В статье расскажем, что это такое, какие вопросы нужно задавать кандидатам и как анализировать их ответы, чтобы принимать взвешенные решения.
Что такое техника STAR и зачем она нужна в подборе персонала
В рекрутинге есть разные типы собеседований. Например, в ходе биографического кандидат рассказывает, где работал, на каких позициях и какие задачи выполнял. С помощью кейс-интервью можно выяснить, как соискатель будет действовать в предложенных гипотетических ситуациях. А вот чтобы оценить реальные компетенции на основе опыта кандидата, проводят поведенческие интервью. STAR — один из методов, которые используют на таком собеседовании. При этом технику можно применять самостоятельно или интегрировать в другие типы интервью.
Техника STAR похожа на кейсы. Кандидат также рассказывает, в какой ситуации он оказался, какие задачи перед ним стояли, что он сделал и какой результат получил.
В каждой букве методики STAR зашифрован этап интервью.
Бывает, что биографические собеседования приводят к субъективным и часто ошибочным оценкам и решениям, которые основаны на интуиции HR-специалиста. С помощью метода STAR получится:
Выявлять реальные компетенции кандидата. Соискатели часто готовятся к собеседованию, поэтому красиво рассказывают о том, что они умеют. На интервью по методу STAR придется говорить о прошлом опыте на конкретных примерах, а к этому сложнее подготовиться заранее или придумать на ходу.
Объективно оценивать соискателей. Собеседование по методу STAR проводят по одной схеме для всех кандидатов. Так процесс оценки становится более справедливым, а HR-специалисту проще анализировать результаты.
Спрогнозировать эффективность сотрудника. Если знать, как кандидат действовал в определенных ситуациях раньше, с большой вероятностью можно предсказать, что он поступит так же и в будущем. Техника STAR позволяет примерить прошлый опыт соискателя на задачи, с которыми ему придется сталкиваться в компании.
Принципы метода STAR
Методику собеседования STAR используют при подборе руководителей разного уровня. А еще с ее помощью оценивают сотрудников, для которых важны не только профессиональные, но и сильные гибкие навыки.
Например, есть смысл проводить интервью с кандидатами на должность управляющего магазином, менеджера по работе с клиентами или проджект-менеджера. Для массового подбора сотрудников, которые решают стандартные задачи, в методике нет смысла.
С помощью STAR-интервью можно оценить следующие компетенции:
Лидерство — умеет ли претендент проявлять инициативу, брать ответственность и управлять другими.
Умение разрешать конфликты — способен ли соискатель анализировать проблемные ситуации и находить решения.
Адаптивность — как будущий сотрудник реагирует на внезапные изменения, например уход ключевого сотрудника.
Коммуникативность и способность работать в команде — как кандидат выстраивает отношения с коллегами, подчиненными и вышестоящим руководством.
Организационные навыки — умеет ли расставлять приоритеты, планировать свое время и работу команды.
Набор компетенций, которые нужно оценить, зависит от должности и требований к кандидату. Например, для менеджера по работе с клиентами в первую очередь важно умение справляться с конфликтными ситуациями и коммуникативность, а у претендента на должность руководителя нужно оценить лидерские и организационные навыки.
Как подготовиться к интервью по STAR
В среднем беседа о компетенциях кандидата длится 1–2 часа, и ее можно провести несколькими способами. Например, добавить технику STAR в биографическое интервью, когда претендент рассказывает о своем профессиональном пути. Или использовать методику отдельно — такой способ выбирают при многоступенчатом отборе. Например, на первой встрече HR-специалист беседует с кандидатом по резюме, затем дает тестовое задание, а на последнем этапе оценивает компетенции.
При подготовке к интервью можно придерживаться такого алгоритма.
1. Определите ключевые компетенции. Они будут разными в зависимости от позиции. Чтобы понять, какие навыки нужно оценить, поговорите с будущим руководителем — пусть он подчеркнет, на что обратить особое внимание. Можно составить портрет идеального сотрудника, описать его профессиональные и личные качества, добавить задачи, которые ему предстоит решать.
Например, менеджеру по работе с клиентами важно быть коммуникабельным, уметь управлять конфликтами, иметь сильные организационные навыки. Это нужно, чтобы координировать работу разных команд, вести переговоры и разрешать проблемные ситуации.
2. Подготовьте вопросы. Когда у вас будет список компетенций, подумайте, о чем спросить кандидата, чтобы он мог описать свой опыт. Вопросы должны быть открытыми.
