Иски о выплате премий и сверхурочных должны подаваться работником сразу после нарушения его прав, а не при увольнении
Судебные иски по трудовым спорам, касающимся размера выплат, которые работодателем официально не начислялись, должны подаваться не при увольнении, а в трехмесячный срок с того момента, когда, по мнению истца, было нарушено его право.
Судебные иски по трудовым спорам, касающимся размера выплат, которые работодателем официально не начислялись, должны подаваться не при увольнении, а в трехмесячный срок с того момента, когда, по мнению истца, было нарушено его право. Об этом 29 ноября в ходе конференции "Трудовое право: актуальные вопросы и лучшие практики" сообщила судья кассационной инстанции по гражданским делам Московского областного суда Надежда Краснова. С места события передает корреспондент Клерк.Ру Сергей Васильев.
Иски о взыскании задолженности по зарплате должны делиться на две части, подчеркнула Краснова. В одном случае речь идет о взыскании начисленной (то есть официально признанной работодателем) зарплаты, которая по тем или иным не была выплачена при увольнении работника. Трехмесячный срок подачи иска в этом случае отсчитывается с момента увольнения. К этой же категории относится взыскание невыплаченной компенсации за неиспользованный отпуск (исходя из размера официальной зарплаты) за несколько лет.
"Другое дело, когда уволенный работник обращается в суд с требованием выплатить ему зарплату, квартальные и годовую премию за предущие год-два-три, - заметила судья Мособлсуда. - При этом заявляет: "Ну и что, что у меня в трудовом договоре 5 тысяч зарплата, на самом деле я получал 20". Смотришь в справку 2-НДФЛ, а там действительно 20 (такие прорехи иногда работодатель допускает)".
"Суды первой инстанции нередко принимают иски по зарплате за прошлые периоды за длящиеся правоотношения и исчисляют срок давности с момента увольнения, - продолжила Краснова. - Но Верховный суд давно уже разъяснил порядок. Если спор касается размера зарплаты, то это уже спор о праве, и начинать его надо было тогда же, когда право, по мнению работника было нарушено. А не при увольнении. Кстати, такого же порядка Мособлсуд придерживается в отношении праздничных, ночных, сверхурочных компенсаций".
Интересный материал, особенно с точки зрения практики реабилитации бизнеса. Но, на мой взгляд, здесь возникает более фундаментальный правовой вопрос.
Если присвоение «желтого» уровня риска фактически способно существенно осложнить хозяйственную деятельность компании, при этом сама компания не знает ни конкретных причин изменения рейтинга, ни веса отдельных критериев, ни логики их совокупной оценки
Особенно интересно это применительно к судебному контролю. Что именно в случае спора должен доказать Банк России: только то, что использованные им критерии в принципе предусмотрены нормативным регулированием, или также то, какие конкретно сведения о
И второй вопрос: насколько полноценной может быть судебная проверка решения, основанного на алгоритмической модели, если ее существенная часть — веса признаков и механизм формирования итоговой оценки — остается закрытой?
На мой взгляд, именно здесь проходит интересная граница между допустимым использованием риск-ориентированного алгоритма и необходимостью обеспечить проверяемость индивидуального решения, которое влечет реальные последствия для бизнеса.
Было бы особенно интересно увидеть судебную практику, где заявитель ставил вопрос не о законности самих критериев ЗСК, а именно о проверке причин, по которым конкретная компания получила «желтый» рейтинг.