бизнесом и специалистами.

3. Делать акцент на корпоративную культуру. Зуммеры и миллениалы отдают предпочтение компаниям с дружным коллективом, позитивной атмосферой, прозрачной коммуникацией.

4. Развивать реферальные программы. Когда сотрудники сами положительно говорят о своей компании и рекомендуют ее коллегам — это самый эффективный способ привлечения кадров. 

Принимать назад уволившихся сотрудников — это нормально. Специалист может уволиться по-разным причинам, но через некоторое время вернуться обратно. Если его навыки нужны компании, соответствуют корпоративной культуре, то игнорировать такого специалиста точно не нужно.

84% работодателей допускают возврат бывших сотрудников. Из них 30% принимают сотрудников без лишних вопросов, а 18% даже сами предлагают специалистам вернуться.

Острая нехватка специалистов в конкретных отраслях возникла из-за разных факторов — низкая рождаемость с 1990 по 2004 годы, релокация молодых кадров за границу, уход на СВО, ужесточение миграционной политики. На дефиците кадров не могло не отразиться быстрое развитие цифровизации — необходимость в специалистах растет быстрее, чем они появляются на рынке. 

Нехватку кадров поможет решить комплексный подход: усиление HR-отдела, сотрудничество с вузами и программами по подготовке специалистов, гибкая корпоративная культура, лояльное отношение к возврату бывших сотрудников, реферальные программы, обучение сотрудников, нематериальная мотивация. Эти методы помогут не только снизить последствия нехватки кадров, но и выстроить долгосрочную стратегию по борьбе с дефицитом.

Одна из причин — поиск кандидатов только на сайтах HH.ru, SuperJob и аналогичных рекрутинговых ресурсах. Есть и другие инструменты поиска — формирование собственных баз кандидатов и внешних резервов (используют 26% компаний), привлечение фрилансеров и временных специалистов, в том числе через кадровые агентства и аутстаффинг. 

Не менее важно вкладываться в обучение своих сотрудников, самостоятельно выращивать кадры для ключевых должностей. Огромную роль играет понятная мотивация и бонусы: благодарность, обратная связь от руководства, обучение иностранным языкам, ДМС. 

На самом деле найти квалифицированные кадры трудно только на первый взгляд. Используйте разные инструменты поиска, материальную и нематериальную мотивацию, работайте над лояльностью специалистов — и тогда профессионалы придут к вам, а не к конкурентам.