❌ У вас были ситуации, когда надо было быстро решить вопрос клиента? | ✅ Расскажите о ситуации, когда вам надо было скоординировать работу нескольких отделов, чтобы решить вопрос клиента |
К примеру, вопрос слева сформулирован некорректно. Он закрытый, то есть на него можно ответить «да» или «нет». С такой формулировкой не получится выяснить, в какой именно ситуации оказался соискатель и как решал задачу. Фраза из правого столбца корректна: она открытая, и в ответе соискатель может продемонстрировать свои организаторские и лидерские навыки.
Для каждой компетенции, которую планируете оценить, нужно составить отдельные вопросы. Возможно, использовать их все на первом интервью не получится — в таком случае проведите еще одну встречу. Вот примеры вопросов по методу STAR, которые можно задать соискателю, чтобы оценить компетенцию «Способность решать проблемы»:
S — вспомните ситуацию, когда вы столкнулись с серьезной проблемой или сложной задачей на работе.
T — какие конкретные задачи и цели вы поставили, чтобы решить эту задачу?
A — что вы делали, чтобы справиться с проблемой? Какие конкретно решения приняли и какие методы использовали?
R — какие результаты получили, когда справились с задачей?
3. Разработайте оценочную шкалу. Для методики STAR-интервью нет единых требований, как оценивать компетенции соискателей. Например, можно использовать пяти- или десятибалльную систему. Главное — оценивать всех кандидатов по единой шкале, чтобы можно было сравнить ответы.
4. Подготовьте документацию. Распечатайте бланки с вопросами и таблицу, в которой будете проставлять оценки. Еще удобнее фиксировать ответы онлайн — например, на специальной платформе. Когда побеседуете со всеми кандидатами, будет удобно сравнить результаты.
5. Потренируйтесь. Попросите опытного коллегу помочь вам. Пусть он сначала выступит в роли интервьюера, а затем — в роли кандидата. Так будет легче понять, как строить беседу и какие могут возникнуть недопонимания.
Как проводить интервью по методу STAR
Во время беседы важно сразу понимать и оценивать, как соискатель отвечает. Чтобы интервью прошло удачно, соблюдайте следующие правила.
1. Установите контакт с кандидатом. Поприветствуйте собеседника и начните разговор с нейтральной темы — так вы сможете настроить соискателя на позитивную волну. Например, можно спросить:
— Вы легко нашли наш офис? Многих навигация в бизнес-центре сбивает с толку.
— Как вам этот район? Мы переехали сюда полгода назад, и многие сотрудники говорят, что здесь все удобно.
— Вы часто проводите онлайн-встречи или это первое собеседование в таком формате?
2. Кратко объясните суть методики и как будет проходить интервью. Уточните, что вы будете задавать вопросы о прошлом опыте кандидата. Можно привести простой пример STAR-ответа, чтобы соискатель понял, как работает метод.
«Когда я работал в отделе маркетинга компании Х (ситуация), передо мной поставили задачу — увеличить посещаемость блога на 15% за квартал (задача). Я разработал новую контент-стратегию, доработал SEO-оптимизацию, запустил серию рассылок (действие). В результате посещаемость выросла на 18% (результат)».
Объясните кандидату, почему важно давать полные ответы на все вопросы. Так он сможет убедительно рассказать о своем опыте, а вы получите объективное представление о его компетенциях.
3. Задайте вопросы. Четко сформулируйте задачу, чтобы выявить и оценить конкретную компетенцию. Начинайте с S-вопросов, например:
— Расскажите о ситуации, когда вам пришлось…
— Приведите пример, когда вы столкнулись с…
— Вспомните случай, когда вам удалось…
Такие вопросы помогут кандидату сразу понять, что от него ждут конкретный пример из опыта, а не теоретические рассуждения. Когда претендент начал отвечать, не перебивайте его и дайте возможность полностью рассказать историю. Внимательно слушайте собеседника и, если есть вопросы, делайте заметки — уточнить непонятные моменты можно будет позже.
Если понимаете, что соискатель отклоняется от структуры, подготовьте уточняющие вопросы по каждому этапу, например:
4. Проанализируйте ответы. Во время интервью будьте объективны и сразу оценивайте ответы по разработанной шкале. Отмечайте, как соискатель отвечает на все типы вопросов. Вот на что стоит обращать внимание:
Когда побеседуете со всеми соискателями, соберите результаты интервью в единую таблицу и сравните. Сопоставьте оценки по компетенциям с требованиями к должности и отберите претендентов, которые максимально им соответствуют. Еще раз проанализируйте лидеров. Вспомните, как соискатели вели себя на интервью, насколько были активны и инициативны. После этого можно принять окончательное решение о найме специалиста.
