Споры с кандидатами о приеме на работу: судебная практика и ошибки, которых стоит избегать работодателям

Кандидат имеет право: свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора (отсутствие дискриминации)

Работодатель также вправе сам решать, кого принять на работу.

Размещение вакансии - не публичная оферта.

На это прямо указал Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2: заключение трудового договора с каждым обратившимся кандидатом не является обязанностью работодателя.

Однако отказ должен быть обоснован деловыми качествами соискателя, иначе велика вероятность судебного иска по ст. 3 и 64 Трудового кодекса РФ.

Когда отказ в приёме на работу признают законным:

Суды подтверждают: если у работодателя уже был негативный опыт взаимодействия с конкретным сотрудником, отказ в повторном трудоустройстве не является дискриминацией.

Так, кандидат, ранее уволенный за неоднократное неисполнение обязанностей, оспаривал отказ в приёме, но суды поддержали работодателя. 6-й кассационный суд (Определение от 30.01.2025 № 88-1887/2025): учитывать историю трудовых отношений допустимо. Аналогичную позицию ранее занимал и 5-й КСОЮ.

Работодатель вправе предложить кандидату заполнить анкету, даже если она не указана в перечне обязательных документов.

Суды (Определение 8-го КСОЮ от 03.07.2025 № 88-11194/2025) указали: анкета не ограничивает свободу труда и не причиняет моральных страданий.

Более того, если отказ связан не с отказом заполнить анкету, а по иным причинам — нарушений нет.

Отсутствие военного билета — основание для отказа

По Трудовому кодексу РФ документы воинского учёта входят в число обязательных при приёме на работу.

В деле 2-го КСОЮ (Определение от 01.07.2025 № 88-15269/2025) суд поддержал работодателя, отказавшего кандидату, не представившему военный билет.

Хотя Минтруд и Роструд допускают приём без этих документов, суды занимают более консервативную позицию: если порядок приёма установлен локальным актом, организация вправе на него ссылаться.

Выдача направления на медосмотр не означает, что трудовой договор заключён.

4-й КСОЮ (Определение от 20.05.2025 по делу № 8Г-10225/2025, 88-11933/2025) разъяснил: организация может выдать направления нескольким соискателям, и это не создаёт обязательства принять всех.

При этом расходы на медосмотр подлежат компенсации, даже если трудовой договор не заключён — это подтверждали 3-й и 6-й КСОЮ.

Работодатель имеет право оценивать деловые и личностные качества кандидатов, включая достоверность сведений, но в разумных пределах.

7-й КСОЮ (Определение от 28.08.2025 № 88-11312/2025) признал законным отказ, если кандидат скрыл факт уголовного преследования и предыдущего трудоустройства.

Однако здесь важно помнить: службы безопасности коммерческих организаций не вправе проводить проверки с использованием закрытых баз данных.

Любая обработка персональных данных без согласия кандидата нарушает закон № 152-ФЗ «О персональных данных».

В Обзоре судебной практики, утверждённом Президиумом ВС РФ 27 апреля 2022 года, прямо указано:

Отказ в приёме на работу должен быть связан только с деловыми качествами кандидата — профессиональными навыками, квалификацией, опытом и состоянием здоровья.

Нельзя отказывать из-за пола, возраста, национальности, наличия детей или судимости, если законом не установлены ограничения на занятие конкретной должности.

 Суды считают нарушения очевидными, если:

• отказали кандидату, которому по закону нельзя отказать (например, избранному на должность по конкурсу);

• причина отказа — дискриминационная (ст. 3 ТК РФ);

• работодатель не дал письменного объяснения по требованию кандидата (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

 Кандидат вправе потребовать письменное объяснение отказа, а в случае отказа работодателя — обратиться в суд.

 Судебная практика показывает: если работодатель не обосновал отказ, суды встают на сторону истца.

Документируйте критерии отбора ещё до публикации вакансии. Они должны быть обоснованы и связаны с должностными обязанностями.

Фиксируйте этапы отбора — анкеты, собеседования, тесты, чтобы при споре доказать, что отказ основан на деловых качествах.

Отвечайте письменно на запросы кандидатов — это требование закона.

Избегайте “серых” проверок соискателей. Все запросы персональных данных должны быть законны.

 Компенсируйте расходы на медосмотр, если соискатель его прошёл по вашему направлению, независимо от результата трудоустройства.

 Что думаете по этому вопросу? Пишите в комментариях

 Мой Канал юриста для бизнеса и физических лиц