Срочный трудовой договор в 2026 году: сроки, основания заключения и порядок расторжения 

• Срочный трудовой договор имеет ограниченный срок действия — не более пяти лет. Этим он отличается от бессрочного ТД (ст. 58 ТК). 

• Минимальный срок срочного договора в ТК не установлен. Но есть исключения — например, по ст. 332 ТК.

• Основания для оформления срочного договора приведены в ст. 59 ТК. 

• При оформлении срочного ТД нужно указать основание, срок действия, временную трудовую функцию и стандартные разделы для таких соглашений (ст. 57 ТК). 

• Работодатель должен заранее предупредить сотрудника о прекращении срочного ТД — минимум за три календарных дня. Это правило не применяется, если сотрудника нанимали на время отсутствия основного работника. 

Срочный трудовой договор, согласно ст. 58 ТК, заключается на определенный срок, установленный Трудовым кодексом или другими законами. У такого соглашения есть конкретный период действия. 

Бессрочный трудовой договор обычно используют при оформлении трудовых отношений с сотрудниками, принимаемыми на постоянную работу. Его заключают на неопределенный срок. 

В ТК установлен максимальный срок срочного трудового договора, а минимальный срок остается на усмотрение работодателя. 

Срок действия временного ТД не должен превышать пять лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК). При этом по Трудовому кодексу или другому закону может быть установлен другой срок. 

В некоторых случаях разрешается продлить срочный договор с определенной категорией временных сотрудников:

• С работником из числа профессорско-преподавательского состава, который повторно избран по конкурсу на замещение соответствующей должности (ч. 8 ст. 332 ТК).

• С профессиональным спортсменом, переведенным к другому работодателю, временный трудовой договор может быть продлен по соглашению сторон (ч. 7 ст. 348.4 ТК).

• С беременной сотрудницей, временно исполняющей трудовые функции, — до окончания беременности или отпуска по беременности и родам, если такой отпуск был ей предоставлен (ч. 2 ст. 261 ТК).

Минтруд считает, что в остальных случаях трудовое законодательство не предусматривает общего порядка продления срочного договора. Такая позиция приведена в письме Минтруда от 27.04.2021 № 14-2/ООГ-3772.

Из-за разных подходов контролирующих органов продление срочного договора лучше оформлять осторожно. Самый безопасный вариант — прекратить договор в связи с истечением срока и заключить новый.

В трудовом законодательстве не установлены ограничения по минимальному сроку временного договора. Условно, стороны могут заключить его на срок от одного дня. 

Но в законе есть и регламентированные случаи. Например, ТК устанавливает минимальные сроки для срочных контрактов с сотрудниками из числа профессорско-преподавательского состава учебных учреждений, которые реализуют образовательные программы высшего образования и дополнительные профессиональные программы. 

В таких случаях договор должны заключить на срок (ч. 2 ст. 332 ТК):

• Не менее трех и не более пяти лет — если срок избрания по конкурсу определяет коллегиальный орган управления образовательной организации. 

• Не менее одного года — если сотрудника избирают по конкурсу для выполнения срочной временной работы.

В Трудовом кодексе перечислены случаи, когда договор, подписанный на определенный срок, трансформируется в бессрочный (ст. 58 ТК).

• Отсутствует конкретный срок действия договора.

  Формально договор назван «срочным», но не указана точная дата его окончания. 

• Стороны не потребовали расторжения трудовых отношений.

  Если срок договора истек, работник продолжил работу, а работодатель фактически не потребовал прекращения трудовых отношений, условие о срочности утрачивает силу.

• Не было оснований для заключения срочного договора.

  Выявлением таких фактов занимаются суды, которые в итоге признают договор бессрочным. 

В ст. 59 ТК указаны основания, когда можно заключить срочный трудовой договор. Также его можно оформить по соглашению сторон в установленных случаях.

Ниже — основания по названным группам:

До 1 января 2027 года срочный трудовой договор также заключают в случае временного перевода работника к другому работодателю в порядке, который устанавливает постановление Правительства от 25.12.2025 № 2131. 

Правила составления срочного и бессрочного договоров аналогичны (ст. 57 ТК). Но договор с определенным сроком имеет несколько особенностей. 

В срочный трудовой договор обязательно нужно включить:

• Срок действия — дата начала и окончания договора. Если дата окончания заранее неизвестна, то указывают только событие, после наступления которого трудовая функция временного работника заканчивается (например, возвращение основной сотрудницы из декретного отпуска). Также дату завершения можно не указывать, если «временщика» нанимают на определенную работу с понятным конечным результатом. 

• Основание — если его не указать, то договор могут признать бессрочным, а работодателя оштрафовать по ч. 4 ст. 5.27 КоАП. 

В срочном ТД обязательно указывают:

• наименования сторон;

• трудовую функцию;

• место работы;

• характер работы;

• условие об оплате;

• социальные гарантии и т. д. 

Дополнительно можно прописать условие об испытательном сроке, соблюдении конфиденциальности, дополнительном страховании, негосударственном пенсионном обеспечении работника и другие пункты. 

В трудовом законодательстве нет типовой формы срочного договора: его составляют в произвольной форме, но учитывая ряд обязательных условий.

Совет — если берете бланк договора из интернета, то проверьте его на наличие важных пунктов и адаптируйте под свои цели. В нашем бланке учтены необходимые требования — скачайте образец. 