Ошибки при проведении интервью STAR
Бывает, начинающие специалисты ошибаются, когда проводят первые собеседования по методике STAR. Из-за этого встреча превращается в беседу по резюме, не получается объективно оценить компетенции кандидата. Расскажем о частых ошибках.
HR-специалист перебивает соискателя. Чтобы получить полную картину об опыте и навыках кандидата, важно дать ему «выговориться» и при этом внимательно слушать. Если прервать собеседника, чтобы задать ему уточняющий вопрос, он может разволноваться, сбиться с мысли и забыть о важных деталях.
Перебивать кандидата можно, если STAR-интервью проходит в рамках стрессового собеседования и HR-менеджер специально создает собеседнику дискомфортные условия. Но такие интервью обычно проводят опытные HR.
На встрече рассматривают гипотетические ситуации. Бывает, что в опыте кандидата нет случаев, о которых спрашивает HR. Чтобы ответить на вопрос, соискатель начинает рассуждать, как бы он поступил. Но техника STAR основана на реальных событиях, поэтому такие ответы не стоит оценивать и учитывать при анализе.
Проверять компетенции только по одному примеру. Одной, даже подробно описанной, ситуации может оказаться недостаточно, чтобы объективно оценить навыки кандидата. Именно поэтому попросите соискателя рассказать о двух-трех случаях, когда он решал похожие задачи. Хорошо, если это будут истории за последний год или два. Если рассматривать ситуации, когда соискатель был неопытным сотрудником, есть риск неверно оценить его текущие навыки.
Субъективно оценивать кандидата. Иногда по резюме и после первой беседы с соискателем кажется, что у него есть необходимые для должности навыки. Именно поэтому на STAR-интервью рекрутер неосознанно стремится подтвердить свое мнение. Например, задает уточняющие вопросы, которые наводят соискателя на нужный ответ.
На поведенческом интервью нужно полностью отключить субъективность и все ситуации рассматривать непредвзято. Вначале это может быть сложно, но с опытом станет легче.
Как продукты iSpring помогут провести STAR-интервью
Обычно интервью проходит как очная встреча, когда HR-специалист беседует и сразу оценивает компетенции соискателя. Но если в компании есть удаленные команды, организовать офлайн-интервью не всегда возможно. В таком случае можно провести собеседование онлайн — например, с помощью iSpring. Расскажем, как организовать процесс.
1. Разработайте материалы в iSpring Suite. Это конструктор электронных курсов, который работает на базе PowerPoint. Здесь можно создавать тесты, анкеты, инструкции. Например, чтобы рассказать соискателям о технике STAR, можно сделать презентацию, записать подробную аудио- или видеоинструкцию.
Чтобы перевести в онлайн-формат беседу по компетенциям, сделайте анкету. В iSpring Suite доступно 14 типов заданий, и среди них есть те, в которых нужно написать подробный ответ, прикрепить фото или другие файлы. Например, кандидат может описать ситуацию и прикрепить результаты своего кейса. Ответить можно текстом, записать аудио или видео.
На офлайн-ответы заложите такое же время, как и на очное интервью, — один-два часа. В Spring Suite можно ограничить тайминг на все или некоторые вопросы, сделать так, чтобы нельзя было вернуться и исправить ответ.
2. Загрузите материалы в iSpring Learn. Это платформа для корпоративного обучения, на которую можно добавлять любые файлы и где можно создавать электронные курсы. Чтобы соискатели прошли STAR-интервью в онлайн-формате, загрузите на платформу инструкции, примеры, подготовленные анкеты и отправьте ссылку претендентам. А чтобы они не затягивали с интервью, установите дедлайн — так вы вовремя получите ответы от всех заинтересованных кандидатов.
3. Проанализируйте результаты. Ответы всех соискателей будут доступны в вашем личном кабинете iSpring Learn. Изучите их и поставьте оценки по каждой компетенции, которую исследовали. Когда проверите всех кандидатов, получите общую картину.
4. Проведите онлайн-встречу на платформе. В iSpring Learn есть встроенный сервис для вебинаров. На онлайн-встречу можно пригласить лучших кандидатов, чтобы еще раз убедиться в их уровне компетенций. Интервью получится записать, чтобы позже пересмотреть его вместе с руководителем будущего сотрудника и принять окончательное решение.
Чтобы узнать, как работают iSpring Suite и iSpring Learn, протестируйте бесплатные версии платформ: они доступны в течение 14 дней.
LMS iSpring Learn
Обучайте сотрудников онлайн, следите за результатами и помогайте бизнесу расти
Реклама: ООО «Ричмедиа», ИНН: 1215226458, erid: 2W5zFHj1JXr
Начать дискуссию