Как нанимать работника в формате внутреннего совместительства

Когда в свободное от основной работы время ваш штатный сотрудник выполняет другие, регулярно оплачиваемые задачи. Например, повар из одного ресторана выходит на аналогичную или смежную специальность в другую точку сети.

Это тоже трудовые отношения, но есть ряд нюансов, связанных с оформлением, которые стоит учитывать, иначе вы рискуете попасть под санкции налоговой или трудовой

Чтобы этого не произошло, пройдём весь путь оформления сотрудника в формате внутреннего совместительства.

Шаг 1. Составьте отдельный трудовой договор о внутреннем совместительстве

В целом он заключается по тем же правилам, что и при приёме на основную работу. Но нужно дополнительно указать:

● что это работа по совместительству и его вид   — внешнее или внутреннее (письмо Роструда от 05.06.2020 №ПГ / 31160-6-1);

● сроки работ, если заключаете срочный трудовой договор, или основания прекращения сотрудничества, если бессрочный (ст. 288 ТК РФ);

● Условия и и характер работ ст. (57 ТК РФ);

Шаг 2. Убедитесь, что ваша деятельность и специализация работника позволяет сотрудничать в этом формате

Кого запрещено нанимать на внутреннее совместительство:

● Тех, чья деятельность связана с управлением транспортными средствами или их движением (ст. 329 ТК РФ и Постановление Правительства России №2349 от 29.12.2020).

● Работников вредного (опасного) производства (ч. 5 статьи 282 ТК РФ).

● Спортсменов и тренеров (ст. 348.7 ТК РФ).

● Судей (пп. 5. 3 статьи Закона РФ №3132-2 от 26.06.1992).

● Самозанятых, которые работают у вас в штате сейчас или были уволены менее 2 лет назад

Шаг 3. Издайте приказ о назначении

В дополнение к трудовому договору с внутренним совместителем составляется приказ, где указаны условия и характер работ (задач), время отдыха и режим (ст. 57 Трудового кодекса РФ)

Можно использовать унифицированные формы: №Т-1 или №Т-1а, — утверждённые постановлением Госкомстата России.

Шаг 4. Сделайте запись в трудовой книжке, если работник об этом просит

Запись о приёме на работу в трудовую книжку работника вносится только по его желанию (письмо Роструда ПГ/06513-6-1). Если для него это не принципиальный момент, вы не обязаны ничего отмечать. И даже спустя время вам нельзя будет предъявить это в качестве нарушения.

Шаг 5. Передайте в СФР сведения о работнике

Это нужно делать как при приёме на работу, так и при увольнении внутреннего совместителя (ст. 11 ФЗ №27 от 01.0.1996).

С одной стороны, при внутреннем совместительстве работник получает от вас не доплату, а оплату фактически отработанного времени — в рамках второго трудового договора (статья 285 ТК РФ).

Кроме того, можно ставить человека на любые позиции, не рискуя быть оштрафованным (вплоть до приостановления деятельности организации на период до 90 суток) за то, что не смогли юридически обосновать, почему поручили работнику задачи, не соответствующие его специализации. И прекращать сотрудничество проще: просто предупреждаете хотя бы за 3 дня в письменном виде — меньше бюрократии и экономия ресурсов (=денег) организации.

С другой стороны, есть ряд ограничений. Например, в те дни, когда работник занят на своей основной специальности, его нельзя приглашать на дополнительную работу продолжительностью дольше 4 часов   или больше, чем на 0,5 ставки (ст. 284 Трудового кодекса РФ). Нарушение этого правила может повлечь за собой штраф: до 5000 руб. для ИП и до 50 000 руб. для юрлиц).

Кроме того, внутреннему совместителю, как и штатному сотруднику, работающему в обычном режиме, вы оплачиваете отпуск и больничный. И вносите все страховые и налоговые выплаты за него согласно ТК РФ. В противном случае вам начисляются пени и неустойки (ст. 122 НК РФ).

Это не все тонкости. И может показаться, что проще пригласить на сверхурочную работу, чем оформлять сотрудника по совместительству. Но есть и другое решение.

Набирают популярность «Смены для своих». Почти как внутреннее совместительство, только найм не по трудовому договору, а в формате гибкой занятости, через специальные платформы.

Сотрудник выходит на смены продолжительностью от 2 до 12 часов в свободное от основного графика время. Скажем, ваш продавец одного из ваших магазинов с графиком 5/2 с 9 до 18 часов подрабатывает в другом магазине вечером или в выходные.

Как всё организовано:

● Заключаете соглашение с платформой и получаете доступ в личный кабинет, где оставляете заявки на открытые позиции (смены).

● Ваши сотрудники, заинтересованные в подработке, получают ссылку на приложение платформы, где видят доступные смены, и откликаются.

● Организацию выхода сотрудников на смены, отчётность и перечисление выплат берёт на себя платформа.

Вы закрываете срочные позиции за 1-2 дня (по нашим внутренним данным, с момента заявки до выхода на смену вообще проходит в среднем 13,5 часов) и не тратитесь на поиск, обучение и интеграцию новых людей. Плюс платите только за фактические часы работы и не компенсируете больничные, отпуска, перерывы, так как это другой вид занятости. Только за счёт этого оптимизация трудовых затрат - от 10% и выше.

А ваши сотрудники получают быстрый заработок (не 1-2 раза в месяц, а за каждую смену, в течение суток) и выбор среди разных вариантов смен (в филиалах, которые ближе к дому, с удобным графиком — на пару часов или целый день).

При этом, если у налоговой или трудовой возникнут вопросы, касающиеся оформления сотрудников, они придут с ними к платформе. Вы юридически защищены.

Внутреннее совместительство — отличное решение, если вы хотите быстро закрыть появившуюся позицию максимально подготовленным, знакомым со всеми процессами, лояльным к компании работником.

Но если вы хотите защитить себя от возможных санкций, связанных с нарушением правовых тонкостей, которые вы упустили, выбирайте   «Смены для своих». Это максимально близкий формат, сочетающий плюсы внутреннего совместительства с оптимизацией трудовых затрат.