Работодателей ограничили в депремировании сотрудников: как и за что могут лишить части зарплаты

Эти корректировки направлены на защиту прав работников от произвола работодателей, но одновременно создают новые юридические и управленческие вызовы для бизнеса. 

Ключевое нововведение — законодательное ограничение размера снижения премии. Теперь работодатель не может уменьшить премиальную часть более чем на 20% от общего месячного заработка сотрудника. Эта норма стала ответом на распространенную схему формирования зарплаты, при которой оклад составлял символическую сумму (например, 20 тыс. рублей), а основная часть дохода (80 тыс. рублей) выплачивалась как премия. При таком раскладе лишение премии за дисциплинарный проступок превращалось в катастрофическое снижение дохода.

Второе принципиальное изменение — требование к детализации условий премирования. Если в компании действует коллективный договор или система материального стимулирования, работодатель обязан четко прописать: 

• виды премий (ежемесячные, квартальные, годовые); 

• количественные и качественные критерии их начисления; 

• исчерпывающий перечень оснований для снижения или невыплаты; 

• сроки выплаты вознаграждений . 

При этом депремирование разрешено только за период совершения проступка. Если дисциплинарное взыскание наложено в октябре, снизить премию можно исключительно за октябрь, даже если выговор действует год. Ранее же работодатели часто лишали премии на весь срок действия взыскания. 

Важно подчеркнуть: лишение премии не является дисциплинарным взысканием. К последним относятся только замечание, выговор и увольнение (ст. 192 ТК РФ). Депремирование — самостоятельный инструмент, применяемый при невыполнении условий премирования, зафиксированных в локальных актах.

Например, если в Положении о премировании указано, что основанием для выплаты квартального бонуса служит выполнение плана продаж на 100%, сотрудник, показавший результат в 70%, не получает премии. Это квалифицируется как «неначисление», а не «лишение» — принципиальная разница с юридической точки зрения.

Однако если премия названа в трудовом договоре гарантированной частью зарплаты (например: «ежемесячный доход = оклад 50 000 руб. + премия 50 000 руб.»), снижать ее незаконно даже при нарушениях со стороны работника. В таких случаях суды встают на сторону сотрудников . 

 Поправки не отменяют саму возможность невыплаты премий, но сужают перечень правомерных причин. К ним относятся: 

1. Нарушение трудовой дисциплины (опоздания, прогулы, игнорирование распоряжений руководителя), если они документально зафиксированы и соответствуют основаниям, перечисленным в локальных актах. Причем факт нарушения должен быть подтвержден объяснительной запиской сотрудника или актом об отказе от ее предоставления;

2. Невыполнение производственных показателей (срыв сроков проекта, недостижение плана продаж, снижение качества продукции) — при условии, что эти показатели были заранее утверждены и доведены до сведения работника;

3. Нанесение материального ущерба компании (порча оборудования, ошибки в работе, повлекшие финансовые потери);

4. Грубые нарушения корпоративных норм (появление на работе в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны, нарушение правил безопасности). 

Типичные нарушения, ведущие к судебным искам и штрафам до 50 000 руб. по ст. 5.27 КоАП РФ: 

• лишение премии без дисциплинарного взыскания. Сначала работодатель обязан оформить замечание или выговор (с запросом объяснительной, изданием приказа), и только затем — на этом основании — издать приказ о депремировании;

• снижение премии более чем на 20%. При зарплате 100 000 руб. (оклад 40 000 + премия 60 000) максимум допустимого вычета — 20 000 руб., а не вся премиальная часть,

• депремирование за действия, не упомянутые в локальных актах. Если в Положении о премировании нет пункта о лишении премии за курение на территории офиса, применять санкции неправомерно;

• дискриминационные основания. Незаконно лишать премии за отказ присоединиться к зарплатному проекту банка, за время испытательного срока или за использование законных прав (например, отказа от сверхурочной работы).

 Чтобы минимизировать риски, компаниям необходимо: 

1. Пересмотреть внутренние документы: 

• внести в Положение о премировании исчерпывающий перечень оснований для депремирования; 

• указать точный % снижения премии за каждый тип нарушения; 

• увязать условия выплат с новыми требованиями о 20%-ном лимите и привязке к периоду проступка . 

2. Обеспечить документальную фиксацию нарушений: 

• для каждого случая оформлять акт или служебную записку; 

• требовать от сотрудника письменные объяснения; 

• издавать приказ о депремировании со ссылкой на пункт локального акта.

3. Разделять процедуры дисциплинарного взыскания и депремирования. Приказ о лишении премии издается после приказа о выговоре/замечании и только за тот месяц, когда совершен проступок.

4. Провести аудит трудовых договоров. Если премия обозначена как обязательная составляющая зарплаты, необходимо пересмотреть формулировки, выделив ее как переменную часть, зависящую от результатов труда.

Несоблюдение новых правил грозит: 

• административной ответственностью: штраф до 50 000 руб. для юрлиц и до 20 000 руб. для должностных лиц за невыплату зарплаты в полном объеме (ч. 6 ст. 5.27 КоАП); 

• судебными исками: взыскание недоплаченных сумм, компенсация морального вреда, судебных издержек; 

• конфликтами с профсоюзами и трудовыми инспекциями, что ведет к внеплановым проверкам.

 Новые нормы — не просто бюрократическое усложнение. Они меняют философию премирования, превращая его из инструмента давления в систему прозрачной оценки эффективности. Для работодателей это повод пересмотреть подходы к мотивации персонала: 

• сместить акцент с наказаний на достижение целей; 

• разработать объективные KPI вместо субъективных оценок «вины»; 

• инвестировать в профилактику нарушений, а не в санкции. 

Принятые поправки защищают сотрудников от манипуляций с зарплатой, но сохраняют за работодателями право влиять на дисциплину через финансовые стимулы — в цивилизованных правовых рамках . В конечном счете, это работает на снижение конфликтности и повышение качества трудовых отношений — ключевого ресурса любой компании.