В разделе о правах и обязанностях дублируют важные требования по ТК, а также можно перенести договоренности, обозначенные в коллективном соглашении и внутренних локальных документах (ст. 57 ТК). 

Обязанности работодателя:

• предоставить работу, предусмотренную договором;

• обеспечить безопасные условия труда на рабочем месте;

• предоставить оборудование, инструменты и документы для исполнения трудовой функции;

• вовремя выплачивать заработную плату;

• оплачивать обучение работника в случае производственной необходимости.

Права работодателя:

• требовать добросовестного выполнения обязанностей;

• поощрять работника за качественную работу;

• применять меры дисциплинарного и материального взыскания за нарушения трудовых обязанностей.

К социальным гарантиям работника относятся права на больничный и отпуск. Если временная работа связана с вредными условиями труда, то сотрудник вправе получить компенсацию. 

• По договорам, заключенным на срок до шести месяцев, больничный оплачивают не более чем за 75 календарных дней. Выплата больничных больным туберкулезом происходит на других условиях — до получения инвалидности или восстановления трудоспособности (ч. 4 ст. 6 закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

• Отпуск временным работникам предоставляется по стандартному порядку — 28 календарных дней за год (ст. 115, 116 ТК). Исключение — договоры сроком до двух месяцев. По ним отпуск устанавливается из расчета два дня за отработанный месяц (ст. 291, 295 ТК). Если работник не «отгулял» положенный отпуск, то он имеет право на денежную компенсацию. Ее выплачивают по тем же правилам, что и коллегам по бессрочным договорам (ст. 127 ТК). 

По ТК, продлить срочный трудовой договор можно в определенных случаях. Для этого:

• Убедитесь, что есть основание для пролонгации. Например, необходимо продлить соглашение до окончания беременности временной сотрудницы. 

• Определите срок продления. Это может быть конкретная дата завершения проекта или привязка к определенному событию. 

• Подготовьте дополнительное соглашение. Зафиксируйте в нем новый срок и обеспечьте подписи обеих сторон.

При необходимости оформите внутренний приказ о продлении срочного договора. Если в компании отсутствует система приказов, то можно обойтись без этого этапа. 

Основания для расторжения срочного трудового договора перечислены в ст. 79 ТК. Об увольнении работодатель должен заранее предупредить сотрудника — в письменной форме. 

Договор перестает действовать с конкретной даты, которую заранее предусмотрели стороны, или с наступлением определенного события:

• на работу вернулся постоянный сотрудник;

• закончены сезонные работы;

• полностью выполнен временный проект.

Досрочное прекращение срочного ТД допускается по соглашению сторон, по инициативе работодателя или инициативе работника (ст. 78, 80, 81 ТК).

Например, работодатель вправе разорвать трудовые отношения с временным работником, если тот отсутствовал на работе без уважительной причины. Ликвидация компании, в том числе, относится к основаниям для расторжения обязательств. 

Если работодатель согласен отпустить работника раньше, стороны могут расторгнуть договор в согласованную дату. Если соглашения нет, сотрудник предупреждает работодателя заранее: по общему правилу — за две недели, работники по договорам до двух месяцев и сезонные работники — за три календарных дня. 

Уведомление об увольнении не требуется, если временный сотрудник замещал постоянного коллегу или срочный договор досрочно прекращен по соглашению сторон. 

В остальных случаях нужно уведомление — этим документом работодатель информирует работника о том, что временные трудовые отношения с ним близятся к завершению. 

Образец уведомления о прекращении срочного ТД

Коротко — что следует знать об уведомлении о прекращении срочного ТД:

1. Уведомление не имеет унифицированной формы. Его заполняют на официальном бланке организации или листе А4. 

2. Документ лучше составить в двух экземплярах, ознакомить сотрудника под роспись и отразить сведения в журнале учета. 

3. Оформляют уведомление по стандартным правилам: указывают наименования сторон, дату оформления, место, договор-основание, а также прописывают ясную формулировку о том, что трудовые отношения заканчиваются. 

4. Уведомление вручают лично в руки или по почте (если сотрудник отсутствует на работе). 

И главное: уведомить работника следует не менее чем за три календарных дня до окончания срочного договора.

За несоблюдение правил оформления срочного трудового договора административному наказанию подлежит как руководитель, так и уполномоченные сотрудники. Штрафы приведены в ст. 5.27 КоАП — за уклонение и ненадлежащее оформление трудового договора.

Если нарушение допущено впервые (ч. 4 ст. 5.27 КоАП):

• На должностное лицо — от 10 000 до 20 000 руб.

• На предпринимателя — от 5 000 до 10 000 руб.

• На организацию — от 50 000 до 100 000 руб.

Если нарушение снова совершено лицом, которое ранее было привлечено за аналогичное нарушение (ч. 5 ст. 5.27 КоАП):

• На должностное лицо — дисквалификация на 1–3 года.

• На предпринимателя — от 30 000 до 40 000 руб.

• На организацию — от 100 000 до 200 000 руб. 

По трудовым отношениям с временными сотрудниками действуют те же стандарты и правила, что и по постоянным работникам. Работодателям следует внимательно работать со срочными договорами, чтобы избежать проблем с Трудовой инспекцией и не спровоцировать судебные решения не в свою пользу.

Например, суд может признать срочный договор бессрочным, если работодатель заключает его много раз для выполнения одинаковой работы (п. 14 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2, письмо Минтруда от 10.10.2022 № 14-6/ООГ-6398).