«Что я вижу в первые 10 секунд»: на что смотрит рекрутер в резюме

Специалист по подбору кадров – это не абстракция, а живой конкретный человек. Его первоначальная задача быстро отсеять заведомо неподходящие отклики. У руководителя подразделения нет времени разбираться в витиеватых формулировках. А у собственника бизнеса тем более. Он нередко просматривает резюме поздно вечером и точно не планирует читать по три страницы про «стрессоустойчивость и коммуникабельность».

По своему опыту работы могу сказать, что первое знакомство, как правило, не занимает больше 10–15 секунд. За это время текст не читается сверху донизу, он просто сканируется по нескольким ключевым точкам. Если картинка складывается, то резюме отправляется «в работу». Если нет, то в лучшем случае попадает в папку «на потом», в худшем - закрывается.

HR-специалист обращает в первую очередь на такие моменты: 

Шапка и заголовок: кто кандидат и на какую позицию претендует.

• Город и формат работы: совпадает ли локация с вакансией, готов ли человек к переезду или удаленке.

• Последнее место работы и должность: насколько текущий или последний опыт похож на задачи по вакансии.

• Периоды работы: есть ли частые переходы, длинные паузы, опыт работы совсем свежий или наоборот сильно устаревший.

• Навыки и умения: ключевые требования из описания вакансии.

Проанализировав все прочитанное, рекрутеру становится понятно, подходит ли кандидат вообще для требуемой задачи или нет. Поэтому нет смысла в красивой шапке, лучше сделать ее содержательной, так как это первый фильтр, который виден на экране до прокрутки: ФИО, должность, город, контакты.

Что чаще всего настораживает? Если указаны только имя и контакты. Нет должности или цели, значит кандидат не определился, кем хочет работать, и переложил эту задачу на других. А дальше написано: «гуру первички», «финансовый маг», «лучший бухгалтер вселенной». Забавно? Возможно. Но не для солидного документа. Или адрес электронной почты типа: «kotenochek», «partyboy», который создает впечатление, что человек не разделяет деловое и личное пространство.

Особенно критично для позиций, где нужен выход в офис – это отсутствие локации. Никто не будет тратить время на уточнение города и формата работы. Просто выберут того, у кого всё прописано в резюме.

Резюмируя все вышесказанное советую сделать так. На первом экране должно быть ясно:

• кто кандидат профессионально;

• на какую позицию он ориентируется;

• где находится и как готов работать;

• как с ним связаться.

Пример рабочей структуры:

Без цитат, эпитетов и шуток. Главное — это ясность: «наш профиль или нет».

Даже если рекрутер смотрит в этот раздел всего несколько секунд, он успевает понять очень многое. Во-первых, последние 2-3 места работы. В какой отрасли и сфере, малый бизнес, сеть, холдинг, производственная компания, IT, торговля. Во-вторых, должности и уровни ответственности: старший бухгалтер, ведущий специалист, главный бухгалтер, начальник отдела и т.д. В-третьих, длительность работы: стабильные периоды или постоянные переходы каждые 4–6 месяцев.

Если человек претендует на серьёзную позицию, но последние годы числится «универсальным специалистом на все», это вызывает вопросы. Не потому что «так нельзя», а потому что непонятно, за что именно он отвечает и что умеет лучше всего.

Постарайтесь избегать типичных проблем при описании опыта работы:

• «Список из инструкции»: обязанности, которые слово в слово копируют должностную инструкцию, без намека на живую работу.

• Отсутствие приоритетов, хаос в одном блоке: продажи, кадровый учет, документооборот, закупки, SMM.

• Провалы во времени без комментариев: сам по себе перерыв в работе не страшен, но отсутствие объяснений всегда вызывает вопросы.

Что чаще всего мы указываем в этом блоке? Конкретные программы и версии (1С, Excel, профильные системы); виды учета и операций, с которыми работали; узкие компетенции, важные для конкретной вакансии (ВЭД, НДС, проверка контрагентов и т.п.).

Но есть риск навредить, если мы начнем грузить рекрутера длинным перечнем «личных качеств» вроде «ответственный, стрессоустойчивый, коммуникабельный» или модными, но пустыми формулировками: «ориентирован на результат», «умею работать в команде» без примеров в опыте.

Плохо, когда навыки дублируют текст вакансии слово в слово и нигде не подтверждаются фактами в опыте, это видно сразу. Возникает ощущение, что кандидат просто «подогнал» резюме под требования, не имея реального подтверждения.

Есть детали, которые в первые секунды создают у рекрутера ощущение риска.

• Слишком объемное резюме. 5–7 страниц с подробным описанием каждой задачи за последние 20 лет. Скорее всего, документ даже не откроют полностью.

• Хаотичное форматирование. Разные шрифты, цвета, лишние рамки, сложные таблицы. Для делового документа это минус.

• Неграмотность в базовых вещах. Ошибки в названии должности, компании, собственной фамилии — сильный маркер невнимательности.

• Эмоциональные комментарии. Фразы вроде «уволился из-за интриг», «начальник-тиран» и т. п. Вопросы к бывшему работодателю можно обсудить на собеседовании, но не в резюме.

Такие сигналы не всегда означают, что кандидат плох как специалист. Но при большом потоке откликов рекрутер выбирает тех, кто не вызывает лишних сомнений уже в первые секунды чтения резюме.

Простой способ оценить резюме глазами рекрутера:

1. Открыть документ на экране так, чтобы была видна только первая страница.

2. Посмотреть на него в течение 10 секунд.

3. Убрать резюме с экрана и ответить на вопросы:

   • понятна ли должность, на которую претендует кандидат;

   • видно ли, чем он занимался в последнее время;

   • ясно ли, где он находится и как с ним связаться.

Если на эти три пункта трудно ответить, значит, нужно доработать шапку и структуру.

Резюме не обязано быть идеальным, но оно точно должно помогать рекрутеру за считанные секунды понять: перед ним человек, который хотя бы потенциально может закрыть задачу бизнеса, а не набор общих слов об «ответственности и любви к работе».