Какой ценой удержать рабочих: три решения, которые снизят текучку кадров

Сильнее всего текучка проявляется там, где работа объективно тяжелая: холодные цеха, производства с высокой температурой, открытые площадки, склады. 

Кроме этого, руководители многих производственных компаний мыслят категориями прошлого: когда у ворот стояла очередь соискателей, а за место «держались». Поэтому не спешат улучшать положение своих рабочих — уйдут одни, придут другие.

Чтобы это понять, необходимо заглянуть на предприятие — туда, где на производственных линиях стоят люди. Посмотреть, что происходит с человеком внутри смены, и поговорить с ним. Скорее всего, откроются какие-то из следующих причин.

Людей волнует итог за месяц. Соцпакеты давно ушли на второй план — людям важно, чтобы ставка и выплаты были честными и прозрачными.

Сырой/холодный/жаркий цех — это только верхушка айсберга. Также текучку провоцируют:

• повышенная интенсивность труда;

• общежития с тараканами;

• скученность жильцов в общежитии.

Лучшего рабочего делают мастером, и часто это приводит к оттоку персонала. Не каждый хороший работник сможет руководить — часто он не умеет вести диалог, срывается на крик, давит авторитетом или копирует грубые модели поведения. 

Если выработка падает, появляются опоздания и усталость — это начало выгорания. Именно поэтому вахтовый метод с ритмом «45 смен работы/15 отдыха» зачастую эффективнее обычного графика: человеку нужен периодический выход из рутины.

Для вахтовиков 45 минут — максимум допустимой дороги. Если путь в обе стороны занимает два часа, времени на жизнь просто не остается.

Чтобы рабочие не увольнялись один за другим, нужны хорошие условия труда, честность, коммуникация, внимание к каждому. Рассмотрим эти пункты подробнее.

1. Улучшение условий труда. Там, где условия адекватные, выплаты стабильные, а атмосфера спокойная, текучка снижается даже при ставках чуть ниже рынка. Люди ценят предсказуемость и уважение.

2. Честное отношение. Если трудности на участке компенсированы повышенной ставкой, человек принимает логику. Если условия описаны честно, а компания держит слово, доверие растет.

3. Коммуникация и наблюдение за ред флагами. Снижение выработки — повод поговорить, а не штрафовать. Часто проблема проста — неудобный график или бытовая трудность — а сказать человек не может. Правильная коммуникация помогает удержать сотрудника.

Но бывает так, что на предприятии и условия разумные, и руководство честное, и коммуникация с работниками налажена, а укомплектовать штат полностью не получается — из-за специфики производства или локации.

Аутсорсинговые агентства проводят около ста тысяч собеседований в год, в их распоряжении — сформированные годами базы проверенных профессионалов с подтвержденным опытом. Благодаря этому подбор персонала у них занимает в разы меньше времени, чем у штатного HR-менеджера.

Для заявки на 100 человек нужен пул 150–180 соискателей. Это обеспечивает стабильность и предприятию, и самому сотруднику: работники меняются в соответствии с графиком, успевая отдыхать.

Вокруг каждого рабочего формируется несколько уровней сопровождения — специалистов из аутсорсинговой компании. Бригадир общается с каждым сотрудником ежедневно, менеджер объекта — раз в неделю, операционный директор — раз в месяц, а рекрутер звонит через десять дней после выхода, чтобы узнать, как идет адаптация.

Если общежитие не соответствует обещанному, сотрудникам помогут переехать. Если мастер конфликтный либо тяжело работать по другой причине, профессионалы HR-аутсорсинга разберутся и здесь.

Это те задачи, которые обычно не успевает решать линейный руководитель.

Текучесть линейного персонала — это результат воздействия конкретных факторов: условий, зарплаты, быта, отношения, честности и качества руководства.

И именно комплексный взгляд со стороны позволяет решать все эти вопросы разом — от подбора до удержания, от ротации до коммуникации. Не за счет магии, а за счет системного подхода, который редко удается выстроить силами только внутренних ресурсов предприятия.